1、標(biāo)題：從 博弈論視角探討人力資源招聘途徑作為管理者，特別是人力資源管理者， 試圖盡力去尋找最適合幫助達(dá)成組織目標(biāo)的人力資源時(shí)，招募途徑的選擇與操作就顯得十分重要。所以，我認(rèn)為，在人力資源招聘中， 管理者必須在理解人力資源供求博弈的基礎(chǔ)上，注意選擇最佳招聘途徑（本篇主要就外部招聘進(jìn)行講述）。一、人力資源的供求博弈企事業(yè)單位人力資源招聘中的供求博弈論具體包括三個(gè)方面：供方博弈、求方博弈和供求博弈。 而這一理論的關(guān)鍵點(diǎn)就在于一方局中人要把自我的決策理性地建立在對(duì)其他局中人反映的預(yù)測(cè)上，力求在這種相互制約、相互鎖定、相互影響的關(guān)系中實(shí)現(xiàn)自我利益的最大化。先來(lái)看供方博弈。作為供方的企事業(yè)單位能否將自己的

2、人力資源需求變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)要取決于諸多因素， 首先是人力資源市場(chǎng)的豐富程度，其次是人才規(guī)格的適合程度，第三是人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度，最后是單位的聲譽(yù)、 政策和待補(bǔ)充崗位自身的吸引力。 在人力資源市場(chǎng)上， 供方由眾多的企事業(yè)單位組成，無(wú)形中相互之間就會(huì)形成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性價(jià)格，這個(gè)價(jià)格包括：經(jīng)濟(jì)待遇、職業(yè)發(fā)展、邊緣福利和組織形象等幾個(gè)方面。 這種競(jìng)爭(zhēng)性價(jià)格具有兩個(gè)特征：一是可比性， 求職者往往會(huì)在供方之間進(jìn)行比較，擇優(yōu)應(yīng)聘；二是地域性，價(jià)格往往是與地方經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展水平相適應(yīng)的， 在不同的區(qū)域， 有不同的競(jìng)爭(zhēng)性價(jià)格。 所以企事業(yè)單位必須根據(jù)自己所在的區(qū)域經(jīng)濟(jì)情況選擇自己的價(jià)格區(qū)域，并力求在自己的價(jià)格區(qū)域內(nèi)

3、獲取競(jìng)爭(zhēng)性的價(jià)格優(yōu)勢(shì)。求方博弈主要指求職者如何通過(guò)求職包裝充分展示自己的素質(zhì)條件， 并通過(guò)自我營(yíng)銷(xiāo)，使自己找到理想的工作。 針對(duì)求方博弈， 企事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身的組織性質(zhì)、工作特點(diǎn)、職位要求、組織的文化氛圍等因素，判斷求職者在自我推薦過(guò)程中所透露出來(lái)的種種信息與組織要求的適合度。最后是供求之間的博弈。 供求雙方在面對(duì)多種選擇時(shí)， 都會(huì)根據(jù)自己的利益采取一定的策略。 當(dāng)雙方選擇力平衡時(shí)， 最顯示博弈之價(jià)值； 而當(dāng)一方選擇力大于另一方時(shí)， 博弈就逐漸演變?yōu)橐环降挠螒颉?因此，博弈的焦點(diǎn)必須依據(jù)人力資源市場(chǎng)狀況隨時(shí)改變， 而最佳博弈策略則要以最敏銳地反應(yīng)人力資源市場(chǎng)的需求狀況、最適切地表現(xiàn)用人單位

4、組織的優(yōu)勢(shì)和最有效地吸引到所需的人才等為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。二、人力資源的外部招聘“經(jīng)驗(yàn)表明，特定的招募途徑可以為特定的崗位空缺找到最佳應(yīng)聘者?！彼裕莆樟巳肆Y源供求博弈理論之后，就要根據(jù)這一理論分析崗位空缺，在 “低成本、高效益 ”的原則指導(dǎo)下有效地選擇最佳招聘途徑。在人力資源招聘的具體操作中一般采用外部招聘和內(nèi)部招聘相結(jié)合的方法。 前者指的是從單位外部尋求人力資源需求滿足的過(guò)程，后者則是指在單位內(nèi)部進(jìn)行人力資源重組的過(guò)程。1 / 3一個(gè)企事業(yè)單位要不斷地發(fā)展， 就必須不斷地從外部招聘人力資源來(lái)滿足自己的發(fā)展需求。在下列情況下，用人單位尤其要進(jìn)行外部招聘：補(bǔ)充初級(jí)崗位；獲取現(xiàn)有員工不具備的新

