1、工資到底要多少才滿足在半年前某一加班 刻，同事 了我一個(gè) ，她 ：你 得多少工 你來 算 ？我非常小心地算了一下， 出了月薪10萬元的數(shù)字。我的理由是， 就可以保 我每月有1萬元左右的開支隨便 一件 尚 志上出 的大牌，我的人生，能幻想到 個(gè) ，已 算得上 。當(dāng) ，我 子里 匆匆 一個(gè)念 ，就是那 我會(huì)付多少房屋月供，后來我 自己的寒 兒 怪 自己。| 博 |61 我以 月薪超 10萬元， 我就 霍不盡了， 就像我是 屆 生的 候， 曾在期望薪水 莊 地填上 1200元，以 可以挺上幾年； 在從 正式的 候， 以 工 翻倍了就花不完，我就像一個(gè) 大的孩子， 薪水有理想，沒有概念， 世界有幻想，

2、 自己沒有 知。在回答完同事 個(gè) 后，我又想了很久： 我，到底有多少薪水算 ？有多少算 足？而我，又 哪個(gè)“價(jià) ”？回答一：有多少薪水算 ，取決于你的薪水是用來做什么的？ 算多少工 用，除了取決于你的想象力， 取決于你 薪水是用來干什么的。我 侵了一回“ 斯洛需求理 ”的 ， 根據(jù)人的需求把薪水按用途分成了個(gè)三六九種， 并據(jù)此列出衡量薪水是否 用的參照：如果薪水是用來養(yǎng)家糊口的，那么你的參照就是你 家花多少，下至低保 準(zhǔn)， 上至 博世家，豐 由人（沒聽 哪個(gè) 工 的 死）。如果薪水是用來炫耀的， 那就取決于你有多虛榮， 以及你的朋友工作能力有多高 （不排除朋友吹牛能力也 你有影響） 。薪水是用

3、來提高生活 量的，那就取決于你的想象力。薪水是用來衡量個(gè)人價(jià) 的，就取決于你的事 心。薪水是用來 夢(mèng)想的，就取決于你有多大膽。薪水是用來 個(gè)社會(huì)服 的，有多少都不 一個(gè) 慕虛榮的人，你怎么 慰他薪水高都沒有用，因 只要有人高于他，他就會(huì)承受1 / 6痛苦，哪怕自己的生活質(zhì)量已經(jīng)提高到嚴(yán)重超出很多人的想象力的地步。而你用薪水來做什么，也決定了你更接受哪種薪酬形式?！靶匠辍边@個(gè)詞原翻譯自英語(yǔ)單詞“ Compensation”， 本意是“補(bǔ)償、 賠償、平衡”，并不像中文翻譯那樣，特指“用錢”。也就是說， 當(dāng)你覺得薪水是用來衡量個(gè)人價(jià)值的時(shí)候，實(shí)際諸如表?yè)P(yáng)、 升職、豐富工作內(nèi)容、提高工作難度這種形式的

4、“薪水”比真金白銀更能讓你開懷。回答二：我怎么變成了嫉妒的“錢眼”先生？有人說，現(xiàn)在隨便和一個(gè)朋友打招呼，問他怎么樣，他都會(huì)說，忙；問他做了什么，他都會(huì)告訴你， 我買了什么。 工作壓力和消費(fèi)越來越變成我們生活中的全部問題，消費(fèi)支出的比重在越來越高， 但是我們的薪水卻沒有對(duì)外產(chǎn)生出競(jìng)爭(zhēng)力來。難怪人人成為斜眼別人錢包、心生怨念的“錢眼”先生。白玲工作室首席顧問白玲在長(zhǎng)期管理咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，“職業(yè)人真正無法忍受的并非待遇低的事實(shí)，而是需要一個(gè)能讓自己信服和平衡的說法，一個(gè)對(duì)未來的預(yù)期。”不公平，似乎是造成人們心態(tài)失衡的原因，這似乎是一個(gè)振振有詞的說法，但是薪酬設(shè)定僅僅是為了實(shí)現(xiàn)公平嗎？如果薪酬體系建

