1、薪酬問(wèn)題新認(rèn)識(shí)文躍然今天翻看電腦里保存的舊資料，不經(jīng)意翻到了這篇演講整理稿。文躍然博士是人大勞動(dòng)學(xué)院的教授，對(duì)人力資源管理頗有研究。在這次演講當(dāng)中，文博士頗有興致地與聽(tīng)眾分享了他有關(guān)薪酬問(wèn)題的一些認(rèn)識(shí)。之所以頗有興致，是因?yàn)槲牟┦吭趯?shí)際的咨詢(xún)當(dāng)中，遇到了很多困惑，并有所得。而這些所得，與大部分人從書(shū)本上所得到的（包括文博士本人）雖然不是截然相反，但可以說(shuō)是大相徑庭。比如，薪酬變革并非像一般人動(dòng)輒所言，支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它往往是個(gè)吃力不討好的東西，可能所有人都不會(huì)滿意。比如，是否浮動(dòng)工資就是最好的激勵(lì)方式？文博士得出的結(jié)論是，未必。比如，績(jī)效考核是否要到個(gè)人？文博士的結(jié)論是，未必。那些看似科學(xué)

2、的量化考核到主管比較合適，再往下，就看主管們的領(lǐng)導(dǎo)能力了。能夠想像得到文博士當(dāng)初發(fā)現(xiàn)這些現(xiàn)象時(shí)的欣喜心情。我也曾經(jīng)為發(fā)現(xiàn)了一些與主流論調(diào)不同的現(xiàn)象而歡欣鼓舞，并發(fā)奮要寫(xiě)本小書(shū)出來(lái)，雖然直到現(xiàn)在草稿還有相當(dāng)一部分在我的肚子里。假期瀏覽了一些有關(guān)薪酬的資料，得出個(gè)結(jié)論：研究這個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家們應(yīng)該是非常痛苦的。薪酬與人的欲望有關(guān)，這里仍然可以借用那個(gè)定律：每一個(gè)德高望重的薪酬專(zhuān)家的對(duì)立面，都是另一個(gè)德高望重的薪酬專(zhuān)家；他們都是錯(cuò)誤的。專(zhuān)家們（尤其是搞人力資源的）更不容易。童雪松博士在他的一篇文章開(kāi)篇寫(xiě)到，飽讀詩(shī)書(shū)的秀才下海經(jīng)商，屢屢受挫之后，痛定思痛，終有所醒悟，雖有些極端，但卻讓人看到企業(yè)生存的現(xiàn)實(shí)

3、。最近一直在關(guān)注吳春波教授的博客，包括之前天倫兄曾經(jīng)就“以人為本”發(fā)起一輪批判。吳教授的觀點(diǎn)似乎與其學(xué)者身份不符，更何況他是搞人力資源的，不應(yīng)該像歇斯底里的民企老板一樣，提倡在效率的名義下“剝削”員工。但我認(rèn)為，童博士的那句話，能夠?yàn)閰墙淌诘难哉撟鲆粋€(gè)合理的解釋。在深受以“狼文化”著稱(chēng)的華為影響后，專(zhuān)家也會(huì)經(jīng)歷一個(gè)否定自我的過(guò)程。吳教授的觀點(diǎn)并不代表他在倫理層次的站位，不妨理解為相當(dāng)極端地表達(dá)了他對(duì)現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)。扯遠(yuǎn)了，附上文博士的演講稿。2006年1月13-14日，由中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院和中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合主辦的“2006年度中國(guó)人力資源管理新年報(bào)告會(huì)暨2005年度中國(guó)人力資源機(jī)構(gòu)和人

4、物評(píng)選頒獎(jiǎng)典禮”在中國(guó)人民大學(xué)逸夫樓一層報(bào)告廳隆重舉行。 主持人：下面要上場(chǎng)的這個(gè)人物不用介紹，大家都知道，他已經(jīng)展示了他的風(fēng)采，我要透露一個(gè)秘密，文教授是我們勞人院（女生）心中的偶像（哈哈）。 薪酬問(wèn)題大家都知道，是一個(gè)古老的問(wèn)題，但是也是一個(gè)非常新的問(wèn)題，因?yàn)榻裉焐衔绯P老師已經(jīng)講了，實(shí)際上薪酬的問(wèn)題就存在跟工人發(fā)工資的問(wèn)題，這是非常頭疼的問(wèn)題，自從有了人力資源部以后，管理部就把這個(gè)球遞給了人力資源部門(mén)了，因?yàn)樾匠晔歉鞣N問(wèn)題的一個(gè)匯集點(diǎn)，不光單純是一個(gè)錢(qián)的問(wèn)題，可能跟文化、導(dǎo)向，甚至包括我們說(shuō)到的員工對(duì)組織給他薪酬的期待和組織對(duì)員工的要求所形成的員工和組織的心理契約的問(wèn)題等等，我們看到薪酬

