1、勞動爭議仲裁標準案例分享及人工成本的控制管理,2010年7月16日,課程內容,第一階段：勞動合同簽訂篇剖析簽訂勞動合同爭議典型案例 第二階段：勞動合同履行篇剖析工資支付爭議典型案例 第三階段：勞動合同解除和終止篇剖析解除、終止合同爭議典型案例,第一階段：勞動合同簽訂篇,一、未簽訂勞動合同雙倍工資的事實及時效認定 1、只要未在用工之日起一個月內簽訂勞動合同，就必然承擔雙倍工資責任嗎？ 2、雙倍工資中加付的一倍屬于什么性質？ 3、雙倍工資中加付的一倍，如何適用仲裁時效？,案例一,李某于2009年3月17日入職公司，因李某的流動人員就業(yè)證、計劃生育證等不齊備，公司要求其一個月內補充提交，齊備后再行簽

2、訂勞動合同。李某于是正常工作，但到4月16日仍未補充提交，其直接主管覺得任務繁忙，遂口頭告知李某抓緊補充提交后，未作其他處理，雙方相安無事。9月8日，李某在工作中遭遇交通事故，傷勢較重，入院治療兩個月，之后繼續(xù)在老家休養(yǎng)，未返崗工作，公司在此期間除支付住院期間工資、報銷全額醫(yī)療費外，未再對李某支付有關待遇。,2010年4月2日，公司收到李某委托律師發(fā)來的律師函稱，公司未依法與其簽訂勞動合同，應依法支付二倍工資，并補簽書面無固定期限勞動合同。公司人力資源收到函件后，該如何妥善處理？,職工發(fā)生工傷后的標準處置程序 （1）通知安監(jiān)、疾控和其他有關機構； （2）采取恰當措施進行治療，解決好護理問題、用

3、藥范圍問題、轉院問題、休假問題； （3）調查掌握事故或疾病發(fā)生原因； （4）單位一個月內申請工傷認定或職業(yè)病鑒定，進行勞動能力鑒定（復議、訴訟、復查、重新鑒定）； （5）向社保機構申報待遇，并向工傷員工支付待遇； （6）處理好工傷員工的返崗和崗位安排問題； （7）對要求離職的工傷員工，辦妥自愿離職手續(xù)或終止合同手續(xù)，支付一次性就業(yè)補助金和一次性醫(yī)療補助金； （8）必要時訂立合法有效的待遇賠償和關系終結協(xié)議。,非因工傷病發(fā)生后的標準處置程序： （1）通知安監(jiān)、疾控和其他有關機構； （2）采取恰當措施進行治療，解決好用藥范圍問題、轉院問題、休假問題； （3）調查掌握事故或疾病發(fā)生原因； （4）處置

4、好員工關于工傷認定或職業(yè)病鑒定的要求，進行勞動能力鑒定（復議、訴訟、復查、重新鑒定）； （5）向社保機構申報待遇，并向疾病員工報銷醫(yī)療費等待遇； （6）處理好疾病員工的返崗和崗位安排問題； （7）對因疾病無法勝任現(xiàn)職的員工，掌握好證據(jù)；處理好力所能及的崗位安排問題，并掌握好是否適應新職的證據(jù)； （8）對未完全喪失勞動能力者辦妥解除手續(xù)或終止合同手續(xù)，結合鑒定結論支付一次性醫(yī)療補助費；對完全喪失勞動能力者辦理內部退養(yǎng)手續(xù)，或協(xié)商解除手續(xù)； （9）必要時訂立合法有效的待遇賠償和關系終結協(xié)議。,順延勞動合同期限通知書 *同志： 因你從2009年9月6日開始申請醫(yī)療期至今未回公司上班，現(xiàn)公司考慮你病情

5、的治療情況，將你的勞動合同期限順延至你的醫(yī)療期滿之日。因你暫未進行勞動能力鑒定，但鑒于你尚在休假期間，你的醫(yī)療期暫定為2010年5月31日。待相關鑒定機構確定實際醫(yī)療期期限后，公司將根據(jù)實際期限另行調整你的醫(yī)療期。 特此通知 二一年一月四日 簽收：,終止勞動合同通知書 *同志： 公司與你2008年1月1日到2009年12月31日的勞動合同，因你在2009年9月18日被診斷患有傳播性胸膜炎（肺結核），且需要停工接受治療而順延到醫(yī)療期滿之日。公司已發(fā)出順延勞動合同期限通知書書面通知你上述事項，并初定順延到2010年5月31日。你于2010年4月19日向公司提交的“惠州市中心人民醫(yī)院疾病證明書”中證

