1、人事管理規(guī)定（v1、0)1、目得為規(guī)范公司人力資源基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，提高效率、防范風(fēng)險(xiǎn), 特制定本管理規(guī)定.2、適用范圍本規(guī)定適用于xx 公司及下轄各分子公司得員工。各分子公司可根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需要在本規(guī)定基礎(chǔ)上制定實(shí)施細(xì)則，以不打破本規(guī)定得基本原則與管控要求為限.3、主要責(zé)任單位、解釋單位3、1 人力資源部就是公司人事管理歸口部門與最終解釋單位，負(fù)責(zé)公司人事管理制度、流程得擬訂、修改及執(zhí)行情況得監(jiān)督檢查.3、 2公司各部門均為本規(guī)定得執(zhí)行單位。4、招聘與錄用、 1 招聘管理、 1、公司聘用員工得基本原則：因事設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取. 有違法犯罪記錄者不予錄用；身體有重大缺陷者不予錄用；從公司

2、自離者不予錄用, 被公司辭退者不予錄用。4、1、2 員工招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé). 因業(yè)務(wù)發(fā)展需要, 出現(xiàn)人員空缺時(shí)，各部門負(fù)責(zé)人可提出招聘需求, 填報(bào)人員需求申請表（見附件1） , 明確擬招聘崗位得名稱、數(shù)量、工作職責(zé)、任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、能力）等信息，由分管副總裁審核同意后提交人力資源部復(fù)核編制情況，然后報(bào)總裁審批。如招聘需求超出原編制，則要提供書面增編申請報(bào)請總裁決策。人員需求申請表審批通過后，由人力資源部根據(jù)崗位需求編制招聘簡章，并在指定招聘渠道上進(jìn)行信息發(fā)布，同時(shí)保證公司對外發(fā)布招聘信息內(nèi)容得一致性。4、 1、 3 招聘流程4、1、3、1 篩選簡歷。人力資源部根據(jù)招聘要求進(jìn)行

3、簡歷篩選，對于篩選通過得人員可通過電話面試得方式對人員得基本信息、離職動(dòng)因、文化匹配性進(jìn)行評估, 評估合格可邀請來司面試，以提高工作效率。4、 1、 3、初試。面試人員首先需要填寫職位申請表（附件2),并保證所填寫信息得完整與真實(shí)有效。 初試一般由筆試與用人部門面試兩部分組成。筆試試卷由用人部門負(fù)責(zé)編制 , 人力資源部審核后用于對候選人專業(yè)知識(shí)得測評。用人部門面試一般由招聘崗位得直接上級(jí)與間接上級(jí)負(fù)責(zé)，主要對候選人得基本素質(zhì)、基本技能、培養(yǎng)潛力、工作穩(wěn)定性、 離職動(dòng)機(jī)、價(jià)值取向及企業(yè)文化得融合度等進(jìn)行考核。面試結(jié)束后填寫 面試評估表 ( 附件 3), 明確面試意見并簽字。如果候選人通過初試,

4、人力資源部可針對崗位需要組織素質(zhì)測評 , 一般為在線答題得方式，測評結(jié)果作為初試意見得參考與補(bǔ)充。4、 1、 3 復(fù)試。復(fù)試由人力資源部統(tǒng)一組織，原則上由公司總裁、副總裁、人力資源部經(jīng)理與擬招聘崗位得直接上級(jí)、間接上級(jí)擔(dān)任面試官, 采取結(jié)構(gòu)化面試得方式，從文化匹配性、 專業(yè)能力、 職業(yè)素質(zhì)等多方面進(jìn)行最終評估。一般管理崗位原則上至少有個(gè)通過初試得候選人后, 組織集體復(fù)試， 按照“三選一” 得比例確定擬錄用人選. 副經(jīng)理級(jí)及以上或市場稀缺得專業(yè)崗位可不受以上人數(shù)限制, 只要通過初試得候選人即可適時(shí)安排復(fù)試 , 但在測評方式上可采取情景模擬、公文筐測試等評價(jià)中心技術(shù)進(jìn)行深入評估。復(fù)試結(jié)束后，由全體