5、一手硬、一手軟，就是兩方面和錢(qián)加在一起，我們期待文老師和他精彩的觀點(diǎn)，有請(qǐng)。 文躍然：他說(shuō)我是女生的偶像，那勞人院的偶像就太差勁了。（哈哈）我的演講題目是“薪酬問(wèn)題，新認(rèn)識(shí)”從一個(gè)案例的角度來(lái)講起。這是一個(gè)老問(wèn)題，我想講一些新的問(wèn)題出來(lái)。 大家看我想講的問(wèn)題有七個(gè)，從目錄上大家可以看得到，一個(gè)是特征，一個(gè)是目的，第三個(gè)是怎么樣理解滿意度，第四個(gè)是怎么樣認(rèn)識(shí)基本薪酬的作用、考核溝通和制度安排，大概是這么幾個(gè)方面的問(wèn)題。 這幾個(gè)問(wèn)題都是基于一個(gè)案例，這個(gè)項(xiàng)目非常小，但是我特別投入，一有時(shí)間我就去，為什么一個(gè)很小的項(xiàng)目，說(shuō)好只要三個(gè)月，我用了六個(gè)月那么長(zhǎng)的時(shí)間去把它做完？我想主要還是因?yàn)橥ㄟ^(guò)這個(gè)項(xiàng)目

6、，我對(duì)原來(lái)很困惑的問(wèn)題產(chǎn)生了一些新的認(rèn)識(shí)。其實(shí)這幾個(gè)問(wèn)題都是我原來(lái)困惑的問(wèn)題，這幾個(gè)問(wèn)題我現(xiàn)在都有一些新的認(rèn)識(shí)，我今天要報(bào)告給大家就是對(duì)這幾個(gè)老的問(wèn)題我自己一些新的看法。 先說(shuō)第一個(gè)問(wèn)題薪酬變革的特征我是這么認(rèn)識(shí)的。我在今年開(kāi)的研究生的那個(gè)人力資源講座上表達(dá)過(guò)我的觀點(diǎn)，可能有一些同學(xué)聽(tīng)過(guò)，知道我的這個(gè)意思，請(qǐng)你們?cè)賮?lái)聽(tīng)一遍。薪酬變革的特征，對(duì)這個(gè)問(wèn)題產(chǎn)生一個(gè)想法起源是這樣的，我在企業(yè)做這個(gè)薪酬項(xiàng)目的時(shí)候，我突然發(fā)現(xiàn)一個(gè)很重要的情況，就是說(shuō)幾乎一個(gè)新的薪酬制度變革下來(lái)，幾乎沒(méi)有人說(shuō)好，就是增加工資的人也不說(shuō)好，那個(gè)減少工資的人就更不說(shuō)好，但是又要變革，這樣就會(huì)使變革者，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生一個(gè)困惑，

7、我們?yōu)槭裁匆兏镄匠曛贫龋吭偻卵芯课疫€發(fā)現(xiàn)一個(gè)特點(diǎn)，我說(shuō)薪酬制度實(shí)際上是公司最大的政治，不知道你們同意不同意？那企業(yè)的政治是什么呢？企業(yè)的政治之一就是薪酬體系變革。這個(gè)政治還有一個(gè)特點(diǎn)，這個(gè)特點(diǎn)就是它所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)是立竿見(jiàn)影的，它帶來(lái)的正面效應(yīng)是不確定的。你去變革薪酬制度壞處馬上就能顯現(xiàn)出來(lái)，好處就是看不見(jiàn)，或者說(shuō)你就是不能確定，所以很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，我這里舉一個(gè)例子，從我們?cè)L談里面摘錄出來(lái)一段話，這個(gè)例子是一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于薪酬變革的一個(gè)看法，說(shuō)我嘗試我們公司薪酬變革的體系，到最后沒(méi)有人說(shuō)我好，以后我再也不干這種事情了，讓薪酬制度*吧！大概是這么一個(gè)意思，意思是做了很多好事，但是最后沒(méi)有人

8、說(shuō)好。 我說(shuō)這個(gè)觀點(diǎn)最重要的意思是想跟大家說(shuō)，薪酬制度因?yàn)槭枪咀畲蟮恼危宰兏锏臅r(shí)候先要想明白，否則就會(huì)進(jìn)入一個(gè)沼澤，進(jìn)入一個(gè)很深的泥潭。 第二個(gè)問(wèn)題的新認(rèn)識(shí)，就是薪酬體系變革的目的。你們?cè)趯W(xué)校的學(xué)生可能平常從來(lái)不想這樣的問(wèn)題，在企業(yè)工作的同志可能也未必把這個(gè)問(wèn)題想得很明白，是一個(gè)什么樣的問(wèn)題？就是你對(duì)一個(gè)體系進(jìn)行變革，他總得產(chǎn)生一點(diǎn)積極的作用，如果不能產(chǎn)生積極作用的話，你到底去變革他做什么？再加上我前面講得那個(gè)特征，就是好處不能確定，壞處立竿見(jiàn)影。到這個(gè)企業(yè)做這個(gè)薪酬項(xiàng)目的時(shí)候，大概沒(méi)搞多長(zhǎng)時(shí)間，可能20天或者兩三個(gè)星期以后，我就開(kāi)始有一個(gè)很強(qiáng)烈的想法，要去對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行解答，那就是比

9、方說(shuō)這個(gè)企業(yè)請(qǐng)我們做薪酬制度，最后做完了之后，要達(dá)成什么樣的目的？如果不能把這個(gè)目的搞清楚，這個(gè)制度變革下來(lái)之后還要挨罵，那變革他干什么呢？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的思考，最后形成的結(jié)論是這樣的？特別是在外面工作的人力資源經(jīng)理們，其實(shí)薪酬體系變革想到底它就是三個(gè)目的： （1）讓拿錢(qián)的人滿意，我叫員工滿意； （2）把核心員工吸納到你這個(gè)公司，留住他激勵(lì)他； （3）你把錢(qián)發(fā)出去之后，企業(yè)的目標(biāo)要實(shí)現(xiàn)，我叫目標(biāo)達(dá)成。 所以薪酬體系變革實(shí)際上是這三個(gè)目的，一個(gè)是員工滿意、一個(gè)是核心員工的吸納，還有一個(gè)是目標(biāo)達(dá)成。這里面三個(gè)目的背后還有兩個(gè)意思： 第一個(gè)意思請(qǐng)大家看，你們看到?jīng)]有這三個(gè)目的實(shí)際上可以分為兩個(gè)方面：一

