1、企業(yè)人力資源管理 -體系構(gòu)建 6,2009年10月 ,五、激勵(lì)與薪酬,什么是員工激勵(lì),激勵(lì)就是為了達(dá)到企業(yè)目的,通過(guò)滿足員工的生理、愿望、興趣、情感等需要，有效的啟迪員工的心靈，達(dá)到挖掘員工潛力的管理手段。換句話說(shuō)，激勵(lì)就是為了讓某一個(gè)人更好的去做好某事，而這個(gè)某事肯定是與企業(yè)的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。 作為心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，指的是持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的過(guò)程； 從管理學(xué)的角度講，激勵(lì)指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。 實(shí)際上，激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用，并且能指導(dǎo)或引導(dǎo)人的行為指向企業(yè)的目標(biāo)。,激勵(lì)的作用,激勵(lì)可為人的行為提供動(dòng)力

2、。 激勵(lì)可激發(fā)人的工作熱情和興趣。 激勵(lì)可調(diào)動(dòng)人的積極性，包括對(duì)工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 激勵(lì)可激發(fā)人的能力。美國(guó)心理學(xué)家威廉詹姆斯經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)：在一般情況下，人們只需發(fā)揮其能力的20%30%，就足以應(yīng)付自己的工作。但當(dāng)他們處于被激勵(lì)的狀態(tài)時(shí)，其能力可以發(fā)揮到80%90%，相當(dāng)于平時(shí)工作能力的34倍。人類并沒(méi)有充分運(yùn)用自己的大腦，普通人只用了5%-10%，即使是愛(ài)因斯坦那樣的人，也只用了30%。 激勵(lì)可提高人的工作績(jī)效?？?jī)效是能力與激勵(lì)的函數(shù)。 在人已經(jīng)或正在逐步取代資金與資源成為企業(yè)“最大的資產(chǎn)”的今天，激勵(lì)問(wèn)題變得更加重要。,激勵(lì)的本質(zhì),激勵(lì)主體（管理者） 激勵(lì)對(duì)象（員工） 是雙贏

3、與指揮、操縱是不一樣的,激勵(lì),操縱,讓某人依照他的意愿去做事情 結(jié)果=完成雙方期待的目標(biāo),讓某人依照你的意愿去做事情 結(jié)果=完成你期待的目標(biāo),刺激,需求,行為,態(tài)度,刺激,行為,激勵(lì)的過(guò)程模式,內(nèi)外 主觀 內(nèi)在 具體 方向 刺激 需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo),需求理論-（1）需求層次理論,美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛（A. H. Maslow ）于1945年提出的。 其理論內(nèi)容如下： 人的需求劃分為5個(gè)層次； 人的需要是逐級(jí)上升的； 只有未滿足的需求才會(huì)影響人的行為； 人的需求有主導(dǎo)性，人的行為由主導(dǎo)需求引起； 人在不同的發(fā)展階段，其需求強(qiáng)度是不同的； 人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。兩 者可

4、以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。 科學(xué)之處體現(xiàn)在： 提出人的需求有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過(guò)程，這符合基本規(guī)律； 提出人的需求具有多層次性和主導(dǎo)性特征，這對(duì)管理有啟發(fā)意義。,馬斯洛的需求層次論,激勵(lì)理論的應(yīng)用,認(rèn)同度,所謂認(rèn)同度，就是指“認(rèn)同的程度”。認(rèn)同就是認(rèn)可、同意。它可以是單一的，是一個(gè)人認(rèn)同另外一個(gè)人（如下屬對(duì)上級(jí)的認(rèn)同，臣民對(duì)皇帝的認(rèn)同等）；也可以是雙向的，一個(gè)人與另外一個(gè)人互相認(rèn)同如夫妻、朋友、搭檔、企業(yè)的聯(lián)盟等）；還可以是多向的，多個(gè)人同時(shí)認(rèn)同（如一個(gè)人認(rèn)同金錢，其他人也同時(shí)認(rèn)同金錢），這個(gè)時(shí)候，就產(chǎn)生了群體，如家庭、組織（包括企業(yè)）、宗教、政黨、國(guó)家、社會(huì)等。 自殺：認(rèn)同度下降到極點(diǎn) 認(rèn)

