1、益策（中國）學(xué)習(xí)管理機構(gòu) 任職資格與員工能力發(fā)展 主講：范 金 2010年4月24日 2010年4月24,1,2,目錄,一、任職資格體系設(shè)計回顧 二、人力資源管理通道設(shè)計演練 三、任職資格典型應(yīng)用 四、Q&A,3,4,任職資格體系設(shè)計回顧,分類 （橫向）,分層 （縱向）,等級標(biāo)準(zhǔn),認(rèn)證及 應(yīng)用,職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計,5,起點,專業(yè)技能深度發(fā)展,專業(yè)技能廣度發(fā)展,管理技能發(fā)展,1,2,3,4,5,4,5,任職資格體系設(shè)計回顧,6,廣度,深度,一級五級,7,8,9,10,11,任職資格體系設(shè)計對人員的基本要求,人力資源管理基礎(chǔ)： 組織設(shè)計與工作分析基礎(chǔ)（業(yè)務(wù)組織理解、職位族類劃分） 績效管理基礎(chǔ)（定性

2、指標(biāo)設(shè)計） 素質(zhì)模型基礎(chǔ)（素質(zhì)分級、由行為看素質(zhì)） 招聘面試基礎(chǔ)（STAR行為面談） 薪酬管理體系設(shè)計基礎(chǔ) 培訓(xùn)管理體系設(shè)計基礎(chǔ) 員工關(guān)系管理基礎(chǔ) 其他企業(yè)管理基礎(chǔ)： 對企業(yè)整體運作，特別是業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程的深刻理解 基本素質(zhì)要求： 歸納思維 書面表達,12,目錄,一、任職資格體系設(shè)計回顧 二、人力資源管理通道設(shè)計演練 三、任職資格典型應(yīng)用 四、Q&A,13,人力資源通道設(shè)計演練,討論：影響人力資源通道任職資格體系設(shè)計的關(guān)鍵要素是什么？,14,人事行政部,辦 公 室,后 勤,人 事,1、低級階段,15,人力資源部,招 聘,人 事 服 務(wù),培 訓(xùn),工 資 管 理,2、初級階段,16,人力資源部

3、,招 聘 / 調(diào) 配,人 事 服 務(wù),培訓(xùn)中心,薪 酬 管 理,績 效 管 理,任 職 資 格 管 理,新 員 工 培 訓(xùn),研 發(fā) 培 訓(xùn),營 銷 培 訓(xùn),3、中級階段,17,4、高級階段,18,5、最高階段,19,20,一級,二級,三級,四級,HR助理專員,HR專員,HR高級專員,HR專家,主管,經(jīng)理,CHO,五級,資深HR專家,21,人力資源通道設(shè)計演練,討論：什么樣的人可以稱之為HR專家？或者說HR專家的關(guān)鍵能力特征是什么？,22,23,24,五級,專業(yè)廣度/ 影響范圍,專業(yè)深度/ 影響強度,25,人力資源通道設(shè)計演練,演練：HR專業(yè)人員通道等級定義（基本條件）,26,人力資源管理通道包

4、括的模塊：,27,“關(guān)鍵能力特征”設(shè)計要點： 對照通道設(shè)計模型圖，按每個級別對應(yīng)的“專業(yè)深度”和“專業(yè)廣度”進行組合，確定每個級別的“關(guān)鍵能力特征” 關(guān)鍵用詞：角色描述、工作內(nèi)容描述 文字描述力求“精煉扼要” “學(xué)歷與工作經(jīng)驗”設(shè)計要點： 博士：特別處理 碩士、本科、大專： 減速發(fā)展（工作經(jīng)驗的跨度越來越大） 減速的程度：碩士本科大專,28,人力資源通道設(shè)計演練,討論：可以從哪些維度提取HR專業(yè)人員任職資格行為模塊？,29,人力資源通道設(shè)計演練,討論：HR通道的每個模塊可以分解為哪些行為要項？分解的方法是什么？,30,31,人力資源通道設(shè)計演練,演練：人力資源體系建設(shè),32,33,34,第五層