5、立的目標(biāo)壓根兒就和公平無關(guān)，那么我們對(duì)公平的要求是否就是無稽之談？拿經(jīng)濟(jì)學(xué)中最著名的“最后通牒游戲（ultimatumgame）”來解釋公平問題。游戲以兩人為一組， 然后隨機(jī)決定“提案人”，由提案人決定手中10美元的分配比例。如果同伴接受他的提案， 則兩人按提案分掉現(xiàn)金，若同伴不同意，則兩個(gè)人均得不到一分錢。如果按照經(jīng)濟(jì)學(xué)中人都是理性的假設(shè)，無論提案人如何分配資金，同伴都應(yīng)該接受，因?yàn)橛幸稽c(diǎn)兒錢也比兩手空空要好。 但事實(shí)卻是，幾乎所有人寧愿兩手空空都不愿意自己的拍檔拿到太多的錢。但是如果讓“提案人”變成是通過考試選拔的，那么即便分配比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于規(guī)則改變前，他的同伴卻都接受了提案，顯然，他們認(rèn)為

6、以“提案人”的地位，應(yīng)該得到更多的財(cái)富。這個(gè)游戲向我們揭露了人們對(duì)公平的渴求，同樣也暗示， 人類社會(huì)的公平本身就在地位、權(quán)力等不公平因素的影響下。即便對(duì)于最公平的薪酬體系，公平也僅僅是憧憬而已。而且，就好像我們?cè)诔薪Y(jié)款的柜臺(tái)前總是移動(dòng)得比較慢，我們開車時(shí)行駛的車道速度總是沒有別的車道快一樣，我們通常對(duì)自己的收入產(chǎn)出比的估計(jì)總是發(fā)生錯(cuò)誤。即便你有最嚴(yán)密的系統(tǒng)，你也覺得那些計(jì)算方式不能覆蓋你所做的一切。你覺得自己所有的付出值182 / 6元，而非 17元？你僅僅以零散的不確切的信息作為談判的籌碼，以個(gè)案作為衡量依據(jù)？那又如何公平？況且根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理，同質(zhì)同價(jià)， 不同質(zhì)的東西不可以比價(jià)，你和任何

7、一個(gè)人皆沒有可以相提并論的資格。 從來沒有哪一個(gè)人力資源主管喜歡那個(gè)有備而來，告訴他“你制定的規(guī)則不能衡量我工作量”的員工，世界并不是按照公平的方式運(yùn)行，物種一直在滅絕和進(jìn)化中?；卮鹑何抑的膫€(gè)價(jià)錢？在目前美國(guó)最時(shí)髦的收集和提供薪酬信息的網(wǎng)站payscale上，完成一份薪酬問卷需要填寫長(zhǎng)達(dá)數(shù)頁(yè)的內(nèi)容，提供詳細(xì)的工作信息，包括工作職責(zé)， 薪酬福利形式，公司性質(zhì)和規(guī)模，并且要提供自己從事該行業(yè)的年數(shù)、自己的性別和工作年限，甚至包括自己一周內(nèi)加班小時(shí)數(shù)，由此可見，所有這些需要你填寫的內(nèi)容，都會(huì)影響你的薪酬。年輕的時(shí)候， 我們覺得薪酬是復(fù)雜的事，數(shù)學(xué)的計(jì)算方法總是多種多樣，那去不了的公司和得不到的福利