5、同度下降，甚至到0點(diǎn)附近，特別是認(rèn)同度陡然大幅度下降，人會(huì)自殺。,馬斯洛理論的不足,馬斯洛只看到了人需求的表象，而沒(méi)有看到人性的本質(zhì)需求。 “餓死事小，失節(jié)事大”。 千年來(lái)，戰(zhàn)場(chǎng)上的士兵，首先沒(méi)有得到滿足的就是安全，但他們?yōu)榱藰s譽(yù)，一樣可以沖鋒陷陣。 第一類：貪婪以求生。 第二類：追求認(rèn)同度以求從眾。 第三類；消除焦慮，以達(dá)到鎮(zhèn)靜安神的效果。 第一類包括馬斯洛所說(shuō)的生理的需要。第二類則包括了馬斯洛所謂的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。第三類則相當(dāng)于安全的需要。這三類需要其實(shí)也可歸為一類，本質(zhì)上都是為了追求最大的認(rèn)同度。可以餓死（比如一些人士的絕食抗議），可以凍死（如登山運(yùn)動(dòng)員），但他的追求卻不能放棄，因

6、為追求，使他的認(rèn)同度極大化了。,（2）雙因素理論,該理論由美國(guó)行為科學(xué)家赫茲伯格（F. Herzberg）于1959年提出。 赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵(lì)因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵(lì)因素多指和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作本身挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等。 保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動(dòng)不了員工的積極性；激勵(lì)因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動(dòng)力的真正來(lái)源。 傳統(tǒng)的滿意不滿意的觀點(diǎn)是不對(duì)的。滿意的對(duì)立面應(yīng)是沒(méi)有滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有不滿意。 傳統(tǒng)的觀點(diǎn)： 滿意 不滿意 赫茲伯格的觀點(diǎn)

7、： 滿意 沒(méi)有滿意（沒(méi)有不滿意） 不滿意 保健因素的擴(kuò)大可能會(huì)引起激勵(lì)因素的萎縮。,（2）雙因素理論（續(xù)）,管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。 管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響勞動(dòng)效率的提高。但也沒(méi)必要過(guò)分地改善保健因素。 即使在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵(lì)的精神含量。 管理者要想持久與高效地激勵(lì)員工，必須改進(jìn)工作任務(wù)，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)（工作輪換、工作豐富化、擴(kuò)大化）。 注重內(nèi)在激勵(lì)，如給人以發(fā)展、成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)。,滿意區(qū),無(wú)不滿意區(qū),激勵(lì)因素 成功 認(rèn)同 責(zé)任感 工作興趣 個(gè)人成長(zhǎng),保健

8、因素 工作條件 工資福利 公司政策 主管 人際關(guān)系,既非滿意也非不滿意,赫茨伯格雙因素理論的詮釋,應(yīng)激很高,應(yīng)激很弱,0,保健因素,內(nèi)在激勵(lì)因素,頻率百分比,1753次事件導(dǎo)致極度 滿意的代表因素,1844次事件導(dǎo)致極度 不滿意的代表因素,影響工作態(tài)度的12項(xiàng)因素,雙因素理論的應(yīng)用,（3）期望理論,這是弗羅姆（ Vroom ）于1964提出來(lái)。 這是一種通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)勵(lì)之間的因果關(guān)系來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的理論。 該理論的主要內(nèi)容如下： 當(dāng)人們有需求，同時(shí)又有達(dá)到這個(gè)需求的可能時(shí)，其積極性就會(huì)高，即激勵(lì)水平的高低取決于目標(biāo)價(jià)值和期望概率的

9、乘積。公式為：激發(fā)力量 = 目標(biāo)價(jià)值 * 期望概率 M = V * E 這表明激發(fā)力量與目標(biāo)價(jià)值和期望概率有著密切關(guān)系 在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)處理好三個(gè)關(guān)系，即努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系以及激勵(lì)與滿足個(gè)人需求的關(guān)系。,期望理論（續(xù)）,管理者不應(yīng)泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)抓被組織多數(shù)成員認(rèn)為目標(biāo)價(jià)值最大的激勵(lì)措施。 適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率應(yīng)適當(dāng)；實(shí)際概率應(yīng)高于平均的個(gè)人期望概率。 適當(dāng)加大不同的實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值的差值。組織希望的行為，實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值高，否則則低，做到獎(jiǎng)罰分明。 設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)，應(yīng)盡可能加大其目標(biāo)價(jià)值的綜合值。如月度獎(jiǎng)若與年終獎(jiǎng)掛鉤，則其目標(biāo)價(jià)值的綜合值就

