1、人力資源管理在企業(yè)中的角色和作用,講解：閆豐,1,1、人力資源管理的內(nèi)容是什么？2、人力資源管理的角色是什么？3、人力資源管理的趨勢是什么？,思考與剖析,2,1、概念解析2、人力資源管理在企業(yè)中的角色3、人力資源管理在企業(yè)中的作用4、人力資源管理的趨勢5、綜述,闡述內(nèi)容,3,一、概念解析,4,所謂企業(yè)是在為客戶提供服務(wù)的過程中，使客戶滿意、員工滿意、社會滿意和股東滿意，以贏利為目的經(jīng)營性組織，是市場經(jīng)濟(jì)的基本單元。,1.1 企業(yè),5,所謂管理，就是在特定的環(huán)境下（沒有一個永遠(yuǎn)不變的模式），對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以便達(dá)成既定的組織目標(biāo)的過程，管理不具有自己的目標(biāo)，不

2、能為管理而管理，而是服務(wù)于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。,1.2 管理,6,所謂人力是“人的力量”的縮寫，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。智力是人的一種內(nèi)在的軟性因素，彈性大，所以智的力量無邊無限。體力是人的一種外在的硬性因素，彈性不大，所以它的力量是有限的。兩種力的結(jié)合產(chǎn)生了能量，能量通過運作轉(zhuǎn)化體現(xiàn)為能力，這就是人的力量。,1.3 人力,7,所謂資源是針對組織目標(biāo)所需，一切可利用的、創(chuàng)造和再創(chuàng)造利益的“物質(zhì)”的集合。,1.4 資源,8,所謂人力資源管理簡單理解就是：控制與疏通“人力”的資源。人力資源管理的核心在于“人力”的獲取、使用、保留，主流是“人力”的增值。,1.5 人力資源管理,9,

3、二、人力資源管理的角色,10,人力資源管理角色,理論,定位,內(nèi)容,HR努力降低企業(yè)的人事管理成本、減少人事管理費用作為自己的核心任務(wù)之一。在傳統(tǒng)的人事管理制度下，人力資源管理者實現(xiàn)自身價值的唯一方法就是降低公司的人力成本。,2.1 人力資源管理的理論,11,BOTTOM UP,TOP DOWN,傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為是企業(yè)的成本中心,現(xiàn)代的觀點認(rèn)為是企業(yè)的利潤中心,人力資源管理理論,據(jù)研究，企業(yè)對人力資本的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對傳統(tǒng)物質(zhì)資本的收益率。每個勞動小時所得的增加只有八分之一來自于新增加的傳統(tǒng)資本，其余全部來自于人力資本的投資。故此將人力這種資源作為重要的資本進(jìn)行管理并參與生產(chǎn)的投入與產(chǎn)出。,理論

4、闡述,12,在傳統(tǒng)的人事管理制度下，員工通常沒有將潛力發(fā)揮出來，導(dǎo)致人力資源沒有被充分地利用；僅僅通過人力資源管理制度的疏導(dǎo)提高員工的滿意度、參與度，降低員工的流失率、勞資糾紛，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率、降低費用和成本，使企業(yè)達(dá)成績效結(jié)果。 以成本為中心的理論指導(dǎo)下，企業(yè)并未真正的參與到公司的經(jīng)營中，因此它的價值較為有限。,根據(jù)企業(yè)核心競爭能力的觀點，技術(shù)、資本規(guī)模、產(chǎn)品等雖然也能為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種競爭優(yōu)勢越來越容易為企業(yè)競爭對手模仿，而人力資源作為蘊含在企業(yè)競爭優(yōu)勢中的一種難以模仿的、難以交易的特定的資源是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。 可以說，從傳統(tǒng)的成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變是區(qū)分人事管理和人力資源

5、管理的分水嶺。 因為的使命從為股東降低成本轉(zhuǎn)變到了為股東、員工和顧客創(chuàng)造價值。,BOTTOM,成本中心,利潤中心,1,2,招聘與配置,2.2 人力資源管理的內(nèi)容,13,培訓(xùn)與開發(fā),績效與考核,選人,用人,育人,留人,三大內(nèi)容,四項工作,內(nèi)容闡述,14,Phase 1,為確保生產(chǎn)活動，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人力資源缺乏時就需要“招聘與調(diào)配（內(nèi)外部）”人才，為企業(yè)的發(fā)展及時補(bǔ)充合格的人力資源，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個體素質(zhì)和群體素質(zhì)的手段。目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質(zhì)的競爭。 如世界500強(qiáng) “通用公司”在上海每年