5、面試官對照崗位任職要求，集體討論決策擬錄用人選。4、 1、 3、 4 薪酬談判。復(fù)試結(jié)束后個(gè)工作日內(nèi), 由人力資源部招聘人員負(fù)責(zé)與擬錄用人員進(jìn)行薪酬談判，具體定薪原則參見公司薪資管理規(guī)定。招聘人員必須真實(shí)、準(zhǔn)確得告知擬錄用人選公司得薪酬政策、崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、 福利情況及對方關(guān)心得其她問題,不得含糊其詞，或夸大描述, 避免后期不必要得誤會(huì)與人事糾紛。、 1、 3、 5 錄用。擬錄用人員薪酬談判達(dá)成共識(shí)后，人力資源部招聘人員填寫錄用審批表 ( 附件 4) 與入職通知書（附件），并附上候選人簡歷、筆試試卷、面試評估表等材料報(bào)用人部門負(fù)責(zé)人、分管副總及總裁審批。審批通過后， 將入職通知書蓋章掃描 , 以

6、電子郵件形式發(fā)送錄用人員。4、1、3、背景調(diào)查：為保證擬錄用人員背景資料與工作經(jīng)歷真實(shí)可靠, 招聘人員須對副經(jīng)理級(jí)及以上關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行背景調(diào)查, 并填寫重要崗位背景調(diào)查表（見附件6， ) 調(diào)查內(nèi)容為擬錄用人得教育背景、職稱、工作經(jīng)歷與工作表現(xiàn)等信息, 若有簡歷與事實(shí)嚴(yán)重不符者不予錄用.4、 2 入職管理4、2、招聘人員須提前5 個(gè)工作日通知擬錄用候選人準(zhǔn)備好入職書面資料，并以郵件形式通知入職手續(xù)辦理人員、用人部門負(fù)責(zé)人、錄用人員直接主管、后勤服務(wù)等部門及人員 , 要求各單位提前做好準(zhǔn)備工作。4、 2 錄用人員報(bào)到當(dāng)日應(yīng)提供如下資料：? 身份證原件及復(fù)印件? 學(xué)歷證、相關(guān)職稱證書原件及復(fù)印件?

7、近期半身免冠一寸照張（藍(lán)底），兩寸照4 張 ( 白底）?原單位離職證明?健康體檢報(bào)告（公司指定體檢醫(yī)院）?銀行卡復(fù)印件一份( 公司指定銀行）?入職通知書以上資料缺失或就是資料作假得人員，公司有權(quán)暫緩錄用或不予錄用, 對于提供虛假資料而已經(jīng)錄用得人員，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司有權(quán)予以辭退。4、2、3 人事手續(xù)辦理人員在辦理錄用得當(dāng)天為新員工編排工號(hào)、錄入指紋、建立書面人事檔案、辦理飯卡。入職一周內(nèi)辦理好工牌。4、錄用人員須經(jīng)人力資源部門辦理完所有入職手續(xù)后方可上崗或參加崗前培訓(xùn)，否則由此產(chǎn)生得用工風(fēng)險(xiǎn)或損失由責(zé)任人及用人部門負(fù)責(zé)人承擔(dān).4、 5 錄用人員入職手續(xù)辦理完畢即為公司新員工，由招聘人員或用人部門

8、指定專人引導(dǎo)其與公司同事認(rèn)識(shí), 并協(xié)助其辦理租房、申領(lǐng)辦公用品手續(xù), 并開通企業(yè)郵箱、 電話、等信息化相關(guān)權(quán)限;4、2、6 新員工入職一周內(nèi)，由直接上級(jí)與新員工溝通后編制新員工試用期績效目標(biāo)表（附件 7), 并作為試用期考核得主要依據(jù)。應(yīng)屆畢業(yè)生或首次接觸該崗位業(yè)務(wù)得人員, 由直接上級(jí)指導(dǎo)編制新員工培養(yǎng)計(jì)劃表( 附件 8），確保員工能快速進(jìn)入工作角色。新員工培養(yǎng)計(jì)劃表、新員工試用期績效目標(biāo)表簽批完成后，要將紙質(zhì)版交至人力資源部備案。4、 2、 7 所有新員工入職轉(zhuǎn)正手續(xù)完成后可以憑體檢發(fā)票報(bào)銷個(gè)人入職體檢費(fèi), 費(fèi)用報(bào)銷上限參照人力資源部與指定醫(yī)院談定得收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn).、勞動(dòng)合同管理、1 正式員工勞動(dòng)

