1、結(jié)構(gòu)化行為面試：基于能力的人才選拔與招聘,美世學(xué)院 2011年3月,討論,1.您在人員招聘過程中面臨哪些困難與挑戰(zhàn)？ 2.您對本次培訓(xùn)的期望有哪些？,參加本次研討會，您將收獲： 掌握基于能力的選拔與招聘流程，制定可行的選才方案 掌握科學(xué)的評估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì) 掌握結(jié)構(gòu)化行為面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率,課程目標(biāo),課程大綱,招聘的重要性和常用方法 能力模型及其在招聘中的應(yīng)用 結(jié)構(gòu)化行為面試簡介 結(jié)構(gòu)化行為面試過程,招聘的重要性和常用方法,公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,公司 人才需求,人才需求背景,人才戰(zhàn)略,外部市場環(huán)境,人力資源管理發(fā)展體系,Strategy,人才 評估,定義人才,人才發(fā)展

2、,人才 運(yùn)用,人才管理 戰(zhàn)略,職業(yè)生涯發(fā)展,績效管理,能力發(fā)展,繼任計劃管理,激勵機(jī)制,人才配置,機(jī)制和 流程,業(yè)務(wù)影響評估 個人、團(tuán)隊、 集體,招聘的重要性,正確選才的益處,將正確的人才放在正確的位置，最好地應(yīng)用他們的技巧和能力 增加生產(chǎn)力 減少流失率和短缺 減少招聘成本 提升公司形象,提高團(tuán)隊士氣 增加團(tuán)隊有效性和生產(chǎn)力 合適的雇員需要較少的管理和培訓(xùn) 節(jié)省時間雇傭和培訓(xùn)替代者,通過表現(xiàn)能力建立自尊 提高工作滿意度和士氣 促進(jìn)團(tuán)隊合作和互動,對于公司,對于經(jīng)理,對于雇員,招聘不成功的代價,單位：元,例：招聘失誤成本計算表,據(jù)有關(guān)研究顯示，企業(yè)招聘失誤，會造成人力資源成本（顯性和隱形）的增加

3、； 一名由于招聘失誤進(jìn)入到企業(yè)的員工還會給企業(yè)造成許多間接經(jīng)濟(jì)損失 招聘失誤的總成本相當(dāng)于該名員工年薪的25倍。不合格的高管造成的人力資源成本甚至高達(dá)其年薪的10倍之多！,算一算,為什么選才會失?。?選才標(biāo)準(zhǔn)的問題,過于主觀的判斷,沒有恰當(dāng)?shù)墓ぞ?缺乏嚴(yán)密的招聘流程,我們是否使用了恰當(dāng)?shù)恼衅该嬖嚬ぞ撸?我們需要的是怎么樣的人才？學(xué)歷？能力？知識？技能？,管理人員未掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰寄?時間的壓力，哪些人才必須經(jīng)過嚴(yán)密的選拔？,招聘常用的方法,來源：中國選才調(diào)查報告2009,招聘方法的有效性,教育背景.22,占星術(shù).0,筆跡.0,推薦人信 .39,能力測試 .54,工作樣本測試 .55,評估中心

4、.68,性格測試 .38,結(jié)構(gòu)化行為面試 .62,非結(jié)構(gòu)化面試.31,更客觀,更主觀,衡量的 客觀性,預(yù)測的效度,低,高,要驅(qū)動更大的效度，這些工具需基于能力，且結(jié)果也要得到整合,個人履歷.40,申請表 .13,Anderson & Shackleto,1993,招聘方法分類按組成方式分類,招聘方法分類按實施方式分類,招聘方法的選擇,職位的專業(yè)化程度 專業(yè)化程度越高，越要使用專業(yè)的筆試 招聘的人員的層級 級別越高，筆試和壓力面試就越不適用 應(yīng)聘者的主動選擇能力越強(qiáng)，可選擇的方法就越少 招聘的數(shù)量 簡歷篩選系統(tǒng)、筆試等可以應(yīng)用在數(shù)量多的情況 空缺職位的性質(zhì) 無領(lǐng)導(dǎo)小組面試，適合管理職位，不適合技