6、明，上述疾病已治愈。公司現(xiàn)提前通知你，雙方上述勞動合同將于2010年5月31日到期終止，公司不再與你續(xù)訂新一期勞動合同，請你于2010年5月31日前到公司辦理相關手續(xù)，公司將對你依法作出經濟補償。同時，為明確該疾病對你勞動能力的影響，公司于2010年5月7日對你發(fā)出了勞動能力鑒定通知書，要求你在2010年5月12日前到公司所在地勞動能力鑒定委員會接受鑒定，但被你無故拒絕，由此引發(fā)的法律后果由你自行承擔。 特此通知 此通知一式兩份，公司和員工各執(zhí)一份。 年月日 簽收人： 年月日,案例二,梅州市某服裝公司在廣州海珠區(qū)設立了辦事處，經注冊為分支機構。為搞好廣州市場，該公司于2009年7月1日起聘劉某

7、為辦事處負責人，職責是開拓廣州市場，有權自行用人和用工管理，月薪為底薪1萬外加業(yè)績提成。劉某在隨后的一個月內對外招用了15名業(yè)務員，但均未簽訂勞動合同。2010年4月，劉某因業(yè)績提成問題與公司產生分歧并由此發(fā)生不愉快，劉某萌生離意。2010年5月8日，劉某與15名業(yè)務員一起申請勞動仲裁，提出因公司未簽訂勞動合同被迫離職，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資和經濟補償。劉某的主張能得到支持嗎？,案例三,公司與謝某在2008年2月1日辦理勞動合同簽訂手續(xù)，擬約定合同期限到2010年2月28日，但經辦人在合同期限欄中填寫了“2010年2月31日”，雙方簽字蓋章后，合同文本由雙方各執(zhí)一份，之后相安無事

8、。2009年11月，公司與部分年限較長的職工因無固定期限勞動合同簽訂問題發(fā)生糾紛，勞動監(jiān)察機構介入并現(xiàn)場作出處理，責令公司依法辦理無固定期限合同簽訂手續(xù)，謝某看在眼中記在心里，也在琢磨自己怎樣才能跟那些職工一樣也簽訂無固定期限合同。于是去咨詢律師，當律師看到合同文本上的期限到期日是“2010年2月31日”時，就告訴謝某因為合同到期日約定無效日期，故該合同已經屬于未明確約定到期日的勞動合同，等同于無固定期限勞動合同，并建議謝某暫時按兵不動，靜觀其變。2010年2月15日，公司書面通知謝某勞動合同文本有筆誤，應當是2月28日到期，并告知其屆時將終止不續(xù)訂勞動合同，請其近日辦理離職交接手續(xù)。謝某遂提

9、出其已屬于無固定期限合同，依法不能在2月28日終止。公司認為其主張無依據(jù)，強制在2月28日終止其合同。謝某于是在律師的指點下，于次日申請勞動仲裁要求確認雙方為無固定期限合同，并認定公司屬于違法終止合同應承擔二倍賠償責任。謝某的主張能否成立？,案例四,公司的內部園林綠化工作有8個全日制員工負責，這些員工合同均在2009年12月31日到期。這些員工每天正常坐班8小時，但實際要從事工作（清掃、修剪、澆水等）的時間不長，每個人最多2個小時即可。該公司可以采取什么方式對綠化工作進行靈活用工、減少成本？該如何操作？,二、有關訂立無固定期限合同的具體法律規(guī)定及認定標準 1、職工在本單位連續(xù)工作滿10年如何理

10、解？勞動合同期限未滿轉成勞務派遣后工齡如何銜接？ 2、08年后連續(xù)訂立二次固定期限合同會產生什么法律后果？ 3、固定期限合同履行中職工連續(xù)工齡滿10年的該如何處置？,無固定期限勞動合同的訂立條件,用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法

11、第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。,勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。,除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合

12、同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。,案例五： 雙方勞動合同為2008年1月1日到2009年12月31日。在該勞動合同履行過程中，員工李某在2009年5月31日在本單位連續(xù)工作滿十年。但不知何故，雙方均無任何表示，一直繼續(xù)履行到2009年12月初。公司提出辦理到期終止合同手續(xù)，李某也辦理了手續(xù)離開公司。第三天，李某申請仲裁要求認定為違法終止，要求公司承擔雙倍經濟補償據(jù)標準的賠償責任。能否得到支持？

