1、怎么解決傳統(tǒng)人事部門及其管理存在的問(wèn)題？人力資源反映了人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)。 企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性角色。在一些成功的大型跨國(guó)公司，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理。在我國(guó)企業(yè)中 , 傳統(tǒng)的人事部門及其管理仍存在不適應(yīng)問(wèn)題。其主要表現(xiàn)有以下 3 個(gè)方面：1. 只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)，而忽視對(duì)各級(jí)管理者的培養(yǎng)。國(guó)外人力資源的開(kāi)發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者，其次才是開(kāi)發(fā)員工。我們企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)技能員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。管理者雖然只占企業(yè)總數(shù)的5%10，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)90的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影

2、響到企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)，1997年中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46 個(gè)主要國(guó)家的41 位，能勝任高級(jí)管理人員及開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列 46 位（最末一位）。這種狀況也在一定程度上影響了中國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。2. 管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。許多跨國(guó)公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益， 投入越多回報(bào)就越大。而我國(guó)多數(shù)企業(yè)在做人力資源的開(kāi)發(fā)管理工作時(shí)，往往忽略了開(kāi)發(fā)的過(guò)程， 盲目強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作無(wú)法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。3. 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展

3、戰(zhàn)略相對(duì)脫節(jié)。改革開(kāi)放以來(lái)， 我國(guó)企業(yè)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段， 其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等， 還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要， 將員工包括管理層作統(tǒng)一規(guī)劃， 更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、 任用、激勵(lì)等規(guī)定， 以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力， 增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。 企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗， 情大于法的人事管理仍然很普遍。 在我國(guó)， 企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班。這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。這種管理機(jī)制與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相對(duì)脫節(jié)。新時(shí)期，加強(qiáng)人力資源管理已被提升到關(guān)系企業(yè)生死存

4、亡的高度， 需要我們轉(zhuǎn)變觀念，突破體制，建立機(jī)制，增強(qiáng)憂患意識(shí)，激發(fā)員工的使命感和緊迫感。1 / 31. 引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念。以人為本， 其核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境， 讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長(zhǎng)，做出更大的績(jī)效。在科學(xué)發(fā)展觀的指引下，我國(guó)一些企業(yè)已建立起人力資源是第一資源、人力資本投入優(yōu)先觀念、員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)的觀念，加快人力資源建設(shè)的措施，如加強(qiáng)員工素質(zhì)培訓(xùn)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工活力等已初見(jiàn)成效。2. 提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)。我國(guó)企業(yè)人力資源數(shù)量多但素質(zhì)低，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。未來(lái)的員工將走向知識(shí)復(fù)

5、合型，不僅知識(shí)面要寬，而且知識(shí)的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。目前，盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，做好人力資源整合，搞好全員培訓(xùn)已成為當(dāng)務(wù)之急。3. 合理控制人員流動(dòng)，規(guī)避人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。人員流動(dòng)具有一定的合理性。對(duì)企業(yè)而言， 人員流動(dòng)既可以給企業(yè)增添活力，也可能給其發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響，這也就是所謂的人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，我們應(yīng)采取措施，將人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的規(guī)范內(nèi)。首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防，其目的在于降低風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率。在招聘過(guò)程中， 要預(yù)防應(yīng)聘者提供不真實(shí)信息引發(fā)的留人風(fēng)險(xiǎn)。此外，依據(jù)員工流動(dòng)的必然性，可采取內(nèi)部

6、流動(dòng)的方式來(lái)減少員工的流動(dòng)傾向。內(nèi)部流動(dòng)能夠一定程度地減少員工的流出數(shù)量。其次，要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)減輕。在處理人員流失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，與員工面談必不可少，通過(guò)面談可了解其離職的真正原因，并有針對(duì)性地采取挽救措施。再次，是進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移和風(fēng)險(xiǎn)回避。當(dāng)潛在威脅發(fā)生的可能性太大，產(chǎn)生不利后果的影響太嚴(yán)重又無(wú)其他策略可用時(shí)，主動(dòng)放棄行動(dòng)或改變行動(dòng)方向， 從而規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的一種策略。 它雖簡(jiǎn)單卻較為積極， 其意義在于設(shè)法規(guī)避更大損失發(fā)生的可能性。4. 全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神。企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)， 即以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的外化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)范、 道德準(zhǔn)則、 風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。企業(yè)文化作為企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則， 一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成的，另一方面也是由個(gè)人在社會(huì)化過(guò)程中帶到企業(yè)里去