5、術(shù)或?qū)I(yè)類職位,招聘渠道的選擇，需要綜合衡量成本、候選人獲取信息的渠道等,能力模型及其在招聘中的應(yīng)用,什么是能力？,能力,技術(shù)或職能能力 為了實現(xiàn)某一具體類型或階段的工作活動所需要的基本知識和技能,能力有哪些分類？,行為,三類能力的區(qū)別,適用于組織內(nèi)全部員工 體現(xiàn)于信仰和價值觀 描述為”行為中的價值“ 舉例 主動性 追求卓越 正直,核心能力 與價值觀相關(guān)的每個員工需要具備的關(guān)鍵行為表現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)能力 具備管理和領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人應(yīng)有的行為素質(zhì),某些關(guān)鍵能力能將未來領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別出來 反映出組織內(nèi)不同層級上高績效領(lǐng)導(dǎo)的行為 舉例 領(lǐng)導(dǎo)變革 授權(quán) 發(fā)展他人,技術(shù)能力 為了完成某一具體類型的工作活動所需要的知識、技

6、能和行為,工作群體內(nèi)要求的相似能力 專屬于特定工作群體/工作族 體現(xiàn)在經(jīng)驗，達(dá)到的技巧和知識 舉例 客戶管理 設(shè)備維護(hù) 營銷品牌戰(zhàn)略 法律和法規(guī),1. 正直 2. 伙伴意識 3. 責(zé)任感 4. 企業(yè)家精神 5. 主動性,1. 計劃，組織 2. 授權(quán)，控制 3. 資源管理 4. 決策 5. 發(fā)展他人,1. 客戶管理 2. 書面表達(dá)能力 3. 語言溝通能力 4 .項目管理能力 5. 設(shè)備維護(hù)能力,核心能力,領(lǐng)導(dǎo)能力,技術(shù)能力,能力模型開發(fā)第一步：明確能力要項,就能力要項進(jìn)行行為描述,能力要項：客戶導(dǎo)向 能力定義：能關(guān)注于發(fā)現(xiàn)和理解客戶期望及需求，通過改善質(zhì)量、服務(wù)和價值，找出滿足和超越客戶需求和期

7、望的方法 行為描述： 1）關(guān)注客戶需求特點(diǎn)及其發(fā)展趨勢，積極了解客戶需要，分析掌握客戶的潛在需求； 2）掌握不同目標(biāo)客戶的特點(diǎn)，制定有針對性的銷售策略； 3）關(guān)注客戶滿意度，注重客戶的感受和期望，努力改進(jìn)服務(wù)，維護(hù)現(xiàn)有客戶并更好地滿足客戶需求； 4）重視流程細(xì)節(jié)的設(shè)定，改進(jìn)銷售人員的工作行為，以便更好地服務(wù)客戶； 5）重視與客戶的交流與溝通，誠懇對待客戶，積極開展客戶關(guān)系管理； 6）努力維系和培養(yǎng)忠誠客戶的數(shù)量，進(jìn)行大客戶開發(fā)和維系。,能力模型開發(fā)第二步：設(shè)定能力層級,從： 小到 大 從：簡單到復(fù)雜 從：本地到全球 從：個人到企業(yè),美世將能力定義為五個等級(1/2),示 例,美世將能力定義為五

8、個等級(2/2),示 例,崗位：財務(wù)經(jīng)理 能力項目,Level 相對重要性 LMH,能力模型開發(fā)第三步：明確能力要求確定重要性等級,層級要求 12345,明確能力要求職位的層級要求,崗位：財務(wù)經(jīng)理 能力項目,能力模型應(yīng)用在招聘中進(jìn)行能力評價,注： 崗位能力要求 X 實際評估,考試,結(jié)構(gòu)化行為面試,職業(yè)傾向測試,心智測驗 人格測驗,如何對能力進(jìn)行評價？,結(jié)構(gòu)化行為面試簡介,結(jié)構(gòu)化行為事件面試視頻,錄像當(dāng)中你印象最深刻的一點(diǎn)是什么？ 要成功的進(jìn)行這樣的面試，你認(rèn)為有哪些關(guān)鍵成功要素？,討論,定義：結(jié)構(gòu)化行為面試（Structured Behaviour Interview）,結(jié)構(gòu)化行為面試（SBI