6、從各名牌大學(xué)選拔優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生100名充實到企業(yè)，并不斷地培訓(xùn)其工作能力和業(yè)務(wù)知識，使得企業(yè)整體素質(zhì)不至于出現(xiàn)“競爭力”的斷層，招聘與配置工作是企業(yè)間競爭的前哨站。,招聘與配置,15,Phase 2,培訓(xùn)是企業(yè)活動的重要組成部分，主要包括企業(yè)文化、企業(yè)方針、行為規(guī)范、專業(yè)技能、工作職責(zé)等培訓(xùn)。目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢頭，為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源，現(xiàn)代的培訓(xùn)已成為一個系統(tǒng)，強(qiáng)化了目標(biāo)性，制度性。 以市場為導(dǎo)向的生產(chǎn)方式下，企業(yè)為了生存，為了發(fā)展必須順應(yīng)市場發(fā)展的軌跡，企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)拿何資本去迎擊新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)呢！還是離不開人這個最基本；最蘊含能量；最

7、富活力的資本。而培訓(xùn)就是開發(fā)這個資本，因此培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。,培訓(xùn)與開發(fā),16,Phase 3,績效與考核是激勵機(jī)制的需要，是通過對員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責(zé)任，工作質(zhì)量和效率等目標(biāo)的考核，來科學(xué)的評估員工對崗位的勝任性，是對員工的褒獎，懲罰，培訓(xùn)，調(diào)崗，升遷，薪資，福利等執(zhí)行的依據(jù)，通過績效、考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才，可以淘汰不合格的員工，通過績效、考核將競爭和激勵機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部，可以說，如果一個企業(yè)缺乏績效、考核制度，必定會一潭死水，根本蕩不起美麗的漣漪。 但績效考核的目標(biāo)不是懲罰或褒獎，而是個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)。,績效與考核,三大內(nèi)容，是一個有機(jī)的

8、整體相輔相成，缺一不可。并貫穿一個企業(yè)選、用、育和留四個方面，并相互聯(lián)系、相互作用。人力資源管理是人與事的結(jié)合，是開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財富的原動力。顯性的是建立人力資源管理的流程、制度、規(guī)范；隱性的是建立人力資源管理系統(tǒng)的有效機(jī)制。,2.3 定位,17,三大內(nèi)容四項基本工作,四大機(jī)制組成人力資源系統(tǒng),管理定位,18,經(jīng)營人才 人力資本增值,競爭機(jī)制,約束機(jī)制,牽引機(jī)制,激勵機(jī)制,招募與配置管理,績效與考核管理,培訓(xùn)與開發(fā)管理,基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng),基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng),基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng),基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng),EVA績效與考核系統(tǒng),基于戰(zhàn)略的組織人力資

9、源運行系統(tǒng),基于勝任能力的潛能評價系統(tǒng),經(jīng)營與HR一體化的系統(tǒng)戰(zhàn)略,2.4 人力資源管理的角色,19,19,1,2,3,4,Art: 戰(zhàn)略伙伴,Art: 員工服務(wù)者,Art :變革推進(jìn)者,Art :行政專家,人力資源核心角色,要成為企業(yè)的利潤中心，人力資源管理在企業(yè)中應(yīng)與企業(yè)共同成長，參與決策的過程。也就是說，人力資源管理應(yīng)更多地參與企業(yè)的決策，腦海中對企業(yè)的發(fā)展有清晰的藍(lán)圖，主動參謀管理者采取措施進(jìn)行變革，而非被動的執(zhí)行。,人力資源的戰(zhàn)略伙伴角色是把人力資源的戰(zhàn)略和行為與企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。通過設(shè)計與組織人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略融為一體的人力資源管理工作。 戰(zhàn)略性人力資源管理工作實際上