5、：尊重尊崇 大家跟隨你是因為你的品德，為人，能力和你所代表的目標(biāo)和理想 第四層：薪火相傳 大家跟隨你是因為你對他們的培養(yǎng)提拔 第三層：成績貢獻 大家跟隨你是因為你為組織作出的成績與貢獻 第二層：自愿個人關(guān)系 大家跟隨你是因為他們自愿的選擇 第一層：職位/權(quán)力 大家跟隨你是因為他們必須這樣做,35,36,37,工作技能標(biāo)準(zhǔn)描述的內(nèi)容及格式： 每一條標(biāo)準(zhǔn)描述清楚四個方面的內(nèi)容，即行為內(nèi)容（做什么）、行為方式（怎么做）、行為結(jié)果（輸出什么），以及衡量標(biāo)準(zhǔn)（輸出成果的質(zhì)量和形式要求）。但核心是行為方式（怎么做） 語言格式：行為語言 工作技能標(biāo)準(zhǔn)項的差異： 同一個通道不同級別之間，相同的行為要項其行為標(biāo)

6、準(zhǔn)一定不同，級別越高，行為標(biāo)準(zhǔn)的要求也越高 工作技能標(biāo)準(zhǔn)是否面面俱到？ 標(biāo)準(zhǔn)向下兼容，只寫核心的、體現(xiàn)該級別特點的關(guān)鍵能力特征！,38,工作技能標(biāo)準(zhǔn)的格式：“行為情景”“行為動詞”“行為內(nèi)容”“行為結(jié)果及衡量標(biāo)準(zhǔn)” 行為情景：反映行為發(fā)生時的場景（可選） 在*的情況下 根據(jù)* 行為動詞：反映承擔(dān)的角色和貢獻（必選） 在他人的指導(dǎo)下* 參與* 獨立承擔(dān)* 組織* 指導(dǎo)* 領(lǐng)導(dǎo)* 行為內(nèi)容：反映工作內(nèi)容的深度與廣度（必選） 同一個行為要項，其包含的具體內(nèi)容需要根據(jù)企業(yè)自己的實際情況進行定義。內(nèi)容要求可能是多方面的，有難易之分。低級別的只要求相對簡單的，高級別的則要求相對難度大的 行為結(jié)果及衡量標(biāo)準(zhǔn)

7、：（可選） 行為結(jié)果：輸出什么 衡量標(biāo)準(zhǔn)：輸出成果的質(zhì)量和形式要求,39,按照公司的產(chǎn)品開發(fā)管理流程的要求，獨立進行產(chǎn)品零部件的開發(fā)設(shè)計， 根據(jù)產(chǎn)品總體設(shè)計方案，代理項目團隊完成產(chǎn)品某個子系統(tǒng)的設(shè)計， 根據(jù)產(chǎn)品需求的分析，組織進行產(chǎn)品的架構(gòu)設(shè)計， 根據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)、部門工作規(guī)劃，組織制定部門的年度工作目標(biāo)， 根據(jù)產(chǎn)品測試發(fā)現(xiàn)的問題，對產(chǎn)品的設(shè)計方案進行問題定位，,40,人力資源通道設(shè)計演練,可以從那些維度思考行為情景,41,在他人的指導(dǎo)下做*：這意味著還不能獨立做事情 參與*：作為團隊的一個成員，獨立做了一些事情，但不是核心/主要成員 獨立承擔(dān)*：一件工作有A、B、C三個部分，分配工作任

8、務(wù)以后，能夠按照要求獨立完成 組織*：類似于項目負(fù)責(zé)人的角色，承擔(dān)組織協(xié)調(diào)和一定的指導(dǎo)責(zé)任，對工作的結(jié)果負(fù)責(zé) 組織并作為核心成員*：不是單純的組織協(xié)調(diào)人員，還是項目核心組成員，是雙重身份 主導(dǎo)*：工作的核心內(nèi)容是此人完成的 指導(dǎo)*：工作是其他人員做的，但此人幫助確定解決問題的方向、原則和思路，在具體的工作過程中也幫助解決了遇到的關(guān)鍵難點 領(lǐng)導(dǎo)*：等于“組織指導(dǎo)”的動詞效果，同時還包括施加影響的涵義,42,43,任職資格體系設(shè)計回顧、小結(jié),小結(jié)：任職資格體系設(shè)計回顧,44,目 錄,一、任職資格體系設(shè)計回顧 二、人力資源管理通道設(shè)計演練 三、任職資格典型應(yīng)用 人才梯隊建設(shè) 基于任職資格的培訓(xùn)體系設(shè)

9、計 基于能力的薪酬體系設(shè)計 四、Q&A,45,職位管理,招聘,怎樣選用人才,繼任計劃,組織的繼任要求,培訓(xùn)開發(fā),職位的培訓(xùn)需求,選拔,怎樣判斷候選人資格,績效管理,怎樣評價員工,能力管理,報酬,怎樣回報,能力管理帶來HR管理體系的根本性變革,能力管理之于HR管理體系,46,能力管理在中國企業(yè)的典型應(yīng)用,47,人才梯隊建設(shè)有多種名稱，如IBM板凳計劃（Bench Plan）、宏基群龍計劃、華為的人力資源池計劃，還有的企業(yè)稱之為人才儲備計劃、繼任計劃（Succession Plan）或人才加速儲備庫（Acceleration Pool），但其核心思想是一致的：發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他