10、個(gè)是員工的方面，還有一個(gè)企業(yè)的方面。一般企業(yè)在考慮的時(shí)候，更多是考慮企業(yè)的目的，我把錢(qián)發(fā)出去，我要達(dá)到什么樣的作用，很少?gòu)膯T工的角度去考慮。所以我說(shuō)他的第一個(gè)意思，因?yàn)槲覀冊(cè)谧兏镄匠甑臅r(shí)候，即考慮企業(yè)的要求，也考慮員工的要求，所以我說(shuō)我們這種目標(biāo)考慮是基于雙贏的目標(biāo)考慮，這是它隱含的第一個(gè)意思“雙贏”。 第二個(gè)意思就是如果你不把這個(gè)目標(biāo)想清楚，請(qǐng)大家注意：你的薪酬變革就是沒(méi)有明確目標(biāo)指導(dǎo)的，或者說(shuō)沒(méi)有明確的目標(biāo)做導(dǎo)向的，反過(guò)來(lái)說(shuō)如果你把薪酬目標(biāo)變革的目的想的很清楚，實(shí)際上你的薪酬就可以以精準(zhǔn)的目標(biāo)做導(dǎo)向。這個(gè)概念叫做基于精準(zhǔn)目標(biāo)導(dǎo)向的薪酬變革，以這個(gè)企業(yè)為例子，在我對(duì)自己的這個(gè)問(wèn)題有了這么三個(gè)

11、方面的回答之后，后來(lái)我建議這個(gè)企業(yè)的薪酬變革有三個(gè)明確的目標(biāo)： （1）員工滿意度為60%-75%。 （2）企業(yè)核心員工的流失率不超過(guò)3%； （3）建議利潤(rùn)增長(zhǎng)或者銷(xiāo)售增長(zhǎng)都超過(guò)20%。 請(qǐng)大家注意75%、3%和20%實(shí)際上是三個(gè)數(shù)字化的目標(biāo)，如果你能夠在事先能夠確定這樣的目標(biāo)，而且在若干時(shí)間之后真正完成這三個(gè)目標(biāo)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就可以告訴員工我們的薪酬變革是有意義的，第一員工滿意度增長(zhǎng)的，核心員工的流失率下降了，企業(yè)的績(jī)效更好了。所以我說(shuō)三個(gè)目標(biāo)的看法，隱含著兩個(gè)意思：一個(gè)是雙贏，一個(gè)是精準(zhǔn)的目標(biāo)導(dǎo)向。推而廣之，企業(yè)所有的變革都應(yīng)該樹(shù)立目標(biāo)，我不知道你們同意不同意我的看法？否則你不要去做他。無(wú)獨(dú)有偶

12、，這個(gè)弄完以后，我跟曾老師一樣，我是美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的會(huì)員，每年要交錢(qián)，我已經(jīng)交了5年錢(qián)了。他每個(gè)月都會(huì)寄一些會(huì)刊過(guò)來(lái)，大概是去年10月還是11月份，我們這個(gè)項(xiàng)目是6月份開(kāi)始的11月份的時(shí)候拿到這個(gè)雜志一看，里面正好有一篇文章，這篇文章和我的意思是一樣的，他說(shuō)薪酬變革一定要有目標(biāo)，而且他劃了一個(gè)距陣，從目標(biāo)一一直到目標(biāo)N，這是縱向的；橫向的是措施一一直到措施N，只有這樣薪酬變革才是有意義的。薪酬變革一定要有目的，我的目的有三個(gè)。 第三個(gè)問(wèn)題是怎么樣理解這個(gè)薪酬滿意度，這看上去是一個(gè)很簡(jiǎn)單的問(wèn)題，但是實(shí)際上是一個(gè)很復(fù)雜的問(wèn)題。怎么講？我先講一個(gè)調(diào)查數(shù)據(jù)，從這個(gè)調(diào)查數(shù)據(jù)引起的困惑，你不是要給企業(yè)做調(diào)查

13、，做員工對(duì)薪酬的滿意度調(diào)查，我們當(dāng)時(shí)給了這么幾個(gè)問(wèn)題，我這里抽出了兩個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)題：您對(duì)企業(yè)支付的薪酬和薪酬體系滿意嗎？大概90%的人說(shuō)不滿意；為什么？要給企業(yè)施加壓力；第二個(gè)問(wèn)題是：如果你不滿意，您會(huì)不會(huì)離開(kāi)這個(gè)公司呢？80%說(shuō)我不會(huì)離開(kāi)這個(gè)公司。你們做HR的人，你們就這兩個(gè)問(wèn)題去調(diào)查，基本上會(huì)得出這么一個(gè)矛盾的結(jié)論，為什么？這個(gè)結(jié)論背后隱藏著什么？我看除了無(wú)可奈何之外，還有別的爭(zhēng)議。我開(kāi)始思考這個(gè)滿意度是什么東西，一般領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)說(shuō)員工沒(méi)有滿意的時(shí)候，我在我的個(gè)人網(wǎng)頁(yè)上做了一個(gè)調(diào)查，您認(rèn)為員工對(duì)薪酬永遠(yuǎn)不滿意這個(gè)說(shuō)法是正確還是不正確？我原來(lái)的看法也是這樣的，你去調(diào)查滿意度基本上員工會(huì)說(shuō)不滿