8、， 永遠(yuǎn)像白月光和朱砂痣，折磨我們的眼光和靈魂。 但是后來， 經(jīng)驗(yàn)稍長(zhǎng)，看過眾多行業(yè)薪水分析報(bào)告，我們便知道，薪酬，無非就是基本意義上的市場(chǎng)選擇罷了，如同原北京市人才中心主任韓光耀所說：“市場(chǎng)它有價(jià)值規(guī)律，是千百次交換中形成那么一種社會(huì)平均工資。”且無論影響你薪水高低的條件像payscale一樣列舉的多么多，最后決定它的，都無非是國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境如何，行業(yè)整體前景如何，你能提供多少附加值。也許我們不該太過追問“我”值哪個(gè)價(jià)錢。因?yàn)樵诮】档男匠晷膽B(tài)下，似乎我們不應(yīng)該只是一個(gè)價(jià)格， 因?yàn)槿绻裉爝@個(gè)企業(yè)出價(jià)便可得到，明天那個(gè)企業(yè)出價(jià)就可得到，我們對(duì)哪家企業(yè)而言，都失去了一個(gè)炙手可熱的商品的意義。用

9、薪酬衡量自己， 這可能是中國(guó)現(xiàn)階段一個(gè)必須通過的道路，但是慢慢地， 我相信我們判斷一個(gè)人真正價(jià)值的方式定然可以找到。除了兒女孝順， 父母可以找到更好的陳述自己子女才華的理由， 老板可以找到表示珍重的誠(chéng)摯方法，朋友可以找到消費(fèi)的明確界限。大家每個(gè)人都知道自己應(yīng)該享受的生活和嘉獎(jiǎng)。彼時(shí)安穩(wěn)繁華，人心大好。最后看在大家都在炒股， 就借用一句美國(guó)著名投資人威廉？奧尼爾的忠告：“我寧愿買50 股 60 美元一股的股票，而不愿買100 股 10 美元一股的股票?！比瞬攀袌?chǎng)如此，任何市場(chǎng)都如此，雖然會(huì)有泡沫，會(huì)有看上去的追漲殺跌，不過，在經(jīng)歷戰(zhàn)亂、黑色星期五、股市狂跌與大漲之后，你會(huì)如同巴菲特一樣，體驗(yàn)何種

10、價(jià)值的秘密，而你也會(huì)同他一樣，不計(jì)較毫厘，因?yàn)槟愕膬r(jià)值，從來不體現(xiàn)在毫厘上。你更喜歡接受什么樣的薪酬3 / 6從中也可以看出，在公司眼里，你是什么樣類型的人才。藝術(shù)性人才淡漠疏離；有創(chuàng)造性和非傳統(tǒng)性，不愿為金錢奔波，看重穩(wěn)定的收入；喜歡獨(dú)立創(chuàng)作， 需要?jiǎng)e人對(duì)他工作能力的信任；希望有寬松自由的工作空間，看重工作與休閑時(shí)間的自由性。對(duì)藝術(shù)型人才，最好采用基本薪酬、信任激勵(lì)和工休時(shí)間激勵(lì)。常規(guī)性人才有責(zé)任心、忠誠(chéng)可靠、偏好規(guī)范性管理，比較喜歡固定的模式，所以穩(wěn)定的工作環(huán)境和固定的工休時(shí)間被他們看重；在沒有太多變動(dòng)的工作中，公平就是他們所認(rèn)同的激勵(lì)尺度。對(duì)常規(guī)型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激

11、勵(lì)。企業(yè)型人才善辯、精力旺盛、尋求娛樂、努力奮斗，他們對(duì)自己的工作能力很自信，渴望得到信任和賦予重任；追求自我價(jià)值， 愛用金錢得失來評(píng)價(jià)自己的能力，更看重衡量能力的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，而非基本工資；希望有豐富的業(yè)余生活，看重是否有充裕的休息時(shí)間。對(duì)企業(yè)型人才，最好采用信任激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和工休時(shí)間。調(diào)研型人才個(gè)性內(nèi)向、大眾化、變化緩慢、對(duì)事物充滿好奇，喜歡個(gè)人的時(shí)間較多，看重工休時(shí)間；他們不能適應(yīng)變化的事物，信賴穩(wěn)定的工資；同時(shí)還擔(dān)心工作的安全性，需要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)。對(duì)調(diào)研型人才，最好采用工休時(shí)間、基本薪酬和勞動(dòng)保護(hù)。實(shí)際型人才不講究、感覺遲鈍、 謙遜、能持之以恒，長(zhǎng)期在固定的工作環(huán)境下從事重復(fù)的工作，生活非常