9、合同簽訂5、1、1 公司于正式員工入職二周內(nèi)與其簽訂書面勞動(dòng)合同。第一次簽訂勞動(dòng)合同得期限一般為一年， 試用期限為 1 個(gè)月。為了便于管理 , 每年 6 月 30 日之前入職得人員 , 勞動(dòng)合同截止日期為次年 6 月 3日。每年 6 月 0 日之后入職得人員， 勞動(dòng)合同截止日期為次年 1月 1 日。、 1、 第一次合同期滿后，公司將對員工進(jìn)行綜合評審，凡審查合格得員工，公司將提前三十日將續(xù)簽勞動(dòng)合同意向書以書面形式通知員工，一般情況下勞動(dòng)合同第一次續(xù)簽 3 年。凡審查不合格得，再視情況確定就是否續(xù)簽或具體續(xù)簽?zāi)晗蕖?、 2 派遣員工勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂公司將依據(jù)崗位性質(zhì)來決定員工就是否與第三方簽訂

10、勞務(wù)派遣協(xié)議, 派遣員工入職一周內(nèi)簽訂勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同書，一般情況下合同期限為2 年 , 試用期為2 個(gè)月。派遣員工合同期滿，經(jīng)考核為“優(yōu)秀”得可與公司簽訂勞動(dòng)合同。5、 3 實(shí)習(xí)生合同簽訂實(shí)習(xí)生需在入職當(dāng)天與公司簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議（附件10），實(shí)習(xí)期滿經(jīng)考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”得，可與公司簽訂勞動(dòng)合同；考核成績?yōu)椤昂细?得，簽訂勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同書實(shí)習(xí)考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡茫?公司不與其簽訂勞動(dòng)合同或就是視情況簽訂勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同書。對于實(shí)習(xí)期間在我司工作滿30 天 ( 工作日) 得，可不設(shè)置試用期。、人事檔案管理6、 1 員工入職后人力資源部應(yīng)建立電子檔員工信息表與紙質(zhì)檔員工人事檔案，可供隨時(shí)查閱相關(guān)內(nèi)

11、容。如果個(gè)人資料發(fā)生任何變動(dòng)，例如身份證號(hào)碼、戶籍地址、現(xiàn)住址、聯(lián)系方式等變更， 員工應(yīng)自變更情況發(fā)生之日起3 日內(nèi)郵件通知人力資源部。因虛報(bào)、 誤報(bào)或報(bào)告不及時(shí)而導(dǎo)致得后果由員工自負(fù)。6、 2 人力資源部建立員工電子檔案應(yīng)包括以下內(nèi)容：工號(hào)、部門、姓名、職位、職級(jí)、身份證號(hào)碼、性別、出生年月、年齡、戶籍地、籍貫、民族、婚姻狀況、政治面貌、文化程度、專業(yè)、技術(shù)職稱、家庭住址、緊急聯(lián)系人、入司時(shí)間、合同性質(zhì)、合同期限、轉(zhuǎn)正日期，職級(jí)、薪級(jí)薪等、年收入、轉(zhuǎn)正后月標(biāo)準(zhǔn)工資、試用期工資、社保及住房繳納情況、人員調(diào)崗、調(diào)薪等信息。、 3人力資源部建立員工紙質(zhì)人事檔案資料有：寸照片3 張 , 寸照片4 張