10、就是一條潛在的服務(wù)鏈：內(nèi)部質(zhì)量員工滿意員工的忠誠提高生產(chǎn)效率產(chǎn)生的價值顧客的滿意度顧客的忠誠利潤的增長以及戰(zhàn)略績效的實現(xiàn)。尊重個體的差異，價值為先。,Art:1,20,戰(zhàn)略伙伴,功能： 1、監(jiān)控企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境 2、戰(zhàn)略規(guī)劃 3、戰(zhàn)略執(zhí)行,人力資源管理有一項重要的職能是建立并維護(hù)和諧的員工關(guān)系，設(shè)計實施員工利益的保障機(jī)制；幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，提供有益的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)；關(guān)注員工的身體與心理健康，采取有效舉措維護(hù)員工工作與生活的平衡。 建立員工對企業(yè)的忠誠感，幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達(dá)成，努力幫助員工實現(xiàn)個人目標(biāo)，進(jìn)而推動企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。,Art:2,21,員工服務(wù),功能： 1、激勵士氣 2

11、、與員工互動交流 3、滿足員工個人需求 4、協(xié)助個人與企業(yè)績效的達(dá)成,在轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵的是企業(yè)不僅要妥善地安排老員工，更重要的是為未來每一個關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。因此人力資源管理不僅要為企業(yè)進(jìn)行一系列的人事與組織結(jié)構(gòu)的變動，更重要的是從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將員工調(diào)動起來，積極支持企業(yè)的變革。 人力資源管理通過幫助推進(jìn)變革的流程，為直線管理人員提供管理變化技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織與人員變革的咨詢，推進(jìn)公司的發(fā)展，實現(xiàn)變革推進(jìn)者的角色。,Art:3,22,變革推進(jìn),功能： 1、參與變革規(guī)劃 2、化解變革阻力 3、執(zhí)行變革,行政管理是通過流程、制度、組織規(guī)范、人事事務(wù)等為企業(yè)提供有效附加價

12、值的服務(wù)，是企業(yè)規(guī)章制度實行的監(jiān)督者或守門員。 人力資源管理是從行政管理衍生的，現(xiàn)代人力資源管理是“工程師+銷售員”。所謂工程師，就意味著人力資源管理首先要專業(yè)化，要為企業(yè)人力資源問題提供專業(yè)化的解決方案，要以其人力資源專業(yè)知識與技能贏得組織成員的尊重。,Art:4,23,行政專家,功能： 1、行政基礎(chǔ)建設(shè) 2、人力資源流程整合（通過選、用、育、留的建設(shè)，以維持人力資源資源運轉(zhuǎn)的順暢，進(jìn)而改善工作效率、降低成本、增進(jìn)服務(wù)品質(zhì)）,組織角色的衍生,24,Art 監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo),組織角色,Art 人事管理,Art 業(yè)務(wù)伙伴,Art 員工服務(wù),Art 知識管理,Art 變革管理,人力資源管理者角色模型魚骨圖

13、,25,領(lǐng)導(dǎo)者角色,專家角色,知識管理,業(yè)務(wù)伙伴,員工服務(wù),變革管理,戰(zhàn)略與決策,人力資源政策與策略,領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育,素質(zhì)模型,人才評價,診斷技術(shù),招聘與配置,職位分析,創(chuàng)新管理,學(xué)習(xí)型組織,e,目標(biāo)管理,團(tuán)隊管理,業(yè)務(wù)流程,員工輔助 計劃(EAP),沖突管理,員工溝通,勞動關(guān)系,人才信用 與道德管理,并購重組,裁員管理,人力資源會計,組織設(shè)計,危機(jī)管理,文化整合,薪酬與激勵,績效與績效管理,規(guī)劃與策略,培訓(xùn)與開發(fā),人才流動與 知識流失管理,知識與信息 共享系統(tǒng)構(gòu)建,企業(yè)文化建設(shè)與管理,組織變革程序 與方法,外部專家 管理（外包）,三、人力資源管理在企業(yè)中的作用,26,2,3,4,5,員工服

14、務(wù)者,行政專家,變革推進(jìn)者,戰(zhàn)略伙伴,“使命”角色,建立系統(tǒng)化、組織化的人力資源，進(jìn)而形成企業(yè)的核心能力；,人力資源管理的最高境界是文化管理，牽引員工從他律管理到自律管理，即實現(xiàn)員工自我開發(fā)與管理。因此企業(yè)文化的落地也是人力資源管理的終極使命。,1,幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達(dá)成，實現(xiàn)個人與組織目標(biāo)的雙贏；,通過制度化、流程化的管理，儲備有價值和衡缺的人力資源，確保企業(yè)獲取臨時性的競爭優(yōu)勢；,通過組織變革，儲備、培育認(rèn)同企業(yè)文化的核心有價值員工；使競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿；,四、人力資源管理的趨勢,27,分與合,先與后,靜與動,遠(yuǎn)與近,內(nèi)與外,高與下,軟與硬,縱與橫,少與多,剛與柔,分與合