13、,案例六： 雙方勞動合同為2008年1月1日到2008年12月31日。在該勞動合同履行過程中，員工李某在2008年5月25日在本單位連續(xù)工作滿十年。5月28日，公司提供了期限到2010年5月31日的合同文本給他簽字，李某簽字后交回給公司，公司蓋章后交付了文本給他本人。2010年5月28日，公司書面通知李某終止已到期的勞動合同。李某當即提出其已符合無固定期限合同簽訂條件，不能終止。在公司的安排下，李某最終還在5月30日辦理了離職手續(xù)。當天，李某申請仲裁要求認定為違法終止，要求公司承擔雙倍經濟補償據(jù)標準的賠償責任。能得到支持嗎？,案例七,王某于1999年1月1日入職公司，期間在2001年1月1日簽

14、訂了期限到2003年12月31日的勞動合同，期滿后未續(xù)訂書面合同。2006年1月1日，雙方簽訂了期限到2007年12月31日的勞動合同。2007年6月底，勞動合同法公布，公司認為王某臨近10年工齡，到新法生效后不好處理，于是對王某提出：雙方先名義上解除該合同，公司安排其返回老家3個月并預付3個月工資和路費，3個月后再返崗重新簽訂合同。王某覺得不妥，但無奈之下也只好同意，并在6月底辦理了書面的“解除手續(xù)”于7月1日起返回老家。9月底，王某返回公司，公司為其,重新辦理了入職手續(xù)，簽訂了期限到2008年12月31日的勞動合同。2008年11月，公司受金融危機影響生產陷入困境，需要減員30人（占公司總

15、人數(shù)的25%），但不希望履行經濟性裁員手續(xù)，遂決定分批減員。公司于12月1日通知王某將在12月31日終止王某的勞動合同。王某認為已在公司工作這么長時間，就這么被終止合同只領取一個月經濟補償，非常不服氣，于是申請勞,動仲裁，要求確認雙方在2008年1月1日起已自動屬于無固定期限合同關系，公司在12月31日終止合同屬于違法終止，應從1999年1月1日起計算經濟補償并加付一倍賠償。問題：王某的要求能否得到支持？公司的做法存在什么問題？,案例八,謝某于2000年1月入職公司，與公司的勞動合同為2008年1月1日到2010年12月31日。2009年8月，公司整體將包括謝某在內的100多名員工轉為勞務派遣

16、用工，謝某與勞務派遣公司簽訂了期限到2011年7月31日的勞動合同，繼續(xù)從事公司原崗位工作，薪酬待遇不變。2010年初，謝某向公司提出簽訂無固定期限勞動合同。該公司和勞務派遣單位該如何處置？,案例九,田某在2008年3月10日入職公司，與公司簽訂了期限到2009年3月10日的勞動合同。2009年3月1日，公司向田某提出協(xié)商變更勞動合同期限，將原期限改為2010年3月10日，田某為保住就業(yè)機會未提出異議。2010年3月1日，公司再次向田某提出協(xié)商變更勞動合同期限，擬將期限改為2011年3月10日，田某表示拒絕。公司遂對田某發(fā)出終止勞動合同通知書，表示將在2010年3月10日終止勞動合同，并給予2

17、個月工資作為經濟,補償。田某心存不滿，到處咨詢，并于2010年3月6日向公司發(fā)出EMS要求公司立即與其改簽無固定期限勞動合同，不接受終止合同。公司該怎么辦？,三、試用期內不符合錄用及不能勝任工作的認定及其后果,案例十,公司因預計第二季度將發(fā)生“生產任務季節(jié)性加重”而在2010年第一季度末招用了一批人員，但不想長期使用這些人員的全部，只想擇優(yōu)留用。于是，公司與每個新招用人員簽訂試工協(xié)議，約定試用期三個月，并打算在第二季度末生產任務完成后以試用不合格為由解除大部分的協(xié)議，只留下其中聽話好管、技能較好的人員。問題：公司的這種用工方式，存在什么風險？,案例十一,服裝公司于2009年11月向社會公開招聘

