1、職 位 分 析,二00六年九月三十日 主講人：馬紹哲,公司： 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，應(yīng)該設(shè)計什么樣的組織結(jié)構(gòu)？ 在組織結(jié)構(gòu)下應(yīng)該設(shè)置多少職位，招收多少人？ 每個職位應(yīng)該付多少報酬？ 哪些人可以勝任這個職位？,企業(yè)人力資源管理中遇到的問題,部門主管： 我的部門應(yīng)該有多少職位？需要多少人？ 我應(yīng)該選什么樣的人就任該職位？ 我應(yīng)該從哪些方面輔導(dǎo)員工做好工作？ 我如何評價員工的工作業(yè)績？ 我應(yīng)該如何指導(dǎo)下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？,企業(yè)人力資源管理中遇到的問題,員工： 我的責(zé)任范圍是哪些？ 我將如何開展我的工作？ 我將如何改進我的工作？ 我的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 我在這個企業(yè)里將如何發(fā)展？,企業(yè)人力資源管理中遇到的問題,

2、企業(yè)人力資源管理中遇到的問題,人力資源部： 如何合理配置各部門人力資源？ 如何選拔合適的人到合適的崗位？ 調(diào)薪的科學(xué)依據(jù)是什么？ 如何設(shè)置員工的職業(yè)發(fā)展通道？ 如何實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理調(diào)配與流動？,職位分析,職位說明書,職位分析的作用,職位分析,一、職位分析的內(nèi)容,職位分析就是通過搜集職位的信息，來確定職位的應(yīng)負責(zé)任及 任職資格條件。 應(yīng)負責(zé)任是從職位存在的目的方面闡明該職位應(yīng)產(chǎn)出什么結(jié)果， 這些結(jié)果應(yīng)是直接或間接為公司的發(fā)展目標(biāo)做出貢獻的。 任職資格條件是指什么樣的人（具備什么資格標(biāo)準(zhǔn)的人）能夠 勝任這一工作。 職位分析的輸出結(jié)果是職位說明書。,職位分析的含義,職位分析的作用,職 位 分

3、析,職位評估,招 聘,工作目標(biāo) 的設(shè)定,任職資格 能力考察,確定職位對公司的貢獻大小，用于確定薪酬范圍。,了解職位的情況，選擇合適的人到合適的工作崗位。,工作目標(biāo)的設(shè)定是業(yè)績管理與績效考核的基礎(chǔ)，工作 目標(biāo)是該職位的應(yīng)負責(zé)任的量化（實化）。,包括崗位適應(yīng)性考察及用于晉升、人事調(diào)動、教育培 訓(xùn)等工作的任職資格能力考察。,職位-組織機構(gòu)的最小單元,職位分析,業(yè)務(wù)重點A,業(yè)務(wù)重點B,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),組織使命,組織使命：組織的目標(biāo)與追求； 業(yè)務(wù)重點：是為了組織使命必須完成的事項（如何完成業(yè)務(wù)重點是 組織的戰(zhàn)略），描述組織將要實施的性質(zhì)和規(guī)模； 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：衡量是否達到業(yè)務(wù)重點的關(guān)鍵結(jié)果，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)有助于確 定管

4、理者和員工應(yīng)該在何處投入自己的時間、精力和才 能。,魚骨分析,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)A,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)B,業(yè)績關(guān)鍵指標(biāo),業(yè)務(wù)重點,魚骨分析,魚骨分析的目的是將組織機構(gòu)與背后的經(jīng)營戰(zhàn)略的各項因素緊密聯(lián) 系起來。它是一種其作用超過資產(chǎn)負債表的確定價值創(chuàng)造的方法， 即是說，它考慮到創(chuàng)造長期收益的各項影響因素，而這些因素，在 會計或預(yù)算編制過程中，可能未被計算在內(nèi)。,組織,組織,組織結(jié)構(gòu),組織結(jié)構(gòu),組織運作,組織結(jié)構(gòu)與職責(zé),定義：職位（Job）是對工作性質(zhì)相同、工作內(nèi)容相似的一系列崗 位的歸類。職位是落實組織使命的具體承擔(dān)者，職位的存在為人與 工作之間架設(shè)了橋梁。職位不是獨立的，總是相互聯(lián)系，是分工協(xié) 作體系中的一個環(huán)節(jié)

5、，,職位的基本概念, 屬于組織機構(gòu) 因組織目標(biāo)而設(shè)置，不能因人而設(shè)。 對組織目標(biāo)的達成作出貢獻。 動態(tài)的 隨著組織策略或結(jié)構(gòu)的變化，職位及職位的相關(guān)內(nèi)容也發(fā)生 相應(yīng)的變化。 面向結(jié)果的 從外部看必須有輸出結(jié)果 從內(nèi)部看必須有應(yīng)負責(zé)任,職位的特點,職位的關(guān)聯(lián)概念,崗位,角色,職務(wù),職位,二、職位說明書撰寫的方法,職位分析,職位分析的方法,職位分析的方法有很多。觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法是比較常用的三種方法。 訪談法是一種可以迅速搜集工作信息，而且搜集到的信息相對比較直接的一種 方法，這種方法需要訪談?wù)哂泻芨叩臏贤记?，而且熟悉職位分析的原理和?訪談職位的情況。訪談法是HAY推薦使用的方法。 訪