9、） 是基于能力，預(yù)先計劃，按預(yù)定的框架進(jìn)行面試 要求被面試者敘述幾件過去發(fā)生的行為事件，說明其掌握某一能力的程度 追蹤但非指導(dǎo)性地詢問，澄清疑點(diǎn)，獲得例證,結(jié)構(gòu)化行為面試基于三個關(guān)鍵的假設(shè),1. 過去行為能很好地預(yù)測未來的行為,2. 績效優(yōu)秀者展現(xiàn)出不同于績效普通者的行為,3. 如果某人具備某項能力，他可以很容易地回憶起許多不同的例子,結(jié)構(gòu)化行為事件面試的特征,為什么采用“結(jié)構(gòu)化”面試,內(nèi)容結(jié)構(gòu)化,程序結(jié)構(gòu)化,評價結(jié)構(gòu)化,可避免面試官不自覺地受到與工作無關(guān)信息的影響，造成不客觀的評判,提出同樣的且與工作相關(guān)的問題,確保面試官的提問方式、順序等的標(biāo)準(zhǔn)化,可避免應(yīng)試者受面試官態(tài)度的影響,以事先確定

10、的標(biāo)準(zhǔn)化的方式給應(yīng)聘者評分,可保證公平和客觀，防止受到面試官主觀因素的影響,關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出 的具體行為，更容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低 同職位的候選人被問相同、類似的問題，獲取的信息一致，更易確定誰最適合此工作,應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，一般很難杜撰 可避免候選人模式化的回答 針對個人的工作行為，能夠挖掘每個應(yīng)聘人員的實際工作能力,針對崗位特點(diǎn)設(shè)定考察內(nèi)容與設(shè)計問題 只評估所有與工作有關(guān)需具備的能力,基于工作的要求，建立一個客觀的標(biāo)準(zhǔn) 避免面試官尋找“理想應(yīng)征者”的傾向 前提是：科學(xué)的工作分析,結(jié)構(gòu)化行為面試的優(yōu)勢,客觀性 針對性 準(zhǔn)確性 真實性,結(jié)構(gòu)化行為

11、面試的局限性,占用時間較長,對面試官能 力要求較高,適用范圍有限,面試過程一般需要1-2個小時，還需要面試后信息整理的時間,面試人員必須具備相應(yīng)的技能，才能保證在面試中獲取有價值的信息,考慮此方法時間與資源耗費(fèi)較大，因此多用在關(guān)鍵崗位,結(jié)構(gòu)化行為面試通常的流程,進(jìn)行訪談,對反應(yīng)打分,整合信息,作出決策,時間 地點(diǎn) 面試人 關(guān)鍵能力 設(shè)計行為面試問題 面試計劃,建立關(guān)系 介紹個人和公司 概述職責(zé) 解釋面試目的 詢問并追問 記錄反應(yīng) 詢問對方是否有問題 感謝對方并告知下一步計劃,面試一結(jié)束，每一位面試官盡快根據(jù)被面試者的反應(yīng)，對每項能力打分,面試官在一起討論并對每一項能力的總體評分達(dá)成一致意見,比

12、較各項能力評分，找出分?jǐn)?shù)最高的能力項 篩選候選人并作出決策,安排和準(zhǔn)備,術(shù)語澄清：差別何在？,基于能力的面試 精心設(shè)計問題，發(fā)掘?qū)τ诠ぷ鞒晒χ陵P(guān)重要的具體的能力組合,結(jié)構(gòu)化行為面試 要求被面試者敘述幾件特別的行為事件，說明其掌握某一能力的程度 追蹤但非指導(dǎo)性地詢問，澄清疑點(diǎn)，獲得例證 預(yù)先計劃，按預(yù)定的框架進(jìn)行面試,結(jié)構(gòu)化行為面試過程,如何選對人？對候選人能力的考察維度,結(jié)構(gòu)化行為面試七步法,面試前準(zhǔn)備,制定面試計劃,面試開場,面試實施,面試結(jié)束,評分,做出招聘決策,1,2,3,4,5,6,7,第1步：面試前準(zhǔn)備,下面請觀看一段面試視頻 觀看后討論： 面試前都需要做哪些準(zhǔn)備工作？ 提前準(zhǔn)備的好

13、處與必要性？,預(yù)先查看簡歷的好處,讓申請人知道你是有準(zhǔn)備的，對申請人很重視； 收集必要的申請人信息； 可以針對申請人過往的工作經(jīng)驗設(shè)計問題； 可以預(yù)先了解在面試中應(yīng)該深入探尋申請人哪方面的背景,簡 歷,第2步：制定面試計劃,計劃各個要考察的能力要項的時間控制 通常要考察的能力要項在10-15個 通常面試時間在1-2小時 要根據(jù)每一項能力要求列出對應(yīng)的2-3個備選問題 準(zhǔn)備每個能力要項的追問要點(diǎn),能力要項：問題解決 問題1：對于工作中遇到的、非常具有挑戰(zhàn)性的難題，您是如何解決的？請舉例說明。 問題2：您遇到的最難解決的客戶問題是什么？您如何找到問題的根源？如何應(yīng)對？結(jié)果如何？ 追問要點(diǎn)：發(fā)現(xiàn)問題