12、、錄用審批表、入職通知書、面試評估表、職位申請表、簡歷、考試資料( 若有）、身份證復(fù)印件、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、指定醫(yī)院體檢報(bào)告、離職證明或入職聲明、廉潔從業(yè)承諾書、保密協(xié)議、勞動(dòng)合同、實(shí)習(xí)協(xié)議、新員工培養(yǎng)計(jì)劃表、績效目標(biāo)表、轉(zhuǎn)正（申請) 考核表、員工得年度考核結(jié)果、獎(jiǎng)懲情況、調(diào)薪、調(diào)崗等資料。6、 4人事檔案原則上不能借閱，若部門負(fù)責(zé)人確有需要借閱部門人員檔案得, 須填寫人事檔案借閱登記表( 附件1),由人力資源部門得負(fù)責(zé)人核實(shí)理由, 經(jīng)分管副總簽批后，方可借出，借出檔案必須在約定得時(shí)間歸還, 一般不超過3 天。查閱、借用檔案得部門或個(gè)人，不得擅自摘抄、拍攝、復(fù)制檔案內(nèi)容。7、試用期轉(zhuǎn)正管理7

13、、人力資源部應(yīng)在員工轉(zhuǎn)正前一周通知其填寫員工轉(zhuǎn)正申請表( 附件），并要求附上工作總結(jié)報(bào)告，對試用期間得思想與工作情況進(jìn)行總結(jié)，并描述轉(zhuǎn)正后得工作開展思路與計(jì)劃。由用人部門參照新員工試用期績效目標(biāo)表進(jìn)行員工轉(zhuǎn)正考核. 員工轉(zhuǎn)正申請表須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、分管副總、人力資源部、總裁審批簽字后生效。7、 2 試用期不合格得員工，由用人部門出具經(jīng)員工本人確認(rèn)得書面證明材料或轉(zhuǎn)正考核不通過得資料給人力資源部門，人力資源部門在約定試用期到期日前辦理完畢勞動(dòng)關(guān)系解除手續(xù)。7、 3 主管級(jí)及以上崗位員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)要發(fā)布任命文件, 明確崗位與職級(jí)。原則上管理類崗位用“任 字 , 專業(yè)類崗位用“聘”字。、培訓(xùn)管理8

14、、 1 員工培訓(xùn)工作由人力資源部牽頭，公司各部門配合實(shí)施。一般分為新員工入職培訓(xùn)與在職培訓(xùn)兩類 . 新員工入職培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)、導(dǎo)師制，以及新員工職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練營。在職培訓(xùn)包括企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)與外派學(xué)習(xí)。8、 1、入職培訓(xùn). 由人力資源部組織，主要培訓(xùn)對象為入司一個(gè)月以內(nèi)得新員工。培訓(xùn)內(nèi)容為企業(yè)文化、組織架構(gòu)、人事與辦公室相關(guān)規(guī)章制度、工作紀(jì)律、職業(yè)道德等 , 使員工了解公司政策, 快速融入團(tuán)隊(duì)。8、 2 導(dǎo)師制 . 由用人部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施，即：新員工入職三天內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人要指定一位老員工（通常為新員工得直接上級(jí)或資深得員工) 負(fù)責(zé)對其試用期間得思想與工作指導(dǎo) , 要關(guān)注新員工得思想動(dòng)態(tài)，

15、幫助其理解與認(rèn)同公司得價(jià)值觀, 同時(shí)幫助新員工理解與掌握部門規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、作業(yè)程序及崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)等內(nèi)容，確保員工能快速進(jìn)入工作角色。8、1、3 新員工職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練營. 對于入職一年以內(nèi)得新員工, 人力資源部定期集中組織封閉式得職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練營培訓(xùn)活動(dòng)，主要內(nèi)容為國學(xué)、美學(xué)與美育、管理技巧等，讓每個(gè)員工都能展示出屬于文體公司獨(dú)有得文化氣質(zhì)與修養(yǎng)，從而提高整體員工隊(duì)伍水平.8、1、4 企業(yè)內(nèi)訓(xùn) . 一般由人力資源部組織, 主要針對公司主管級(jí)以上員工或某一特定崗位群體開展。主管級(jí)以上得內(nèi)訓(xùn)以市場前沿知識(shí)、經(jīng)營管理技巧與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面得內(nèi)容為主。特定崗位群體內(nèi)訓(xùn)主要內(nèi)容就是崗位重要得通用知識(shí)與技能