6、談時一般要問的問題包括： 1、部門概況 2、該職位在組織結(jié)構(gòu)中的位置 3、主要活動領(lǐng)域及應(yīng)負責(zé)任 4、所得到的指導(dǎo)及幫助的內(nèi)容 5、決策權(quán)限 6、對上級決策的重要貢獻（是否及時準(zhǔn)確地提供了決策信息） 7、內(nèi)外部關(guān)系 8、工作中的主要挑戰(zhàn) 9、應(yīng)負責(zé)任的關(guān)鍵績效指標(biāo),職位說明書模板,職位說明書模板（續(xù)）,職位說明書模板（續(xù)）,以數(shù)字的形式進行概括，例如：,經(jīng)濟性指標(biāo) 年度預(yù)算 年度花費 運營成本 年度銷售額 年度凈收入 年產(chǎn)量 開發(fā)經(jīng)費,非經(jīng)濟性指標(biāo) 客戶數(shù) 項目數(shù) 下屬的數(shù)量（直接與間接） 下屬的類型（管理、專業(yè)、技術(shù)或操作類）,職位范圍,增加,應(yīng)負責(zé)任（增加）,1、需要強調(diào)的是應(yīng)負責(zé)任是與一

7、般職責(zé)不同的，應(yīng)負責(zé)任是指 對結(jié)果負有直接責(zé)任且屬該職位的專有的職責(zé)，所用描述語言必 須包含動作、對象、結(jié)果，且可衡量。 2、有多人任職同一職位的，可以多訪談幾個，以歸納總結(jié)出屬 該職位專有的應(yīng)負責(zé)任。,應(yīng)負責(zé)任衡量指標(biāo)（增加）,衡量指標(biāo)：是某一應(yīng)負責(zé)任中可以測定的因素，在這些因素的基 礎(chǔ)上，能夠確定目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)有如下特點： 1、只驗證將被測定的對象； 2、只驗證應(yīng)該集中力量的點； 3、是否是可測定因素； 4、驗證和監(jiān)督這些指標(biāo)的代價不會超過獲得信息的價值。 它可以是“硬性”指標(biāo)、“軟性”指標(biāo)或需解決的問題，是開展考核 工作的基礎(chǔ)，必須盡可能量化，具有可操作性。,應(yīng)負責(zé)任性質(zhì),獨立-完

8、全承擔(dān) 合作-與他人共同完成（平行） 協(xié)作-協(xié)助他人完成（從屬性） 指導(dǎo)-負有監(jiān)控責(zé)任，但不是操作主體,增加,任職條件,學(xué)歷： 專業(yè)： 工作經(jīng)驗： 必備的知識與技能：（了解、掌握、熟悉、精通） 專業(yè)/技術(shù)資格等級： 管理任職資格等級： 素質(zhì)要求： （3-5項）,滿足職位需要的最低要求而不是理想要求：,取消,資歷與經(jīng)驗：應(yīng)該反映出該職位的專業(yè)深度、管理廣度 及人際關(guān)系狀況，資歷與經(jīng)驗必須足以支持應(yīng)負責(zé)任。 最低標(biāo)準(zhǔn)是指“合格標(biāo)準(zhǔn)”。,增加,職位分析,三、職位族的設(shè)立,職位族的概念,職位族是一組從事相同性質(zhì)工作內(nèi)容的不同職位。如：開發(fā)工程師， 有些人從事硬件工作，有些人從事軟件工作，但他們在工作性

9、質(zhì)上 是基本相同的。,職位族的作用,1、可以解決單個職位的復(fù)雜性問題，簡化人力資源管理的難度； 2、可以建立協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌全體員工的程序，有利于增加人力資源 管理的靈活性和系統(tǒng)性； 3、是職能工資體系建立的基礎(chǔ)； 4、為職業(yè)生涯、任職資格、培訓(xùn)、內(nèi)部調(diào)配等人力資源管理工 作提供了依據(jù)。,職位族的建立,舉例：華為公司的職位族劃分表,職位族的建立,職位分析,四、職位評估與職能工資體系建立,職位評估的概念與方法,職位評估是一種合理而公正地職位定級的制度，它把各項職位進 行比較或按預(yù)定的尺度加以衡量，以確定職位對一個組織的相對 價值。,職位評估有排序法、分類法、要素評分法、要素比較法等方法。 Hay公司應(yīng)用的