10、將大大提高。,（4）公平理論,這是亞當(dāng)斯（Adams）于1956年提出來(lái)的。主要在社會(huì)比較中探討個(gè)人所做貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬之間的平衡問(wèn)題，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。 人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)值的影響，也會(huì)受相對(duì)值的影響，即每個(gè)人都會(huì)把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人類似的比率進(jìn)行比較，比較的結(jié)果將影響其積極性的高低。 比較一般在兩方面進(jìn)行： 橫向比較：（個(gè)人所得報(bào)酬/個(gè)人所做貢獻(xiàn)） （他人所得報(bào)酬/他人所做貢獻(xiàn)） 縱向比較：（個(gè)人現(xiàn)在所得報(bào)酬/個(gè)人現(xiàn)在貢獻(xiàn)） （個(gè)人過(guò)去所得報(bào)酬/個(gè)人過(guò)去貢獻(xiàn)）,公平理論（續(xù)）,上式中的報(bào)酬與貢獻(xiàn)分別是指廣泛意義上的報(bào)酬與貢獻(xiàn)。 經(jīng)過(guò)比較，

11、如果發(fā)現(xiàn)，分子與分母相等，則認(rèn)為公平，其積極性就會(huì)高；否則，則認(rèn)為不公平。 如果感到不公平，個(gè)體會(huì)有反應(yīng)。當(dāng)分子大于分母時(shí)，會(huì)覺(jué)得占了便宜，其工作的主動(dòng)性會(huì)提高；當(dāng)分子小于分母時(shí)，會(huì)覺(jué)得吃了虧，其反應(yīng)可能是：自我安慰、改變比較對(duì)象、采取一定的行動(dòng)或改變自己的貢獻(xiàn)與報(bào)酬或改變他人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬、擺脫目前的分配關(guān)系，如另謀高就等。,（5）強(qiáng)化理論,斯金納的強(qiáng)化理論著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的反作用。 他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，出現(xiàn)的頻率也會(huì)增加。這種狀況在心理學(xué)中被稱為“強(qiáng)化”。 凡能影響行為的刺激物即為“強(qiáng)化物”。 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)不同，可將強(qiáng)化方式分為四種類型，即

12、積極強(qiáng)化；懲罰；消極強(qiáng)化和自然消退。 強(qiáng)化的時(shí)間安排：分為兩種，即連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。 固定間隔強(qiáng)化，如月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等； 其中，間斷強(qiáng)化 可變間隔強(qiáng)化，如臨時(shí)表?yè)P(yáng)等； 固定比例強(qiáng)化，如計(jì)件工資等； 可變比例強(qiáng)化，如分等綜合獎(jiǎng)等。 因此，企業(yè)要想有效地激勵(lì)對(duì)員工，就應(yīng)正確地選擇強(qiáng)化方式、強(qiáng)化物和強(qiáng)化時(shí)間；同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)，即通過(guò)觀察他人的行為并識(shí)別其后果，進(jìn)而達(dá)到改造自身行為的目的；而且，應(yīng)做到及時(shí)反饋及時(shí)強(qiáng)化。,（6） 綜合激勵(lì)理論,麥格雷戈的“X理論”和“Y理論”,X理論 一般的人從本質(zhì)上說(shuō)都是不喜歡工作，并且一旦有可能就逃避工作，由于人具有不喜歡工作這一特點(diǎn)，所以對(duì)大多數(shù)人都必

13、須進(jìn)行強(qiáng)迫、控制以及指揮，甚至要以懲罰相威脅，才能使他們盡到自已的努力，一般的人都愿意被人指揮并逃避責(zé)任。 Y理論 一般的人本質(zhì)上并不厭惡工作，外部控制和威脅并不是能夠使人們?yōu)榻M織目標(biāo)而奮斗的惟一手段，激勵(lì)人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求，在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅愿意承擔(dān)責(zé)任而且會(huì)主動(dòng)地去尋求責(zé)任感，較高的想像力、理解力、在解決組織問(wèn)題的過(guò)程中所運(yùn)用的創(chuàng)造力等各種能力，是非常廣泛地體現(xiàn)在每一個(gè)人身上的。,測(cè)試一下是什么在激勵(lì)你?,根據(jù)你的工作體驗(yàn)來(lái)選擇符合你感覺(jué)程度的數(shù)字，每項(xiàng)給1-7分： 1、工作中獲得自尊的感覺(jué) 2、個(gè)人成長(zhǎng)和工作發(fā)展的機(jī)會(huì) 3、在公司內(nèi)部