18、縫紉機工，其中錄用條件中列明“身體狀況能適應崗位需要”。張某應聘過程中按要求接受了體檢，視力為1.3，并順利入職，雙方簽訂了期限至2012年12月31日的勞動合同，約定試用期6個月。2010年3月，公司組織年度體檢，張某視力降至0.8，且?guī)⒐狻９倦S后找張某談話，告知其2010年1月開始其產品錯針率一直在提高，產品合格率下降，布匹損耗增加，并詢問張某原因，提醒,其加以改進；張某在談話中表示，出現(xiàn)此狀況主要是因為其視力下降和散光問題，是入職以來一直從事近距離的縫紉工作所致的近視和散光。試用期限即將屆滿，針對張某的視力狀況，該公司該如何處置張某的勞動合同？,第二階段：勞動合同履行篇剖析工資支付爭

19、議典型案例,四、三大工時制度的區(qū)別與正確運用，以及怎樣合理設計工時制度，降低加班成本,綜合計算工時制、不定時工時制的區(qū)別和運用,1、區(qū)別 （1）適用范圍 綜合計時：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。 不定時：企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業(yè)的職工；其他因生產特點、工作特殊需要或職責

20、范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。,（2）休息保障 綜合計時：以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同 不定時：未作特別規(guī)定,2、共同點 （1）對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)應根據(jù)中華人民共和國勞動法第一章、第四章有關規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。 （2） 在實行前均應當經過勞動行政部門的審批,案例十二,梁某于2007年10月入職某集團公司從事董事長司機工作

21、，公司自當月起對其執(zhí)行不定時工作制，但于2008年1月31日才經勞動行政部門批準對公務車司機執(zhí)行不定時工作制。梁某遂申請仲裁要求公司承擔2007年10月至2008年1月30日期間的加班費。勞動仲裁機構裁決支持后，該公司對不定時工作制審批過程中未設置追認程序表示不方便用工管理，難以接受。,提示：用人單位在勞動行政部門批準執(zhí)行特殊工時制前，或批準的有效期限屆滿而展期申請未獲批準前，不得擅自執(zhí)行特殊工時制。,案例十三,王某于2005年入職某速運（集團）公司從事收派員工作，該公司經勞動行政部門批準，對收派員執(zhí)行不定時工作制，但2007年9月，公司辦理續(xù)期手續(xù)時，勞動行政部門以部分收派員實際工作時間過長

22、為由不予審批。但經公司努力，又于2008年1月獲得批準執(zhí)行不定時工作制。2008年3月，王某與公司終止勞動關系，要求支付2007年9月起至2008年1月期間的加班費。勞動爭議仲裁機構裁決支持王某請求。隨后，該公司幾百名收派員紛紛效仿追索加班費，金額高達千萬元。,提示：經批準的特殊工時制有效期屆滿前，要抓緊時間辦理有關展期的申請和批準手續(xù)，否則，遺患無窮。,綜合計算工時制、不定時工時制加班時間和加班費計算,1、綜合計時制的加班時間和加班費計算： 廣東省工資支付條例第二十二條：在周期內實際工作時間超過該周期內累計法定工作時間的部分，視為延長工作時間，按150%計算加班工資；但其中法定節(jié)假日的部分，

23、按300%計算。 2、不定時制的加班時間和加班費計算： 廣東省工資支付條例第二十三條：不執(zhí)行加班工資制度。注意前提：保障了勞動者的休息。,案例十四,唐某是某報刊發(fā)行公司的投遞員，每周工作7天，每天工作3小時，每小時9元，一年四季，風雨無阻；且有時候會因工作任務或因天氣影響而一天工作5小時。后于2008年6月被終止用工，唐某要求單位支付延長工作時間、休息日和法定節(jié)假日的加班工資。能得到支持嗎？,提示：在保證勞動者休息的情況下，非全日制用工的體制中，只存在法定節(jié)假日加班工資，而不存在其他加班工資。非全日制用工的，要注意對工時的精確控制和考勤記錄的保管，避免發(fā)生向全日制用工的轉化。,五、加班工資的事

24、實依據(jù)、計算方式及認定標準,案例十五,小劉在2007年4月入職廣州某公司，從事營銷工作。他在2007年4月至2008年3月期間，每月的底薪為780元，并按月以其銷售業(yè)績的2%比例領取業(yè)績提成；當銷售業(yè)績達到一定數(shù)額，則在一般業(yè)績提成的基礎上，另有1%的完成銷售指標的額外提成；公司為其開展營銷工作需要，按月允許其固定報銷1000元的營銷業(yè)務消費（不論是否實際消費到這個額度，也不論是否超過這個額度）；在夏季，開展室外銷售宣傳活動時，會有200元/次的消暑補貼；在外地出差時，有按出差里程計算的2元/公里的出差補貼；小劉開拓的經銷商客戶為了熟悉產品性能，會不定期將各自的營銷員集中起來組織座談會，邀請小