12、有規(guī)律， 因而工作環(huán)境和工休時(shí)間是他們關(guān)心的大事；長(zhǎng)時(shí)間的體力勞動(dòng)，使他們更加看重身體健康，因而企業(yè)的醫(yī)療保健福利對(duì)他們有重要的意義。對(duì)實(shí)際型人才，最好采用工休時(shí)間、醫(yī)療保健福利和工作環(huán)境激勵(lì)。社會(huì)型人才親切仁慈、缺乏靈活性， 他們習(xí)慣固有的事物，這點(diǎn)與常規(guī)型人才非常相似。常規(guī)型人才第四個(gè)偏好是退休保障，他們對(duì)穩(wěn)定性有莫大的需求，習(xí)慣于無變化的環(huán)境；社會(huì)型人才第四個(gè)偏好是信任激勵(lì)，他們很看重人與人的溝通，認(rèn)為信任是交往的基礎(chǔ)，并能證明自己與人為好的能力。對(duì)社會(huì)型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵(lì)，與常規(guī)型人才的區(qū)別在于偏好信任激勵(lì)。中國(guó)薪酬版圖張守春“ 3E 薪資設(shè)計(jì)”創(chuàng)始人美克拜特咨

13、詢中心高級(jí)咨詢師很多員工不明白，企業(yè) HR花很多錢去買薪酬報(bào)告，不是為了給員工加薪，而是為了讓公司的薪資和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資保持一樣。因?yàn)樘岣邌T工工資，意味著雇主人力成本的增加。4 / 6但人畢竟是要追求物質(zhì)的， 如果一個(gè)人把現(xiàn)金收入看得很淡， 通常是因?yàn)樗诜乾F(xiàn)金收入方面得到了重要的回報(bào)。 如果企業(yè)不增加工資成本， 就得提供更富激勵(lì)性的“軟性”薪酬，制定具有吸引力的職業(yè)生涯規(guī)劃等，才能更有效地保留最好的員工。區(qū)域排名2006年華北是中國(guó)薪酬漲幅最高區(qū)域，其中高科技、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、金融、快速消費(fèi)品和傳媒發(fā)展勢(shì)頭良好。城市排名中國(guó)內(nèi)地在 2006年整體薪酬增長(zhǎng)為7.94%，石油化工和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的增長(zhǎng)

14、比例最為顯著，2006年的漲幅均達(dá)到了8.3%.第一，上海 2006年平均薪酬漲幅為7.7%. 其高科技行業(yè)整體薪酬平均增長(zhǎng)為7.3%，汽車行業(yè)整體薪酬平均增長(zhǎng)為8.3%；第二，廣州平均增長(zhǎng)為7.6%；第三，北京薪酬漲幅為7.2%.行業(yè)排名熱門崗位分析要知道，公司都愿意給核心崗位高薪，那么，熱門行業(yè)以哪些崗位為核心呢？盡管薪酬在漲，員工滿意度卻在下降，離職率也不斷上升。華信惠悅 2006 2007年員工態(tài)度意見調(diào)查顯示，盡管薪酬增長(zhǎng)， 但中國(guó)員工對(duì)薪酬和福利的滿意程度只有66%，呈下降趨勢(shì)，是所有項(xiàng)目中最低的一個(gè)。工作壓力大、 收入與付出不匹配、且并未隨著公司業(yè)績(jī)的提升而增加，成為導(dǎo)致員工不滿當(dāng)前薪酬和福利的主要原因。在跨國(guó)公司工作的員工對(duì)薪酬與福利的滿意程