14、意。 我后來(lái)去思考，我說(shuō)這個(gè)滿意度到底是什么東西？為什么員工一方面說(shuō)不滿意，另一方面又不走。最后我把滿意度分成兩個(gè)部分：一個(gè)是理想滿意度；還有一個(gè)是現(xiàn)實(shí)滿意度。理想滿意度是什么東西呢？是絕對(duì)滿意度，你給他多少錢(qián)，我不知道現(xiàn)在曾院長(zhǎng)給我多少錢(qián)，我會(huì)說(shuō)我滿意，我們搞了一套18本的書(shū)，我總是問(wèn)要獎(jiǎng)勵(lì)，他總是不給我。我說(shuō)起碼每一本書(shū)給我一千塊錢(qián)呢，我就會(huì)滿意。但是你給我之后，我還會(huì)要的。我想說(shuō)的是什么呢？就是理想滿意度實(shí)際上是一個(gè)絕對(duì)滿意度?，F(xiàn)實(shí)滿意度是一個(gè)什么呢？現(xiàn)實(shí)滿意度是他拿了這個(gè)錢(qián)，但是他不會(huì)考慮離開(kāi)這個(gè)公司，但是錢(qián)沒(méi)有低到讓他做出離開(kāi)這個(gè)公司的決定。如果這兩個(gè)概念是成立的話，事實(shí)上我就解決了

15、那個(gè)矛盾的問(wèn)題，理想滿意度是不可能的，現(xiàn)實(shí)滿意度是可能的。那滿意度我的第三個(gè)意思我想說(shuō)這種區(qū)別企業(yè)的政策含義在什么地方？知道這個(gè)滿意度可以分成理想滿意度和現(xiàn)實(shí)滿意度之后，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)政策含義就在于企業(yè)不要把追求理想滿意度作為他的主要政策，企業(yè)應(yīng)該把追求現(xiàn)實(shí)滿意度追求他的主要政策、追求目標(biāo)。但是要以現(xiàn)實(shí)滿意度為基礎(chǔ)，逐步向理想滿意度去靠近。如果你們?cè)敢猱?huà)的話，可以畫(huà)一個(gè)曲線，很高的曲線是理想滿意度。很低的曲線叫現(xiàn)實(shí)滿意度，理想滿意度和現(xiàn)實(shí)滿意度是有區(qū)分的，企業(yè)要保證的是現(xiàn)實(shí)滿意度。所以企業(yè)應(yīng)該追求現(xiàn)實(shí)滿意度而不應(yīng)該一味地理想滿意度，這是我的看法。 第四個(gè)要匯報(bào)的觀點(diǎn)是怎么樣理解基本薪酬的作用。先說(shuō)

16、我對(duì)這個(gè)問(wèn)題產(chǎn)生的一個(gè)思考，我先請(qǐng)教大家一個(gè)問(wèn)題，你們想想看，你們的回答是怎樣的？你們覺(jué)得基本工資對(duì)員工的激勵(lì)作用更大。還是獎(jiǎng)金對(duì)員工的激勵(lì)作用更大？一般的看法是基本工資的激勵(lì)作用沒(méi)有獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用大，因?yàn)楠?jiǎng)金是變動(dòng)的。你們?yōu)楣べY總額這個(gè)東西苦惱的話，國(guó)有企業(yè)有一個(gè)工資政策，這個(gè)工資與績(jī)效掛鉤，我們正好做的這個(gè)企業(yè)也是一個(gè)國(guó)有企業(yè)，在這個(gè)國(guó)有企業(yè)做項(xiàng)目之前這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人跟我們是這樣說(shuō)：這個(gè)企業(yè)的薪酬有八個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)題是該高的不高，該低的不低，第二個(gè)是說(shuō)基本工資太大了，獎(jiǎng)金的部分太小了，最后他的基本想法是能不能把基本工資降低了，獎(jiǎng)金增加，通過(guò)這個(gè)方式來(lái)更好地激勵(lì)員工。 最后我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工基本

17、上是反對(duì)基本工資降低，然后增加獎(jiǎng)金的部分。我們給了三個(gè)選擇，第一個(gè)是如果這個(gè)企業(yè)硬要降低你的基本工資，從而增加獎(jiǎng)金的部分，你會(huì)不會(huì)辭職？一般的回答是如果領(lǐng)導(dǎo)一定要這樣干，我也沒(méi)有辦法，也不辭職。第二個(gè)問(wèn)題是說(shuō)如果要降低基本工資，假定說(shuō)基本工資可以降低，增加獎(jiǎng)金的部分，你覺(jué)得基本工資降低百分之多少比較好？一個(gè)是10%、20%，最后員工的基本回答是能接受的基本工資的降低比例是10%。第三個(gè)基本工資降低，獎(jiǎng)金增加你的滿意度會(huì)不會(huì)增加？員工的回答，滿意度會(huì)下降，或者說(shuō)90%的人我的滿意度會(huì)下降。 如果你關(guān)注到這三個(gè)問(wèn)題的結(jié)論，這個(gè)結(jié)論是真實(shí)的，你們會(huì)有什么樣的看法？特別是你們做領(lǐng)導(dǎo)的話，你們會(huì)有什么樣