14、該項(xiàng)工作的聲望（其他人對(duì)該工作的看法） 4、在工作中獨(dú)立思考和采取行動(dòng)的機(jī)會(huì) 5、工作中獲得的安全感 6、從所在的工作職位上獲得的自我實(shí)現(xiàn)（用自己獨(dú)特能力發(fā)揮自己潛能的感覺(jué)） 7、在公司外部該項(xiàng)工作的聲望（外部人對(duì)該工作的看法） 8、在工作中獲得名副其實(shí)的成就感 9、在工作中獲得向他人提供幫助的機(jī)會(huì) 10、在工作中參與制訂目標(biāo)的機(jī)會(huì) 11、在工作中參與制訂工作方法和程序的機(jī)會(huì) 12、與工作相聯(lián)系的權(quán)威感 13、在工作中發(fā)展親密友誼關(guān)系的機(jī)會(huì),測(cè)試一下是什么在激勵(lì)你,問(wèn)題5的分?jǐn)?shù)除以1 安全 問(wèn)題9和問(wèn)題13的分?jǐn)?shù)除以2 社會(huì)/歸屬 問(wèn)題1、3、7的分?jǐn)?shù)除以3 自尊 問(wèn)題4、10、11、12的分

15、數(shù)除以4 自主性 問(wèn)題2、6、8的分?jǐn)?shù)除以3 自我實(shí)現(xiàn),非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì),工作設(shè)計(jì)激勵(lì) 榜樣激勵(lì) 感情激勵(lì) 成就感激勵(lì) 興趣激勵(lì) 參與激勵(lì) 愿景激勵(lì) 文化激勵(lì) 成長(zhǎng)激勵(lì),你了解員工的期望嗎,測(cè)試,員工是什么,狗,磚塊,螺絲釘,牛,企業(yè)員工激勵(lì)普遍存在的問(wèn)題,激勵(lì)措施較為單一； 多數(shù)激勵(lì)措施未能發(fā)揮應(yīng)有的作用； 激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)呈現(xiàn)表面性特征； 忽視了員工對(duì)激勵(lì)的信息反饋； 多數(shù)情況下，未能做到及時(shí)激勵(lì)員工。,員工激勵(lì)應(yīng)遵循的基本原則,一個(gè)有效的員工激勵(lì)方案，至少應(yīng)具有三方面的作用：有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；有利于強(qiáng)化企業(yè)的凝聚力與員工的向心力；有利于創(chuàng)造和諧、創(chuàng)新、積極主動(dòng)、講究奉獻(xiàn)的企業(yè)微觀環(huán)境。

16、要做到這一點(diǎn)，在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，必須遵循以下基本原則。具體包括： 人本原則 公平原則 滿意原則 效益原則 適時(shí)適度原則,留意征兆,追查原因,采取行動(dòng),激勵(lì)必須注意的三件事,員工激勵(lì)的主要方式,員工激勵(lì)的方式有許多 外在激勵(lì)方式 薪酬激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì) 機(jī)會(huì)激勵(lì) 榜樣激勵(lì) 危機(jī)激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì)方式 目標(biāo)激勵(lì) 工作激勵(lì) 參與激勵(lì) 情感激勵(lì),激勵(lì)要因人而異,根據(jù)人本管理的基本原理，不同人的需求是不一樣的，同一個(gè)人在不同時(shí)期的需求也是不一樣的。所以相同的激勵(lì)措施對(duì)不同的人起到的效果是不同的。職業(yè)經(jīng)理人在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工的真正需求，將這些需求合理地整理歸納，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施