16、. 例如：針對全體場地客服人員開展得客服技巧、禮儀培訓(xùn)。 為了保證培訓(xùn)質(zhì)量與效果, 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)一般要求邀請市場上知名講師或某行業(yè)資深人士來司授課。、 1、 5 崗位技能培訓(xùn)。一般由部門自行組織，主要圍繞得產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、職業(yè)素養(yǎng)要求等方面進(jìn)行, 主要目標(biāo)就是讓通過培訓(xùn)得員工能夠勝任崗位要求。人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門制訂崗位技能培訓(xùn)計(jì)劃, 編制規(guī)范化培訓(xùn)課件，并配合部門做好培訓(xùn)效果得驗(yàn)收工作。8、 1、外派學(xué)習(xí). 主要包括公司指定員工參加得外部學(xué)習(xí)與員工自行報(bào)名參加得學(xué)歷教育、職稱考試與其她專業(yè)知識(shí)方面得學(xué)習(xí)。8、 6、1 公司指定員工參加得外部學(xué)習(xí)，如需要支付費(fèi)用，則員工要與公司簽訂培訓(xùn)服務(wù)

17、期協(xié)議 ( 見附件） , 依據(jù)培訓(xùn)費(fèi)用金額大小約定相應(yīng)得服務(wù)期限。外派學(xué)習(xí)按出差手續(xù)辦理，相關(guān)差旅費(fèi)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)依公司財(cái)務(wù)制度規(guī)定為準(zhǔn)。培訓(xùn)費(fèi)用（rmb)服務(wù)年限5 0 元以內(nèi)半年5 1 0000 元1 年10001 200元2 年2 001 30000 元3 年30001-400 0 元4 年40001 元以上5 年8、 1、 2 凡員工自行報(bào)名參加得學(xué)習(xí)活動(dòng)，費(fèi)用由員工自行承擔(dān)。員工利用周末與晚上時(shí)間參加集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)得, 公司原則上不安排加班；如外出學(xué)習(xí)時(shí)間要占用日常工作時(shí)間得 , 則在學(xué)習(xí)開始之前，要先征得公司同意, 如獲得批準(zhǔn)， 則將書面得審批單交人力資源部備案。占用得工作時(shí)間按年休假、調(diào)

18、休假、事假得方式順序抵扣。學(xué)歷教育與職稱考試取得相關(guān)證書后，需將復(fù)印件提交人力資源部, 列入員工人事檔案，僅作為員工晉級(jí)、晉升得參考依據(jù), 不作為薪酬調(diào)整得依據(jù)。8、 2 培訓(xùn)計(jì)劃得制訂。人力資源部每年11 月上旬通過問卷對各部門進(jìn)行年度培訓(xùn)需求調(diào)查，由員工根據(jù)崗位及個(gè)人發(fā)展需要填寫年度培訓(xùn)需求調(diào)查表( 附件1 ), 由各部門負(fù)責(zé)人審核后進(jìn)行分析匯總, 提報(bào)人力資源部. 人力資源部應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃及部門、員工培訓(xùn)需求分析情況，編制年度培訓(xùn)計(jì)劃，由分管副總審核，總裁審批后 , 作為下一年度實(shí)施培訓(xùn)得依據(jù)。8、 3 培訓(xùn)供應(yīng)商選擇. 對于需要借助外部資源組織得培訓(xùn)項(xiàng)目，原則上至少要由3