15、,28,人力資源管理模式從 “戰(zhàn)略導(dǎo)向”向 “文化戰(zhàn)略導(dǎo)向”邁進(jìn)。,No:1,中國人力資源管理模式已經(jīng)完成了從事務(wù)型到戰(zhàn)略型人力資源管理的轉(zhuǎn)變，即從過去那種注重各個模塊的單一功能而發(fā)展到注重整體功能，并將其統(tǒng)轄到組織戰(zhàn)略之中。由于我國特殊的文化環(huán)境，人力資源管理中融入國家文化和組織文化的新要素之后，連同組織戰(zhàn)略一道，構(gòu)建了極具中國特色的人力資源管理模式。,先與后,29,從實踐驅(qū)動到理論驅(qū)動。,No:2,由于人力資源管理是個舶來品，前20年中國特色的人力資源管理模式一直只是引進(jìn)、嘗試，理論上也是照貓畫虎，或者是新概念的堆砌，人力資源管理更多的是實踐驅(qū)動，理論滯后現(xiàn)象明顯。但隨著中國企業(yè)不斷的嘗試

16、與發(fā)展，近年來理論也得到了長足的發(fā)展，形成了一些較為符合中國企業(yè)的人力資源管理理論。,靜與動,30,工作分析從注重靜態(tài)的寫實到注重動態(tài)的管理。,No:3,工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，在過去的10年，職位說明書的影響深入人心。但是，由于組織面對產(chǎn)品和技術(shù)快速變化、全球化競爭等趨勢，靜態(tài)的工作職責(zé)和任職資格的寫實正在讓位于職位擴(kuò)大化、職位輪換，以及職位豐富化，組織中的職位，變得越來越難以定義，職位弱化 鼓勵員工超出職位說明書的內(nèi)容而完成工作是未來的趨勢。扁平型組織、工作團(tuán)隊、無邊界組織、流程再造會得到更多的推崇，職位說明書會變成一種更為靈活、實用和動態(tài)的程序文件。,遠(yuǎn)與近,31,人力資源規(guī)劃從近

17、期計劃到中長期戰(zhàn)略規(guī)劃。,No:4,由于戰(zhàn)略性人力資源管理在我國的應(yīng)用，年度計劃和戰(zhàn)略規(guī)劃通常在人力資源管理領(lǐng)域得到普及。近年來一個重要的趨勢是，規(guī)劃的時間從短期而向中長期延伸，這就要求人力資源未來能著眼于更長遠(yuǎn)、更持久的目標(biāo)，選用科學(xué)的預(yù)測方法做好人員的需求和供給方面的預(yù)測，進(jìn)而采取更加符合組織要求的人員配置工作。,內(nèi)與外,32,人員招募從內(nèi)生型過渡到外源型。,No:5,在新一輪的思想解放、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，引進(jìn)全球高端人才將會成為人才招募的又一途徑，跨文化人力資源管理成為顯學(xué)。同時，伴隨著國內(nèi)戶籍制度的改革、人員身份管理的弱化、人員流動的加速，勞動力市場化趨勢明顯，組織的招募途徑更加寬廣，更多的

18、人選會來自組織外部而不僅僅立足于內(nèi)部。這一趨勢勢必使得人員招募的科學(xué)性和程序化加以提高，各種人員素質(zhì)測評、心理測量等選錄方式會大量使用。并且由于招聘作為人力資源管理重要的 “入口”，加上中介組織的發(fā)展和進(jìn)步，人員招募領(lǐng)域會向著公開、公正，注重效用方向發(fā)展。,高與下,33,培訓(xùn)與開發(fā)從人才導(dǎo)向過渡到全員導(dǎo)向。,No:6,和人員招募相似，我國以往對于員工的培訓(xùn)和開發(fā)受制于觀念和經(jīng)費的限制，主要圍繞在高端上展開。盡管技能型人才、農(nóng)民工培訓(xùn)等工作取得一定成效，但是培訓(xùn)投入不多、培訓(xùn)效率低、重開發(fā)、輕培訓(xùn)等問題一直存在。而在未來的10年，國家不斷整合培訓(xùn)資源、增加投入，因此，在國家、集體和個體層面，培訓(xùn)