14、、分析問題、解決問題,面試問題： 在您處理客戶投訴案例的過程中，是否遇到過特別有挑戰(zhàn)性的難題？您是如何解決的？請舉例說明。 您遇到的最棘手的客戶問題是什么？您如何找到問題的根源？如何應(yīng)對？結(jié)果如何？ 請舉例說明。,崗位能力：問題解決 能力行為： 1）充分收集和分析相關(guān)信息，掌握問題關(guān)鍵點(diǎn)； 2）充分理解與沖突相關(guān)各方的利益差異，準(zhǔn)確把握他人的關(guān)注點(diǎn)和感受； 3）準(zhǔn)確分析問題原因，充分預(yù)見可能的機(jī)會、影響與潛在風(fēng)險，作出適當(dāng)?shù)呐袛?，制定合理的備選方案； 4）迅速采取適合的解決方案，積極采取后續(xù)行動； 5）重視事后對問題的分析和總結(jié)，積極與他人分享經(jīng)驗，避免問題的重復(fù)發(fā)生。,確定基于能力的行為事件

15、面試問題,設(shè)計面試問題應(yīng)遵循的原則,問題必須反映某項勝任素質(zhì)的內(nèi)在要求 針對性地開發(fā)和設(shè)計問題 每一個具體的面試問題提問并不是只能用來考查某一項勝任素質(zhì)，一個設(shè)計合理的面試提問往往可以考查出被面試者數(shù)項勝任素質(zhì) 問題最好比較隱蔽，盡量不讓應(yīng)聘者馬上意識到要了解的內(nèi)容,48,問題1：這個職位壓力特別大并且需要經(jīng)常出差，您覺得您能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎? 問題2：說說您遇到的一個最難打交道的客戶，您是怎么做的，結(jié)果如何?:,討論：哪個是好的行為面試問題?為什么？,練習(xí)：設(shè)計結(jié)構(gòu)化行為面試問題,待考察能力項主動性,第3步：開始面試,你們通常如何開始面試？ 重視面試開場有什么作用？,采用自然、親切

16、、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入 路上順利嗎？怎么過來的？ 能否簡單介紹一下你自己？ 我認(rèn)真看了你的背景和經(jīng)歷，真的很期待能跟你聊聊。 我對你以前的工作經(jīng)歷和你參與過的志愿工作印象非常深刻。 但切忌談?wù)撨^多無關(guān)信息，要快速切入主題 接下來我們會利用60分鐘的時間，就您工作相關(guān)的話題進(jìn)行訪談。 對于每個問題，期望您能描述您以往經(jīng)歷的某件事是如何做的。在描述過程中，請您重點(diǎn)說明當(dāng)時的背景是什么？您做了什么？結(jié)果如何？ 由于訪談時間有限，為了能夠收集到我們關(guān)注的信息，我可能會打斷您，請您見諒。同時，為了后續(xù)回顧您提及的內(nèi)容，我們會適當(dāng)做一些筆記，不過請您放心，我們會對所有具體內(nèi)容保密。,怎樣進(jìn)行面試開場白?,面

17、試開場白的作用,讓應(yīng)聘者放松，建立自信 創(chuàng)建良好的面試氛圍 讓應(yīng)聘者對公司和應(yīng)聘流程留下良好印象,第4步：面試實施,讓應(yīng)聘人員講述過去實際發(fā)生的事件 而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn) 事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性 可據(jù)此判斷其勝任力程度 引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié) 以及他當(dāng)時(而非現(xiàn)在)的看法或行為 事件必須包括STAR Situation 情形 Task 任務(wù) Action 行動 Result 結(jié)果,使用STAR詢問法,S情境,A行動,R效果,什么樣的場合?情況如何?,你當(dāng)時是怎么做的？你的角色是什么？,結(jié)果如何？你遇到什么樣的反應(yīng)？,漏斗式流程,T任務(wù),實際發(fā)生什么事？你需要解決