18、的看法？你們還要堅(jiān)持說(shuō)增加獎(jiǎng)金，降低基本工資嗎？最后我們想來(lái)想去，提了一個(gè)建議，根據(jù)我們的調(diào)查，如果你一定要降低基本工資，然后來(lái)增加獎(jiǎng)金，一個(gè)是正面作用不大，第二個(gè)可能會(huì)產(chǎn)生一些很多想不到的負(fù)面效應(yīng)，因此我們說(shuō)要改變思路，不要降低基本工資不要增加獎(jiǎng)金。如果他接受我們的看法，如果你是一個(gè)咨詢(xún)顧問(wèn)，你在這樣一個(gè)情況下，你還有什么政策供這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)選擇呢？后來(lái)這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)，那不降低基本工資，然后獎(jiǎng)金也不增加，請(qǐng)你們干什么呢？最后我們給那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)選擇：基本工資不變，獎(jiǎng)金也不變，這是一種選擇；第二種選擇是基本工資減少，獎(jiǎng)金大幅度增加；第三種選擇，基本工資大幅度增加，獎(jiǎng)金大幅度減少。企業(yè)會(huì)選哪一個(gè)？第一個(gè)肯定

19、不選，既然動(dòng)員會(huì)也開(kāi)了，跟那么多人說(shuō)我們要變革薪酬，說(shuō)到最后什么也沒(méi)動(dòng)，這是不可能的。那第二個(gè)說(shuō)是增加那個(gè)獎(jiǎng)金，降低基本工資，后來(lái)調(diào)查下來(lái)根本就行不通，最后只有一個(gè)選擇，就是逼著他做了這個(gè)選擇。最后我們的結(jié)論是這樣的，我這個(gè)問(wèn)題其實(shí)我自己想了很久，如果說(shuō)降低基本工資，增加獎(jiǎng)金的這種方式行不通，你又要變革你的薪酬制度，或者薪酬制度非變革不可，我說(shuō)能不能反其道而行之，用基本工資做激勵(lì)的手段，而不是獎(jiǎng)金作為激勵(lì)的手段，我去思考這個(gè)理論問(wèn)題，最后我的結(jié)論是什么呢？用基本工資作為主要的激勵(lì)手段，而不是用獎(jiǎng)金作為主要的激勵(lì)手段，其實(shí)是一個(gè)真理。正常的狀態(tài)就應(yīng)該是這樣的。 比方說(shuō)你去問(wèn)那個(gè)摩托羅拉公司和西門(mén)

20、子公司做銷(xiāo)售的，你一年有多少獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金占的比例是多少？他說(shuō)在摩托羅拉、在西門(mén)子大的一些跨國(guó)公司里面，獎(jiǎng)金的部分其實(shí)很少，主要是基本工資。 另外你們從那個(gè)西方薪酬支付的歷史角度去看，你們會(huì)發(fā)現(xiàn)薪酬就是基本工資從來(lái)都是最重要的激勵(lì)手段，獎(jiǎng)金按照我的看法是打補(bǔ)丁的，是覺(jué)得這個(gè)地方要做一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，他就做一個(gè)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，慢慢打補(bǔ)丁，補(bǔ)丁多了成為了一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)的系統(tǒng)。 從歷史的角度來(lái)看，最系統(tǒng)的員工的薪酬支付手段主要是基本薪酬體系，而不是獎(jiǎng)金體系。一個(gè)是跨國(guó)公司的歷史，跨國(guó)公司的實(shí)踐，第二個(gè)是西方人的歷史。最后我就很大膽地跟這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)，按照我的看法，用基本工資來(lái)作為激勵(lì)的主要手段，而不是用獎(jiǎng)金來(lái)作為激勵(lì)的手

21、段是有據(jù)可依的。因此我建議您采納這個(gè)建議，增加基本工資，降低獎(jiǎng)金的部分。 后來(lái)有了這個(gè)思考之后，那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一開(kāi)始也覺(jué)得很新鮮，他說(shuō)：是啊，這個(gè)東西好像可以。過(guò)了十多天以后，他把我叫到他的辦公室，我發(fā)現(xiàn)有一個(gè)問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題基本工資那么高，獎(jiǎng)金那么低，大家拿了這個(gè)錢(qián)不干活怎么辦？獎(jiǎng)金那么少，我這個(gè)企業(yè)完不成任務(wù)怎么辦？我說(shuō)：拿基本工資大家不干活，有辦法解決，獎(jiǎng)金很低，業(yè)績(jī)完不成也有辦法解決。又過(guò)了十多天，他又說(shuō)文老師你說(shuō)得那個(gè)還有點(diǎn)道理，我最近跟西門(mén)子的人聊了一下，我發(fā)現(xiàn)他們也是獎(jiǎng)金很少，基本工資很多，看來(lái)也不是這樣。這個(gè)人在日本有十多年的日本經(jīng)驗(yàn)，我回頭一想日本的商社我當(dāng)時(shí)也覺(jué)得奇怪，怎么日本人支