19、和開發(fā)的力度會增加，全員培訓(xùn)的理念會不斷深化。可以預(yù)見的是培訓(xùn)與開發(fā)的對象越來越廣，培訓(xùn)與開發(fā)的方法會更加多樣。,軟與硬,34,績效管理從注重結(jié)果到結(jié)果與過程并重。,No:7,由于戰(zhàn)略型人力資源管理的推進(jìn)，我國不同組織都開始注重績效考核，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、平衡計分卡已是尋常工具，注重結(jié)果、注重量化這類 “硬性”指標(biāo)的考核成為主流。而在未來的10年，比績效考核含義更廣、更有效的績效管理會全面展開。換言之，績效管理更多考慮個人與組織而不僅僅是個人與崗位的匹配，績效管理將會是既重視結(jié)果，也注重過程；既考核量化指標(biāo)，也考察個體的能力、態(tài)度等 “軟性”行為指標(biāo)；既注重考核、評估，更關(guān)注計劃、反饋。在這一過程

20、中，績效考核主體、程序、方法會更加科學(xué)，考核的功能會與其他職能緊密相連而發(fā)揮整體功效。,縱與橫,35,職業(yè)管理從縱向管理到 “縱橫交錯”式管理發(fā)展。,No:8,過去的職業(yè)管理強(qiáng)調(diào)的是干一行、愛一行、專一行，職業(yè)管理且不說真正關(guān)注的組織比較少，即使有，也是從組織需要的角度出發(fā)對個體進(jìn)行職業(yè)管理。而在 “80后”，“90后”進(jìn)入職場后，其職業(yè)價值觀、工作態(tài)度和社會文化的變化使得職業(yè)管理除了組織發(fā)動之外，個體驅(qū)動也日益重要。組織在職業(yè)管理中除了注重晉升、降職之外，會更多考慮個體的個性化需求，從職業(yè)生涯設(shè)計、開發(fā)出發(fā)，對個體加以合理的使用是大勢所趨，多途徑、多通道的職業(yè)發(fā)展路經(jīng)，其分類分層管理等職業(yè)管

21、理手段會更加豐富多樣，更加精巧和個性化。,少與多,36,薪酬福利的方式、總量由少及多。,No:9,盡管我國在薪酬形式、薪酬體系、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等方面作了許多變革，但是薪酬制度一直都是向經(jīng)營、管理和技術(shù)類人才傾斜，而技能類、普通員工在組織中缺少話語權(quán)，薪酬的形式、總量一直維持在較低的水平。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)我國勞動力薪酬占GDP比重逐年下降，國民收入分配不公、貧富差距加大是不爭的事實。因此，逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重、提高勞動報酬在初次分配中的比重成為共識。在微觀層面，隨著國家的重視和組織投入的增加，報酬形式會增多，報酬總額不斷加大。并且，除了使用薪酬、福利作為吸引和留住人員的重要手段之外，組織在未來的薪酬制度設(shè)計上會使薪酬、福利在外部更具有競爭性，而在內(nèi)部則更加公平。從形式上看，員工幫助計劃、自助式福利的形式會大范圍使用，方式也更加靈活多樣。,剛與柔,37,勞動關(guān)系、勞動安全與衛(wèi)生從沖突到雙贏。,No:10,2008年， 勞動合同法的實施，使得企業(yè)勞動關(guān)系的發(fā)展步入法制化軌道。企業(yè)勞動關(guān)系的主體正在由國家主體變?yōu)槠髽I(yè)管理者和勞動者雙方主體，企業(yè)勞動關(guān)系的確立已經(jīng)由行政手段變?yōu)槠跫s手段，勞動者的權(quán)益維護(hù)有了很大改善。但是這一領(lǐng)域一直是人力資源管理的短板，而未來10年正是農(nóng)民工進(jìn)城、國家產(chǎn)業(yè)和技術(shù)升級的關(guān)鍵時期，勞動力市場的供過于求使得勞資沖突仍會繼續(xù)，因此，規(guī)范化、市場化、