25、劉前往介紹營銷經驗和技巧，并支付給1500元/次的培訓費。那么，小劉收入中的各個項目分別如何定性？哪些屬于其勞動報酬？哪些是計算加班費的基數(shù)？哪些屬于計發(fā)經濟補償金的月工資范圍？,工資折算的重要概念,制度工作時間：包括年工作日、季工作日、月工作日、工作小時 日工資的折算 小時工資的折算 月計薪天數(shù)與月工作日的關系 *2000年，月平均工作天數(shù)和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算,關于職工全年月平均工作時間和工資折算算問題的通知（勞社部發(fā)20083號） 一、制度工作時間的計算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）250天 季

26、工作日：250天4季62.5天/季 月工作日：250天12月20.83天/月 工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。 二、日工資、小時工資的折算 日工資：月工資收入月計薪天數(shù) 小時工資：月工資收入（月計薪天數(shù)8小時） 月計薪天數(shù)（365天-104天）12月21.75天,案例十六,在一次庭審中，發(fā)生了以下對話。請判斷仲裁員將如何認定事實？ 仲：單位是如何進行加班的管理的？ 勞：不知道。 用：凡是加班有審批，經同意才認定為加班。有考勤卡，但考勤卡上的時間不是工作的上下班時間，而是進出工作場所的時間。是否加班以加班審批為準。 仲：勞動者，是這樣嗎？ 勞：是有審批，但我的考勤卡上的時

27、間就是上下班的時間。 用：不是，勞動者，你自己看看某月某日，那天你在下班后說等女朋友看晚上9點的電影。 勞：沒有這樣的事。那天實際就在加班。,仲：勞動者，你在某月申請了幾次加班？領導都批準了嗎？ 勞：20次，都批準了。但回執(zhí)在單位那里保管。 用：沒有那么多次，就5次，回執(zhí)已經全部提交給仲裁庭。 勞：不止5次，單位沒有如實提交回執(zhí)，有隱瞞。 仲：單位，你如何證明5次回執(zhí)就是該月的該勞動者的所有回執(zhí)？ 用：這個，應該由勞動者承擔舉證責任。他說不夠，應該由他證明。,證據(jù)規(guī)則,勞動爭議調解仲裁法第六條 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用

28、人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 省指導意見草案：用人單位認為證據(jù)不屬于自身掌握管理的，應當就此提供證據(jù)證實。,黃*2010年3月考勤匯總確認表,備注：本表由人力資源部于每月25日匯總，職工核對有異議，須于3日內提出（逾期視為同意）。雙方復核無誤后，職工簽名確認，人力資源部于每月底前交財務部核算當月薪酬。,第三階段：勞動合同解除和終止篇,六、企業(yè)單方面解除勞動合同的法律依據(jù)及風險,違法解除勞動合同的認定標準,案例十七,公司與林某在2008年1月1日簽訂了期限到2009年12月31日的勞動合同，其中對工作崗位的約定是“生產工”，工資標準的約定是“不低于廣州市最低工資標準”。之

29、后，林某在物流部從事裝卸登記工作，公司按月支付1200元工資。2009年6月，公司裝卸任務變重，于是想發(fā)動物流部全體“生產工”進行裝卸工作林某包含在內，被公司要求在裝卸登記的同時，承擔一定的裝卸任務，工資標準不變。林某認為這是加重工作任務、變重降低薪酬，經要求適當加薪被拒絕，遂繼續(xù)只做登記工作。公司認為其不,服從生產任務安排，經警告二次后，林某未改正，為避免對其他員工造成負面影響，公司于是在2009年8月15日以嚴重違反規(guī)章制度被連續(xù)警告二次仍拒絕改正為由解除了該勞動合同，且不給予經濟補償。林某于次日申請勞動仲裁，要求認定違法解除，公司應支付雙倍賠償。誰對誰錯？,七、解除、終止勞動合同的經濟補償金、賠償金、違約金的認定標準,案例十八,徐某于1995年1月1日入職某物流公司，雙方勞動合同期限至2008年7月31日屆滿。2007年4月起，工資標準為12000元/月，所在地上年度職工平均工資為2820元/月，當?shù)刈畹凸べY標準為780元/月，假設該公司在2008年3月31