19、 家供應(yīng)商提供方案，由人力資源部牽頭組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對方案進(jìn)行評審, 從方案得科學(xué)性、前瞻性與匹配性，以及價(jià)格因素等多方面進(jìn)行評估，從中選擇最合適得方案報(bào)分管副總復(fù)核、總裁審批。審批通過后與供應(yīng)商簽訂培訓(xùn)合同.8、 4 培訓(xùn)得組織、 4、凡由公司組織得培訓(xùn), 至少提前一周正式通知參訓(xùn)人員，明確告知培訓(xùn)主題、講師、時(shí)間、地點(diǎn)以及培訓(xùn)考核方式等信息.、如在公司內(nèi)部場地組織得培訓(xùn)，人力資源部相關(guān)工作人員應(yīng)在培訓(xùn)開始前2天檢查培訓(xùn)得準(zhǔn)備情況，如：培訓(xùn)室得布置、教材準(zhǔn)備、教具準(zhǔn)備、設(shè)備調(diào)試等等, 以保證培訓(xùn)得順利進(jìn)行.8、 4、 3 所有參訓(xùn)人員必須按照培訓(xùn)時(shí)間要求準(zhǔn)時(shí)參訓(xùn), 填寫培訓(xùn)簽到表( 附件

20、14） ,培訓(xùn)結(jié)束后， 參訓(xùn)人員應(yīng)配合填寫培訓(xùn)意見調(diào)查表( 附件 15）, 對培訓(xùn)得組織、 講師、課程等進(jìn)行評估并提出改進(jìn)建議, 以作為下次培訓(xùn)提高、改進(jìn)得依據(jù)。 對于重要得培訓(xùn)項(xiàng)目 , 人力資源部可在培訓(xùn)結(jié)束后個(gè)月內(nèi)組織學(xué)習(xí)心得交流分享活動(dòng), 以保證培訓(xùn)效果得深入。、 5 內(nèi)部講師管理為了推進(jìn)內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)建設(shè), 在公司組織得新員工入職培訓(xùn)與在職培訓(xùn)中, 優(yōu)先安排內(nèi)部具有授課能力得員工擔(dān)任相關(guān)課程講師。內(nèi)部講師可由員工自行申請，也可由人力資源部或部門負(fù)責(zé)人推薦，要求其具備一定專業(yè)知識(shí)與授課經(jīng)驗(yàn), 相關(guān)課程得課件材料經(jīng)人力資源部評審?fù)ㄟ^ .9、崗位調(diào)動(dòng)9、 1 因特殊情況 , 員工需要進(jìn)行跨部門

21、或者跨崗位調(diào)動(dòng)得, 需填寫員工調(diào)動(dòng)申請表（附件 16), 由調(diào)出部門或調(diào)入部門負(fù)責(zé)人簽批后報(bào)分管副總審核、人力資源部復(fù)核、總裁審批 .9、 2 原則上員工調(diào)動(dòng)需調(diào)整薪資范圍得 , 除填寫員工調(diào)動(dòng)申請表外，另須填寫員工薪資調(diào)整申請單 ( 附件 17）確定薪資標(biāo)準(zhǔn) , 由部門負(fù)責(zé)人簽批后報(bào)分管副總審核、人力資源部復(fù)核、總裁審批.9、 3 晉升。在同一個(gè)職位等級(jí)任職滿三年, 且連續(xù)兩次年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上可進(jìn)行職級(jí)或職位晉升; 因員工業(yè)績與能力表現(xiàn)突出, 經(jīng)部門提報(bào)，公司綜合評審?fù)ㄟ^后可進(jìn)行職級(jí)或職位晉升; 員工參與公司組織得任職資格評定并通過得, 可進(jìn)行相應(yīng)職級(jí)或職位晉升； 其她可晉升得情