18、什么樣的問題？,案例分析招聘銷售人員 (1/2),某公司需要招聘一名銷售人員，而某位應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，年銷售業(yè)績兩百臺設(shè)備。我們是不是能憑借這些資料就認(rèn)為該應(yīng)聘者是一名優(yōu)秀的銷售人員，就一定能符合公司的要求呢？ 顯然不是！ 首先，定位“在某年成為銷售冠軍，年銷售業(yè)績兩百臺”為一個關(guān)鍵事件； 然后，運(yùn)用STAR原則對關(guān)鍵事件的細(xì)節(jié)展開挖掘。,Situation 情境首先，我們要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景之下，包括他所銷售產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績的多

19、少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。 Task 任務(wù)接著，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好地使工作與人配合起來。 Action 行動了解工作任務(wù)之后，我們應(yīng)繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。 Result 結(jié)果最后，我們才來關(guān)注結(jié)果，每項任務(wù)

20、在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。,案例分析招聘銷售人員 (2/2),結(jié)構(gòu)化行為面試容易遇到的困難和問題,行為事件的相關(guān)性：應(yīng)聘者所提供的的關(guān)鍵行為事件與所招聘的崗位相關(guān)性不大 行為事件的完整性：應(yīng)聘者所提供的關(guān)鍵行為事件不是完整的STAR 假的行為事件：應(yīng)聘者提供的不是一個真實的行為事件 追問技巧：如何追問以保證行為事件的相關(guān)性、完整性，和辨別真假,行為事件的相關(guān)性,應(yīng)聘者提供的關(guān)鍵行為事件要與應(yīng)聘崗位預(yù)期業(yè)績相關(guān),工作背景、工作內(nèi)容或工作目標(biāo)相關(guān),完成目標(biāo)遇到的相關(guān)障礙或任務(wù),面試官一定要對應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容、預(yù)期業(yè)績和挑戰(zhàn)有很深的了解，提問時才有

21、針對性。,注意事件描述的完整性是否是一個完整的STAR,行為事件的完整性,完整的行為事件（完整STAR）：Complete STAR 部分行為事件（部分STAR）： Partial STAR 假行為事件（假STAR）：False STAR,完整的STAR和部分STAR,完整的STAR應(yīng)包括以下四個部分 S-情形 T-任務(wù) A-行動=做了什么？如何做的？ R-結(jié)果=行動的效果? 部分STAR缺失以下一個或多個信息 S-情形 T-任務(wù) A-行動=做了什么？如何做的？ R-結(jié)果=行動的效果?,識別STAR,識別申請人的回答是否包含每一個STAR成分，是否為完整的STAR？,面試官： 你能不能描述一次

22、當(dāng)你同時接受幾件任務(wù)時， 你是如何安排完成它們的？ 申請人： 每天早上當(dāng)商店開門之前，有很多東西需要 提前準(zhǔn)備好。本來都是4個人一起準(zhǔn)備，可 是有一次突然有兩個人一起請假了，所以我 們商量先做重要的對顧客影響大的事情。 比如補(bǔ)進(jìn)存貨、清理店面等，其他的事情比 如整理倉庫等，營業(yè)后我們有空余時間的時 候再做。這樣，當(dāng)商店營業(yè)后，一切看上去 就像平常一樣。,反映應(yīng)聘者的觀點(diǎn)、看法、理論或模糊性論述 含糊 是指應(yīng)聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實際上并沒有提供他實際上到底做了些什么。 典型描述是：我經(jīng)常、有時、常常。 例如：我時常花時間了解客戶的需求，這使他們感到稱心如意 主觀 是指應(yīng)聘者的回答

23、只反映了他的個人信仰、判斷或是觀點(diǎn) 典型描述是：我想、認(rèn)為。 例如：“我認(rèn)為同事會評價我是一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)者” 不切實際 關(guān)于將來的設(shè)想，或打算但未辦到的事情 典型描述是：我愿意、將、可能等 例如：我愿意站在客戶的角度來考慮問題,假的STAR,一、有一次，我們的產(chǎn)品出了一點(diǎn)兒小問題。它并不影響整體質(zhì)量，但是外觀上能看見。因為時間很緊急，我必須馬上決定是返工還是發(fā)出貨品。我最終決定馬上發(fā)出貨品。,練習(xí)：行為事件的甄別,二、上個月，公司財務(wù)部有8名員工集體寫信要求財務(wù)經(jīng)理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過努力，最后這件事圓滿解