10、們成為企業(yè)未來的管理者和核心專業(yè)人員，并留住他們！,任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè),48,任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè),為每個職位指定一兩個目標(biāo)候選人 領(lǐng)導(dǎo)為自己確定繼任者，也為直接下屬確定繼任者 人力資源部維護一本名冊或一系列表格 關(guān)注人員配置，而不是培養(yǎng) 臨時性/突擊性的補缺 實際任命的人往往不是梯隊中的后備人選 ,49,任職資格典型應(yīng)用1:人才梯隊建設(shè),企業(yè)競爭加劇，組織、職位變化快，并趨向扁平 員工在組織中不但會縱向發(fā)展，橫向轉(zhuǎn)換的現(xiàn)象越來越普遍 員工除了承擔(dān)某個職位以外，還可能會承擔(dān)某個流程角色，而角色常常是臨時性的，變化比職位更加頻繁 容易出現(xiàn)“人盯人”、推卸責(zé)任等不良現(xiàn)象,

11、50,51,管理四級 人才梯隊資源池,管理三級 人才梯隊資源池,達到如下標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)人員 ： 獲某專業(yè)技術(shù)類通道四級以上的“普通等”或“職業(yè)等” 上年度績效成績優(yōu)秀 全員通用素質(zhì)全部在3分以上；管理類專業(yè)素質(zhì)低于3分的項數(shù)不超過1項，其他項在2分以上,入池,達到如下標(biāo)準(zhǔn)的管理人員 ： 獲管理三級“普通等”或“職業(yè)等” 上年度績效成績優(yōu)秀 管理類專業(yè)素質(zhì)低于3分的項數(shù)不超過1項，其他項在2分以上,入池,52,*專業(yè)技術(shù)N級 人才梯隊資源池,本通道專業(yè)技術(shù)人員 ： 獲該專業(yè)通道任職資格N1級的“職業(yè)等” 上年度績效成績優(yōu)秀 素質(zhì)： 三級：全員通用素質(zhì)全部在3分以上；該通道專業(yè)素質(zhì)低于3分的項數(shù)不

12、超過1項，其他素質(zhì)項全部在3分以上 二級/一級：全員通用素質(zhì)和該通道專業(yè)素質(zhì)全部在3分以上,入池,*專業(yè)技術(shù)N1級 人才梯隊資源池,53,54,55,產(chǎn)品與方案支撐要項,“工作經(jīng)驗”：公司以前沒有要求維護服務(wù)產(chǎn)品化，從來沒有做過,“必備知識與基本技能”：對客戶需求、客戶應(yīng)用理解不足；對維護服務(wù)的產(chǎn)品轉(zhuǎn)化流程不清楚,“素質(zhì)”：無,56,57,方法1：360度評估 方法2：情景模擬 方法3：競聘上崗 方法4：行為面試 ,58,自身激勵（物質(zhì)激勵和精神激勵） 晉升 認(rèn)可 機會 薪酬 資源池管理人員的激勵 能力評價 績效評價 晉升掛鉤 單項獎：伯樂獎、育才獎,59,任職資格典型應(yīng)用2:培訓(xùn)體系設(shè)計,資

13、格等級 標(biāo)準(zhǔn),職業(yè)發(fā)展通道,改進計劃與培訓(xùn),任職資格體系,60,崗前培訓(xùn),入職培訓(xùn),在崗教練,企業(yè)培訓(xùn)體系的基本構(gòu)成,進階培訓(xùn),新員工入職培訓(xùn),上崗培訓(xùn),能力提升培訓(xùn),61,62,63,范例：HW未建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)的管理者培訓(xùn)課程,64,65,備注：四層次培訓(xùn)效果評估模型，由美國威斯康星大學(xué)教授 唐納德.柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）于1959年提出。,66,67,是否需要人崗匹配？,軟件助理工程師,軟件工程師,軟件高級工程師,軟件資深工程師,軟件系統(tǒng)設(shè)計師,軟件經(jīng)理,專家,研發(fā)部經(jīng)理,68,69,在“職能（職位能力）”薪酬體系中，任職資格體系與薪酬體系對接需要解決的根本問題是“任職資格體系與職位體系”對接的問題，也就是“人（能