17、。,三類員工,年齡較大，收入較高 這類員工一般是公司里的老資格員工。老資格員工多是基層的小主管，生活相對(duì)比較舒適，需求往往是工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵(lì)因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作，讓其指導(dǎo)比這類人水平低的員工，或者參與更高一級(jí)經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)，甚至參加一些很高層的決策會(huì)議。 追求機(jī)會(huì)者 這類人收入比較低，屬于外來(lái)打工者，主要追求機(jī)會(huì)。因?yàn)槭杖氩桓撸紫仁翘岣呤杖氲男枨?。另外是?jīng)理人對(duì)他能力認(rèn)可的需求，還要滿足工作的安全性等。首先最主要的激勵(lì)因素就是滿足第一需求，提高薪金待遇，鼓勵(lì)努力工作。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨(dú)感，溝通是對(duì)他們是一個(gè)好的激勵(lì)。

18、另外通過(guò)勞動(dòng)競(jìng)賽，使員工的技能得到提高，還能多得獎(jiǎng)金。 追求發(fā)展者 這類員工一般年紀(jì)較輕，受過(guò)良好的教育，收入能夠維持在一定的水準(zhǔn)。但是因?yàn)槟昙o(jì)較輕，這一類人的最主要需求還不是得更高的工資，而是個(gè)人的發(fā)展。想學(xué)到更多的東西，以滿足將來(lái)更好的發(fā)展。對(duì)這類員工的激勵(lì)因素最主要的就是良好的培訓(xùn)。建立一種完全適應(yīng)這些人群的良好的培訓(xùn)機(jī)制，是對(duì)這類人最大的激勵(lì)。當(dāng)然，這些人的下一步的激勵(lì)，除了良好培訓(xùn)以外，也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。,獎(jiǎng)懲適度,有些經(jīng)理人在獎(jiǎng)懲員工的時(shí)候不按照規(guī)章制度辦事，獎(jiǎng)的過(guò)多、罰的過(guò)重，或者獎(jiǎng)的過(guò)少、罰的也輕，都達(dá)不到真正的激勵(lì)效果。 1獎(jiǎng)勵(lì)適度 獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)激勵(lì)效果會(huì)產(chǎn)生重大影

19、響。如果獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重，會(huì)使員工飄飄然起來(lái)，失去了進(jìn)一步提高自己的動(dòng)力。反之，獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕起不到激勵(lì)的作用，甚至還不如不獎(jiǎng)勵(lì)。 2懲罰適度 懲罰過(guò)重，員工就會(huì)失去對(duì)公司的認(rèn)同；但是如果懲罰過(guò)輕，員工又會(huì)輕視公司的規(guī)章制度，輕視領(lǐng)導(dǎo)人的管理的威嚴(yán)性，導(dǎo)致重復(fù)犯同樣的錯(cuò)誤，起不到警戒的作用。,激勵(lì)的公正性,1、忌待遇不公 待遇不公，極易引起員工的不滿，造成員工對(duì)公司的不信任，并且這種情緒很容易在公司中擴(kuò)散，造成整體工作積極性的低落及工作效率的低下。 2、等成績(jī)同等獎(jiǎng)勵(lì) 取得同等成績(jī)的員工一定要獲得同等的獎(jiǎng)勵(lì)。同理，犯了同等錯(cuò)誤的員工也應(yīng)當(dāng)受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎(jiǎng)勵(lì)、寧可不處罰，也不要一碗水端

20、不平。 管理者在處理員工問(wèn)題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，公平的心態(tài)取決于職業(yè)的素養(yǎng)。每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人一定要錘煉自己，做到對(duì)員工真正一視同仁，不抱偏見(jiàn)，不能用不公的言語(yǔ)對(duì)待員工。職業(yè)化塑造，對(duì)經(jīng)理人是一個(gè)很重要的課題。 3、獎(jiǎng)勵(lì)正確的事 經(jīng)理人往往會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為，忽視一些正確的行為。獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為，比不獎(jiǎng)勵(lì)的危害還大。相當(dāng)于變相地鼓勵(lì)了那些不合理的行為，反而使合理的行為被抑制了。,員工激勵(lì)的高級(jí)原則,1激勵(lì)要從結(jié)果均等變?yōu)閯?chuàng)造機(jī)會(huì)均等 激勵(lì)要從結(jié)果均等變?yōu)閯?chuàng)造機(jī)會(huì)均等，創(chuàng)造公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。這一原則對(duì)經(jīng)理人是具有挑戰(zhàn)性的，因?yàn)樗婕暗秸w的企業(yè)文化。 2激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī) 經(jīng)理人在激勵(lì)員