24、決了。經(jīng)理改正了缺點(diǎn)，財務(wù)部的工作又正常了。,練習(xí)：行為事件的甄別,三、我認(rèn)為我在公司工作非常盡心盡職。我從來沒有對人發(fā)過火，也從來不等上司發(fā)號施令，什么事都能積極主動去做。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對公司和我本人都有益處。,練習(xí)：行為事件的甄別,四、我非常樂于助人，不管我手里有多少事情，我總是在別人遇到難題時積極提供幫助。,練習(xí)：行為事件的甄別,五、如果我有機(jī)會加入貴公司，一定會將原來的工作經(jīng)驗加以總結(jié)，提取好的方面，并向有經(jīng)驗的同事學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們?nèi)绾伟压ぷ髯龊谩?練習(xí)：行為事件的甄別,追問幫助獲得完整的STAR,你是怎樣做的？,當(dāng)你說我們，你指的是哪些人？,是什么使得你做。

25、,有多少其他的人參與？,經(jīng)過了哪些步驟？,是什么使你認(rèn)為這是一個好的結(jié)果？,你可以給我再舉一個例子嗎？,面試中，采用追問性問題可以幫助面試官獲取有效完整的STAR。,當(dāng)申請人的回答為含糊的STAR時 1、我大部分時間都能夠應(yīng)付所需處理的工作 2、一般來說我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請教別人 3、我常常幫助同事解決他們遇到的難題,練習(xí)：追問幫助應(yīng)對含糊的STAR,當(dāng)申請人的回答為主觀的STAR時 1、我相信為客戶額外盡力是值得的。 2、我肯定我所做的工作比我的本份多。 3、我認(rèn)為，我的想法對兩個小組的合作有很大的影響。 4、即使有時一些想法有爭議性，我認(rèn)為每個人都有責(zé)任建議新的方法。,練習(xí)：追

26、問幫助應(yīng)對主觀的STAR,當(dāng)申請人的回答為不切實際的STAR時 1、那次情況不僅教會我下一次說什么，也教會我不說什么 2、如果我是經(jīng)理，我會用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工 3、當(dāng)我了解到要全體同仁同意是多么困難后，我知道我需要在那次會議中采取另一種方法,練習(xí)：追問 幫助應(yīng)對不切實際的STAR,結(jié)構(gòu)化行為面試中應(yīng)避免的問題,結(jié)構(gòu)化行為面試中應(yīng)避免的問題,記錄下具體事實，而非籠統(tǒng)的概括和評價,基本原則：,記錄下完整的行為事件，而不能遺漏要點(diǎn),記下被訪者的原話，而不能用自己的語言改寫和提煉,可以采用關(guān)鍵詞記錄，而不必記下每句話,怎樣進(jìn)行記錄? (1/2),能力,關(guān)鍵行為,行為類問題,情形/任務(wù),行動

27、,結(jié)果,組織協(xié)調(diào)能力,請告訴我你過去的一個例子：你組織一些人完成了一項復(fù)雜的任務(wù),XXXXXXXX,面試記錄樣本,怎樣進(jìn)行記錄? (2/2),實用技巧,從面試的一開始就開始記錄 不要逐字記錄，采用簡寫 抓住行為的關(guān)鍵詞 對可以表現(xiàn)突出行為的話語加以引用 記錄時要清楚、具體、可讀，還要注意不要帶有評價傾向 事先熟悉面試的流程、材料和行為條目 可以在看電視時進(jìn)行做筆記的練習(xí)，幫助提高記錄技巧,記錄練習(xí),接下來您將聽到一段面試錄音，請您準(zhǔn)備好紙和筆，記錄下您所聽到的關(guān)鍵信息。 思考 1. 面試考官每個問題在關(guān)注STAR的哪個方面？ 2. 你的記錄？,第5步：面試結(jié)束,允許候選人有足夠的時間問問題 說明下一步的程序和大概時間 感謝候選人,第6步：面試評分,相似性：所舉事件與工作要求的相似程度 重要性：所舉事件的結(jié)果影響程度 時間先后順序：近期行為or遠(yuǎn)期行為？,討論并得出最終分?jǐn)?shù),面試官對申請人評分，評分標(biāo)準(zhǔn)：,面試官討論和交換信息，針對每一個目標(biāo)能力達(dá)成共識分?jǐn)?shù),