22、付工資的時(shí)候獎(jiǎng)金那么少，基本工資那么高呢？我覺(jué)得你這個(gè)可能有一點(diǎn)預(yù)見(jiàn)性。反映了一方面他在思考，另一方面他在猶豫。后來(lái)，其實(shí)他說(shuō)到點(diǎn)子上去了，如果我前面的看法是對(duì)，其實(shí)他有兩個(gè)大的風(fēng)險(xiǎn)：高基本工資所帶來(lái)的激勵(lì)性下降，第二個(gè)是低獎(jiǎng)金的部分帶來(lái)激勵(lì)作用的下降，是這兩個(gè)問(wèn)題或者兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。 后來(lái)，圍繞這兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)我們想出了好多解決辦法，回頭去看西方人的書(shū)，其實(shí)這些問(wèn)題西方人都想過(guò)，我記得考研究生你們?nèi)绻谧目歼^(guò)我們的研究生的話，我就出的這個(gè)題目，我還專(zhuān)門(mén)加了一個(gè)東西叫績(jī)效加薪，請(qǐng)大家注意這個(gè)解決的是基本工資的增長(zhǎng)機(jī)制問(wèn)題，說(shuō)基本工資要隨績(jī)效變化而變化，為的是避免哪個(gè)風(fēng)險(xiǎn)？為的是避免基本工資那么高，然后基

23、本工資的激勵(lì)作用下降了這樣一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。那獎(jiǎng)金減少能不能導(dǎo)致激勵(lì)性下降呢？獎(jiǎng)勵(lì)里面有一個(gè)增量獎(jiǎng)勵(lì)的方法。增量獎(jiǎng)勵(lì)是什么意思呢？去年你賣(mài)17億，今年預(yù)計(jì)要增加3個(gè)億，17億之前我不給你獎(jiǎng)勵(lì)，17億以后我再給你獎(jiǎng)勵(lì)。我后來(lái)發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)金總量的減少，其實(shí)可以用增量獎(jiǎng)勵(lì)的辦法來(lái)解決。比方說(shuō)：這個(gè)公司去年銷(xiāo)售17億，300萬(wàn)的獎(jiǎng)金總量你們除一下，每一塊錢(qián)的銷(xiāo)售里面的含量是多少？還有一個(gè)是說(shuō)這個(gè)公司去年銷(xiāo)售17億，今年預(yù)計(jì)到達(dá)到20億，你把3億增加的部分算作獎(jiǎng)勵(lì)。你們算一下，3億除以100萬(wàn)，17億除以300萬(wàn)，哪個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)辦法下的每一塊錢(qián)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法要高？后面這一種?；竟べY很高，但是你采取績(jī)效加薪的辦法，獎(jiǎng)金大量下降

24、，你采取增量獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。 后來(lái)我發(fā)現(xiàn)，這個(gè)東西想多了之后能想通很多事，比方說(shuō)有一次我在中信銀行講課，他是分行的行長(zhǎng)聽(tīng)課，是我們?nèi)舜笈嘤?xùn)中心請(qǐng)我去講。有一個(gè)廣州來(lái)的行長(zhǎng)，課間休息的時(shí)候他問(wèn)我了我一個(gè)問(wèn)題：我們這個(gè)行現(xiàn)在銷(xiāo)售越來(lái)越重要，但是銷(xiāo)售人員的流動(dòng)率越來(lái)越高，您覺(jué)得可能的原因在什么地方？我說(shuō)：以我已經(jīng)有的知識(shí)，我來(lái)判斷你的問(wèn)題可能出在什么地方呢？你的銷(xiāo)售人員的工資結(jié)構(gòu)出了問(wèn)題，你的獎(jiǎng)金部分過(guò)大，基本工資或者固定的部分過(guò)小。他說(shuō)：是啊，我們是80%的獎(jiǎng)勵(lì)，20%的固定。我說(shuō)：人越大，資歷越高，對(duì)基本工資的要求就越高。你們想想看是不是這樣的？我40多歲我要養(yǎng)家糊口，你一個(gè)月要給我1萬(wàn)塊錢(qián)我才可以

25、支付。 主持人：比如說(shuō)我怎么、怎么樣，他說(shuō)那個(gè)我是指一個(gè)例子，比如說(shuō)轉(zhuǎn)移到我身上比較合適。 文躍然：她現(xiàn)在的工資結(jié)構(gòu)是國(guó)家給他的錢(qián)是1500塊，一個(gè)月固定的。然后大概學(xué)院給他的錢(qián)加上學(xué)校給的可能是5千到6千的，假如說(shuō)一個(gè)月6千塊的話，剩下的全是變動(dòng)的。那人大如果沒(méi)有錢(qián)了，你就只能拿1500塊錢(qián)。如果我說(shuō)這個(gè)情況是真實(shí)的，一個(gè)43歲的副教授，她一個(gè)月只拿1500塊錢(qián)，你告訴他還有70%、80%是變動(dòng)的，這樣對(duì)她是一種什么安排？我覺(jué)得是不合理的。銷(xiāo)售人員的基本工資應(yīng)該越少越好，獎(jiǎng)金越高越好。并不是這樣的。一個(gè)銷(xiāo)售總監(jiān)他希望他的基本工資在一個(gè)絕對(duì)水平的位置之上，否則你就不能吸納他。 最后講一個(gè)問(wèn)題，