5、知識(shí)和新技術(shù)； 獲得能夠提供新思想的并具有不同優(yōu)良背景的員工等。具體招聘手段和實(shí)施原因如下 :1、外部招聘的手段企事業(yè)單位人力資源外部招聘的手段主要有直接式和間接式兩種。 前者指企事業(yè)單位組織直接與人才進(jìn)行接觸而不通過(guò)任何中介機(jī)構(gòu)的招聘過(guò)程。 這種手段目標(biāo)非常明確， 效率也比較高， 多用于對(duì)高級(jí)人才的招聘， 在招聘中應(yīng)該引起足夠的重視。直接式招聘對(duì)于組織成功地招聘到相應(yīng)的緊缺人才有很實(shí)際的策略性作用，能保證組織在人力資源招聘上處于有利的位置， 從而在同等條件下獲取競(jìng)爭(zhēng)性的招聘優(yōu)勢(shì)。 后者指組織與人力資源之間存在著某個(gè)中介的環(huán)節(jié)，通過(guò)這個(gè)中介實(shí)現(xiàn)供需的滿足。 這種手段主要適用于一般性人力資源的招

6、聘，具體可以通過(guò)中介組織、供需見(jiàn)面會(huì)、傳統(tǒng)公共媒體或國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)等形式進(jìn)行招聘。其中，利用國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)的形式進(jìn)行招聘不但是一種十分方便而又經(jīng)濟(jì)的選擇，而且可以給人力資源招聘帶來(lái)諸多觀念上的變化，化階段性招聘為長(zhǎng)期的、 動(dòng)態(tài)的、連續(xù)式的招聘。2、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)它可以促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略性人力資源管理是“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)。 ”適應(yīng)這一管理要求的戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)是緊扣企事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定的，因此，選人的標(biāo)準(zhǔn)就必須符合戰(zhàn)略性要求， 包括高層次人才、 高新技術(shù)人才和其他稀缺人才等，都要有計(jì)劃、分階段地引入，另外，成本核算、崗位匹配、能力培

7、養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃等也都需要有計(jì)劃地在一個(gè)大系統(tǒng)中進(jìn)行。它可以帶來(lái)新思想、新觀念，為單位補(bǔ)充新鮮血液，使單位充滿活力。人力資源外部招聘中， 多數(shù)外部應(yīng)聘者是想有所作為，才會(huì)積極參與應(yīng)聘的， 他們必然會(huì)給單位帶來(lái)新的觀念、信息、思想方法、文化和價(jià)值觀，甚至可以帶來(lái)新的人群和社會(huì)關(guān)系。 這種引進(jìn)，必然會(huì)給企事業(yè)單位帶來(lái)思想碰撞， 促進(jìn)單位文化的轉(zhuǎn)變和管理方法的改進(jìn)， 為單位的持續(xù)發(fā)展注入新的活力， 增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力。它可以規(guī)避漣漪效應(yīng)和因過(guò)度使用內(nèi)部不成熟、 不合適的員工而產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。當(dāng)企事業(yè)單位由于工作發(fā)展而需要增設(shè)若干關(guān)鍵的或重要的管理崗位或技術(shù)崗位時(shí)，或者因?yàn)橥诵?、離職、調(diào)動(dòng)、流動(dòng)、生病等

8、各種原因產(chǎn)生部分崗位需求時(shí)，內(nèi)部晉升的漣漪效應(yīng)會(huì)使單位被迫接受許多不應(yīng)接受的崗位和人員變動(dòng)，外部招聘則完全規(guī)避了漣漪效應(yīng)， “按圖索驥 ”，無(wú)須動(dòng)其他崗位和人員。另外，以次充好和過(guò)度使用內(nèi)部人才是內(nèi)部招聘的主要弊端， 而外部招聘則可以按照 “能崗匹配 ”的原則， 使內(nèi)部人員能獲得必要的培訓(xùn)和充足的成熟時(shí)間， 規(guī)避過(guò)度使用不成熟人才的弊端。它可以節(jié)省培訓(xùn)時(shí)間、 經(jīng)費(fèi)等成本。 “按圖索驥 ”使單位所獲得的高素質(zhì)人才能夠很好地符合單位所要求的學(xué)歷和經(jīng)歷， 這種 “拿來(lái)主義 ”的招聘方法， 不僅可以節(jié)省在職培訓(xùn)所需的費(fèi)用和時(shí)間，還可以節(jié)省因?qū)W歷教育所付的費(fèi)用。2 / 3它可以擴(kuò)大企事業(yè)單位知名度， 增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力。 首先，媒體上的招聘廣告有較大的宣傳力度， 有助于樹(shù)立單位的良好形象； 其次