22、況。原則上要出現(xiàn)職位空缺時(shí)，下級(jí)人員才能晉升至相關(guān)空缺職位上。9、降級(jí) . 員工連續(xù)兩年年度績效考核為“不合格”得, 可進(jìn)行降級(jí)或降職處理；因主觀原因工作中出現(xiàn)重大失誤，為公司造成嚴(yán)重物質(zhì)或形象損失得, 可進(jìn)行降級(jí)或降職處理；員工出現(xiàn)違法、違反職業(yè)道德、社會(huì)公德或?qū)ι鐣?huì)治安造成不良影響得行為, 可進(jìn)行降級(jí)或降職處理 ; 其她可降級(jí)降職得情況.、員工進(jìn)行部門或崗位調(diào)動(dòng)得, 需提前做好工作移交手續(xù), 填寫工作交接清單 （附件 18) ，完成工作交接等事項(xiàng) .10. 工傷管理10、 1 情況通報(bào) :10、 1、1 員工因工作遭受事故傷害或患急性職業(yè)病時(shí)，現(xiàn)場人員應(yīng)在15 分鐘內(nèi)上報(bào)該員工得直接上級(jí)與

23、所在部門負(fù)責(zé)人。1、 1、2 所在部門得負(fù)責(zé)人應(yīng)在15 分鐘內(nèi)通知人力資源部與工會(huì)，各部門應(yīng)配合作出應(yīng)急行動(dòng)，若情勢嚴(yán)峻得，須向總裁匯報(bào)。10、 1、涉及消防、公安、交警部門得事件, 保安工作人員應(yīng)在15 分鐘內(nèi)報(bào)警。10、 1、4 瞞報(bào)、不及時(shí)匯報(bào)者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將嚴(yán)肅處理.10、 2 事故調(diào)查處理：1、人力資源部在獲知事故發(fā)生后應(yīng)立即展開事故調(diào)查, 并在個(gè)工作日內(nèi)形成書面得工傷事故調(diào)查報(bào)告（附件、20） , 報(bào)至分管副總裁審核、總裁審批。事故發(fā)生部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在調(diào)查報(bào)告審批后個(gè)工作日內(nèi)向分管副總裁、總裁提交整改報(bào)告。10、 2、2 事故調(diào)查報(bào)告應(yīng)包括傷患員工自述( 員工或其直系親屬須簽字確認(rèn)，

24、若員工死亡或因其她情況無法自述得，則至少由兩名事故發(fā)生時(shí)在場得人員簽字確認(rèn)) 、事故經(jīng)過、原因分析、傷情匯報(bào)、責(zé)任分析與處理建議。1、2、人力資源部在進(jìn)行事故調(diào)查時(shí)，各相關(guān)部門與人員須積極配合, 如實(shí)告知所知情況。阻礙調(diào)查或隱瞞不報(bào)者將予以懲戒。 0、 2、 4 相關(guān)責(zé)任部門根據(jù)事故調(diào)查報(bào)告中得整改建議進(jìn)行整改，制訂防止事故重復(fù)發(fā)生得方案并報(bào)總裁審批同意后實(shí)施。10、 3 工傷認(rèn)定 :1、 3、 1 工傷事故發(fā)生以后，如果需要進(jìn)行工傷認(rèn)定，須員工本人或其直系親屬在3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提供相關(guān)工傷證明資料，人力資源部接到工傷相關(guān)證明資料后于一周內(nèi)向公司所在地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請

25、.1、3、如果出現(xiàn)事故后，員工與公司在工傷得認(rèn)定上存在異議得, 最終以勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)定得結(jié)論為準(zhǔn).10、 3、 3 工傷爭議處理：公司法律團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部處理公司因工傷與員工、勞動(dòng)保障行政部門等發(fā)生得爭議。1、工傷待遇：員工因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療得在停工留薪期內(nèi)，原工資福利保持不變, 由公司按月支付. 0、費(fèi)用結(jié)算及報(bào)銷:,1、 5、工傷員工已參加工傷保險(xiǎn)得，工傷認(rèn)定前發(fā)生得費(fèi)用可先由公司墊付也可由員工自行自付， 工傷認(rèn)定后由人力資源部負(fù)責(zé)到公司所在地得社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)報(bào)銷工傷醫(yī)療費(fèi) ; 若侵權(quán)人賠償?shù)?，賠償費(fèi)用沖抵公司已墊付得費(fèi)用。10、工傷員工尚未辦理保