26、考核的問(wèn)題，也是一些新的認(rèn)識(shí)。你們覺(jué)得考核重不重要？重要。我們有沒(méi)有高估他、夸大他，在中國(guó)的企業(yè)里面，你們的看法是怎樣的？這是我們?cè)诼?lián)想集團(tuán)做文化項(xiàng)目，然后在涉及問(wèn)卷階段，我專(zhuān)門(mén)加了一個(gè)問(wèn)題，就是聯(lián)想沒(méi)有高估考核的作用，讓聯(lián)想去回答，這個(gè)數(shù)據(jù)還沒(méi)有回來(lái)。我提這個(gè)問(wèn)題，已經(jīng)反映我在考核的問(wèn)題可能在中國(guó)被夸大這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)有關(guān)。我見(jiàn)過(guò)好多的企業(yè)、好多的機(jī)構(gòu)，考核前和考核后的績(jī)效一方面就是不僅沒(méi)有明顯的增長(zhǎng)，反倒是矛盾比原來(lái)更加突出。 舉兩個(gè)例子：一個(gè)企業(yè)的總部人力資源說(shuō)一年變一個(gè)考核辦法，搞了四年了最后調(diào)查問(wèn)員工對(duì)這個(gè)考核的改進(jìn)滿不滿意，你認(rèn)為考核有沒(méi)有提高你的績(jī)效？結(jié)果一年比一年負(fù)面，大家的評(píng)價(jià)越

27、來(lái)越低，考核不僅沒(méi)有好的作用，反而起到了壞的作用。所以我想考核的積極作用并沒(méi)有我們想象的那么好，這是我想說(shuō)的第一個(gè)觀點(diǎn)。 最后我想說(shuō)考核的第二個(gè)觀點(diǎn)，考核的關(guān)鍵在哪里？從一般的角度來(lái)說(shuō)一個(gè)是考核的正確指標(biāo)，第二個(gè)是正確的考核指標(biāo)值，第三個(gè)正確的考核主體，第四個(gè)是考核的作用。后來(lái)發(fā)現(xiàn)除了這四個(gè)問(wèn)題之外，還有一個(gè)比這四個(gè)環(huán)節(jié)更加重要的東西，是整個(gè)考核的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。我觀察了好多企業(yè)的情況，得出的結(jié)論是如果一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)的績(jī)效一定高。如果一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)能力不強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)的績(jī)效一定低。盡管在后面這種情況下，你的考核體系非常的完善，我說(shuō)的這個(gè)觀點(diǎn)不知道有沒(méi)有講清楚？哪怕是你有很好的考核體系，但是如果

28、這個(gè)基層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力不強(qiáng)的話，其實(shí)考核是沒(méi)什么用的。 那次我看一本，我除了是美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的會(huì)員，還是美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)的會(huì)員，也是每年都寄雜志過(guò)來(lái)，我自己好象總是想明白了，然后突然看到一個(gè)什么文章受到啟發(fā)，這次是先看到那篇文章才會(huì)產(chǎn)生這個(gè)想法。大概是05年的第六期有一篇戴爾公司人力資源總監(jiān)的專(zhuān)訪，訪問(wèn)他怎么做人力資源總監(jiān)，要是來(lái)自戴爾公司的人就知道，他的背景跟我們很相似，先在大學(xué)教書(shū)，然后去做咨詢(xún)，做了咨詢(xún)以后覺(jué)得沒(méi)勁，回家休息，然后正好說(shuō)戴爾缺一個(gè)人他就去了戴爾。他很快從那個(gè)企業(yè)冒出來(lái)了，坐到了人力資源總監(jiān)的這個(gè)位置。問(wèn)了很多問(wèn)題，戴爾大家知道是一個(gè)績(jī)效導(dǎo)向的公司，績(jī)效導(dǎo)向的公司最大的問(wèn)題

29、，按照他的看法是大家不合作，每個(gè)人都關(guān)注自己的績(jī)效，所以團(tuán)隊(duì)精神不夠。他需要改變這種狀況，改變這種狀況又不能取消考核，他說(shuō)怎么解決呢？最好是主要考團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，而不是主要考一般的員工?？紙F(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力，就考五個(gè)問(wèn)題很簡(jiǎn)單：第一個(gè)問(wèn)題是讓員工去打分，過(guò)去這一年里你的直線領(lǐng)導(dǎo)在你的績(jī)效改進(jìn)方面有沒(méi)有對(duì)你形成有效的領(lǐng)導(dǎo)？分?jǐn)?shù)如果低于75分，這個(gè)人就要離開(kāi)這個(gè)崗位，讓那個(gè)能夠提供這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能力的人來(lái)做這個(gè)崗位。最后每一個(gè)直線領(lǐng)導(dǎo)都非常關(guān)注給他的員工以績(jī)效指導(dǎo)。我發(fā)現(xiàn)這是一個(gè)好東西，你考的再細(xì)、你搞得再?gòu)?fù)雜，如果沒(méi)有這個(gè)直線經(jīng)理在這邊起帶頭作用、起指導(dǎo)作用，考核體系其實(shí)沒(méi)有用的。 很多考核體系沒(méi)有那么起

30、作用的一個(gè)主要原因是什么？忽略了這一層的績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力。我很有體會(huì)，曾老師如果你要來(lái)評(píng)價(jià)我的話，你不要評(píng)我遲不遲到。你就評(píng)價(jià)我在這教研室四年有沒(méi)有取得工作績(jī)效？我只想說(shuō)我看大學(xué)的情況也是這樣的，一個(gè)學(xué)院有沒(méi)有績(jī)效，其實(shí)很大的一個(gè)方面是那個(gè)教研室主任，也就是那個(gè)最基層的領(lǐng)導(dǎo)者能不能做績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)。所以最后得出來(lái)的結(jié)論是什么？“績(jī)效好不好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)?！?我要講得就這么多，謝謝你們！ 主持人：我們還有幾分鐘的時(shí)間，留給大家提問(wèn)問(wèn)題。剛才文躍然老師他一共發(fā)現(xiàn)了三個(gè)真理，他老說(shuō)絕對(duì)是一個(gè)真理。他的第一個(gè)真理就是理想滿意度和現(xiàn)實(shí)滿意度的差異，第二個(gè)真理是固定工資和獎(jiǎng)金之間誰(shuí)對(duì)激勵(lì)的作用更大；我最感興趣是他的第三

31、個(gè)結(jié)論了，績(jī)效好不好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。我強(qiáng)烈建議曾院長(zhǎng)以后不要考核我了，就光考核他一個(gè)人，我們教研室的績(jī)效就能上來(lái)。 提問(wèn)：我是來(lái)自國(guó)投電力的人力資源主管，我們對(duì)這三個(gè)真理是確認(rèn)的。我請(qǐng)教文躍然教授如何與績(jī)效掛鉤？這個(gè)是否存在矛盾？如果存在的話，存在什么矛盾？學(xué)術(shù)界對(duì)這個(gè)薪酬差距的控制有怎樣的良策以及國(guó)外對(duì)這個(gè)問(wèn)題有何成熟的可以借鑒的方法？ 文躍然：可能很多在校學(xué)生你們對(duì)這個(gè)沒(méi)有體會(huì)，只要出去在國(guó)有企業(yè)工作的同志很有體會(huì)，這個(gè)績(jī)效掛鉤。第一種情況是工資總額不大受限制的，就是比較充裕的。還有一種是工資總額少，怎么弄也不夠，大多數(shù)70、80%是處于第二種情況，所以對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)普遍的問(wèn)題，就是總

32、嫌這個(gè)東西不夠。如果讓我來(lái)發(fā)表看法的話，我能不能從三個(gè)角度來(lái)評(píng)論，第一個(gè)就是績(jī)效掛鉤這個(gè)制度肯定不是一個(gè)合理的制度。但是我們又沒(méi)有辦法，因?yàn)檫@是國(guó)家政策。不合理的地方，大概在前年在一個(gè)企業(yè)里面，我突然想起來(lái)了一個(gè)辦法，我說(shuō)這個(gè)功效掛鉤起來(lái)不是反動(dòng)了。如果說(shuō)工資總額是1千萬(wàn)固定，你的銷(xiāo)售額每增加一塊錢(qián)，每一塊錢(qián)里面的工資含量其實(shí)就越低。換句話講就是你銷(xiāo)售1千萬(wàn)，每一塊錢(qián)銷(xiāo)售你有一塊錢(qián)的工資總額，你銷(xiāo)售到增加到2千萬(wàn)，每一塊銷(xiāo)售額里面只有5毛錢(qián)，說(shuō)這個(gè)問(wèn)題就大了?？?jī)效越高，你銷(xiāo)售的越多，每一單位銷(xiāo)售里面的工資含量越低，這個(gè)是誰(shuí)干的？恰恰我們要干，我說(shuō)他是不好的，但是沒(méi)有辦法改變。 第二個(gè)評(píng)論也是我

33、突然悟到的，那天看姚明打籃球，看的時(shí)候他們就講，這個(gè)火箭隊(duì)怎么怎么樣，我突然感覺(jué)到這個(gè)工資核定不光是我們國(guó)家有，火箭隊(duì)也有。他的工資叫工資帽，比方說(shuō)我們球隊(duì)今年是1500萬(wàn)美元，就給我們這么多，你要在這個(gè)下面考慮你的工資總額，比方說(shuō)你買(mǎi)了麥迪和姚明，兩個(gè)人花了好多1100萬(wàn)，還有400萬(wàn)我想說(shuō)工資總額如果說(shuō)理解為工資預(yù)算的話，其實(shí)在中國(guó)也有，在國(guó)外也有。 第三個(gè)評(píng)論既然大家都有工資總額，在工資總額既定的情況下面，怎么樣做好分配，在大盤(pán)子既定的情況下怎么樣做好分配，到底怎么樣做好其實(shí)是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，今天也沒(méi)有時(shí)間講。我講一個(gè)我的看法，這個(gè)看法就是工資總額要分配好，主要是要處理好兩個(gè)關(guān)系：第一個(gè)關(guān)系是職能部門(mén)跟業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系；第二個(gè)是基本工資跟變動(dòng)工資的關(guān)系；如果把這兩個(gè)關(guān)系處理好，我覺(jué)得在既定的工資總額下面，咱們的工資體系合理性就會(huì)往前走很大的一步。要是有時(shí)間晚上給我打電話，咱們?cè)倬唧w聊。 提問(wèn)：尊敬的周老師、文老師你們好，我是來(lái)自青島企業(yè)人力資源管理協(xié)會(huì)的，我想斗膽向文老師的第二個(gè)觀點(diǎn)發(fā)起一點(diǎn)沖擊，因?yàn)槲睦蠋熞卜浅ｋS和，我就這樣表達(dá)了。我覺(jué)得文老師說(shuō)了，基本的工資可能起的作用更大一些。我主要是從實(shí)踐的角度，你比如說(shuō)人壽，他也吸引了很多優(yōu)