26、險(xiǎn)得，工傷醫(yī)療費(fèi)先由公司直接支付。10、 5、 3 報(bào)銷手續(xù)：工傷員工須填寫申請報(bào)告單，經(jīng)工傷員工所在部門負(fù)責(zé)人、分管副總裁、人力資源部審核，總裁審批同意后，進(jìn)行費(fèi)用報(bào)銷。 1、離職辦理11、員工辭職需填寫員工離職申請表( 附件19），正式員工須提前1 個(gè)月，試用期員工須提前天, 以員工本人提交得離職申請表上日期為準(zhǔn)。人力資源部門根據(jù)實(shí)際工作需要展開離職面談，并作好離職面談?dòng)涗洝?1、 2員工勞動(dòng)合同到期提出不再續(xù)簽，須提前1 個(gè)月提出書面申請。11、 3因曠工被辭退員工得離職手續(xù)由部門負(fù)責(zé)人指定人員代為辦理，用人部門需注明曠工起止日期, 并有 3 名以上得同事簽字證明曠工事實(shí), 人力資源部門

27、在接到有效得自動(dòng)離職書面手續(xù)后區(qū)別處理，并解除與自離員工得勞動(dòng)關(guān)系，其未結(jié)算工資凍結(jié)發(fā)放，待自離員工返司親自辦理完交接、核算、結(jié)算等相關(guān)手續(xù)后領(lǐng)取結(jié)余工資。1、員工有下列情形之一得, 公司可以立即解除勞動(dòng)合同，并不予支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件得;嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度得;嚴(yán)重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害得;勞動(dòng)者同時(shí)與其她單位建立勞動(dòng)關(guān)系, 對完成公司得工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正得;以欺詐得手段與公司訂立或者變更勞動(dòng)合同得;被依法追究刑事責(zé)任得。、 5 辭退員工需遵照相應(yīng)程序要求，并提供事實(shí)依據(jù)及書面記錄。1、 6 公司員工不論何種原因解除或終

28、止勞動(dòng)合同，均須按工作交接清單得要求，:辦理離職手續(xù)并歸還相關(guān)公司物品。11、 7 員工離職后 , 必須在離職日起一個(gè)月內(nèi)到公司領(lǐng)取離職證明及相關(guān)資料，逾期不領(lǐng) , 因此發(fā)生得一切后果由員工本人承擔(dān)。11、員工離職生效后各部門須在2 個(gè)工作日內(nèi)發(fā)布員工離職信息，對于具備管理職位得員工離職 , 需由人力資源部在公司范圍通告。11、 9 離職移交1、 1 工作交接：員工在辦理離職手續(xù)時(shí)應(yīng)將其所經(jīng)辦得各項(xiàng)工作、所保管得各種文件資料等移交給其直接上級(jí)所指定得人員，并要求接交人在 工作交接清單上簽字確認(rèn) , 內(nèi)容包括但不僅限于：公司下發(fā)得各種制度、文件資料( 包括書面文檔與電子文檔兩類）。該員工所在崗位工作所需、所用得各種資料（包括書面文檔與電子文檔兩類）。該員工經(jīng)管與經(jīng)辦工作得詳細(xì)說明( 涉及到款項(xiàng)收支得必須列清明細(xì)）。該員工所持有得培訓(xùn)資料原件。任職期間得工作記錄資料。11、 9、2 物品移交：員工在辦理離職手續(xù)時(shí)應(yīng)移交清其就職期間所領(lǐng)用得物品，交接雙方必須在工作交接清單上簽字確認(rèn).所領(lǐng)用得辦公用品、公司配置得通訊工具、各類鑰匙移交給該員工直接上級(jí)指定得負(fù)責(zé)人。借閱得圖書資料與培訓(xùn)教材歸都應(yīng)在離職前交接給公司指定得負(fù)責(zé)人。各類工具（如維修用品、移動(dòng)存儲(chǔ)、保管工具等) 歸還給該工具歸口管理部門得工具管理人員