21、工的時(shí)候，如果錯(cuò)過(guò)了時(shí)機(jī)，即使花同樣的代價(jià)也達(dá)不到同樣的效果。經(jīng)理人在分配任務(wù)之前，需要先激勵(lì)員工，把員工的斗志激發(fā)出來(lái)，執(zhí)行任務(wù)的過(guò)程中效果就會(huì)非常好。有的員工在遇到困難的時(shí)候，經(jīng)理要及時(shí)地幫助他，給予他關(guān)懷。這樣在以后的工作中，員工會(huì)更加懷著感恩的心情來(lái)努力工作。 3激勵(lì)要有足夠的力度 對(duì)突出貢獻(xiàn)的要予以重獎(jiǎng)，對(duì)造成巨大損失的要予以重罰。獎(jiǎng)勵(lì)不到位，力度不夠還不如不獎(jiǎng)勵(lì)。懲罰也是一樣。 4激勵(lì)要講求民主、賞罰分明 首先要健全完善的績(jī)效考評(píng)體系，做到考核尺度相宜，公平合理?？朔杏H有疏的人情風(fēng)，切實(shí)關(guān)懷關(guān)系到員工切身利益的方方面面。例如漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、給員工提級(jí)、評(píng)優(yōu)等方面，要力求民主，這樣

22、才能做到公平，才能使員工沒(méi)有意見(jiàn)。,員工激勵(lì)的高級(jí)原則,5物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合 物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。員工首先需要的是物質(zhì)利益，如果經(jīng)理人擅長(zhǎng)使用精神激勵(lì)，也能帶來(lái)意想不到的效果。 員工表現(xiàn)好要獎(jiǎng)勵(lì)，員工表現(xiàn)不好要堅(jiān)持懲罰。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀，使員工從自我上升到具有超我的價(jià)值觀，變成對(duì)社會(huì)有用的合格人才。 6構(gòu)造員工分配格局的合理落差 這一原則對(duì)于中國(guó)的國(guó)有企業(yè)非常重要。中國(guó)的國(guó)有企業(yè)最大的弊端是吃大鍋飯，分配差距拉不開(kāi)。所以現(xiàn)代經(jīng)理人一定要鼓勵(lì)一部分人先富起來(lái)，使員工在反差對(duì)比中建立持久的推動(dòng)力。要探索出好的分配機(jī)制，總結(jié)出適合企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)的分配機(jī)制和

23、績(jī)效考評(píng)機(jī)制。對(duì)高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵(lì)，對(duì)低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負(fù)激勵(lì)，這樣對(duì)于中間的員工也就進(jìn)行了激勵(lì)。,對(duì)員工不要一視同仁薄睿拓的忠告,“如果一個(gè)公司是論資排輩的，你們?cè)敢饧尤脒@個(gè)公司嗎？”薄睿拓（百威英搏CEO）毫不掩飾自己對(duì)官僚主義作風(fēng)的深惡痛絕。 作為一個(gè)從最基層開(kāi)始做起的員工，薄睿拓深知，物以類聚，人以群分。如果讓那些中庸的、但年資高的員工來(lái)領(lǐng)導(dǎo)能力出眾的員工，其結(jié)果必然是優(yōu)秀的員工很快流失，從而導(dǎo)致業(yè)績(jī)的大幅下滑。 只有優(yōu)秀的人才才能吸引優(yōu)秀的人才?！拔覀円_保找到的都是最優(yōu)秀的人才。因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手同樣希望成為最好的公司?！?很少有公司的最高層管理者愿意承認(rèn)，他們對(duì)待

24、不同的員工會(huì)有不同的策略。但薄睿拓并不打算加以掩飾，相反，他很強(qiáng)硬地說(shuō)，有些公司對(duì)員工是一視同仁的，“我認(rèn)為這是不對(duì)的。” 原因在于，如果一視同仁，那么最優(yōu)秀的人才就會(huì)離開(kāi)?！拔覀冇惺f(wàn)名員工，但是可能僅僅有很少一部分人能為公司創(chuàng)造盈利，能夠改變我們公司的發(fā)展方向。如果你以不同的方式對(duì)待他們，那么最優(yōu)秀的人才就會(huì)有更多的機(jī)會(huì)，會(huì)擁有更多的股票，薪酬會(huì)更好，職業(yè)發(fā)展會(huì)更好。”,薪酬,所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報(bào)酬。 薪酬管理: 1. 企業(yè)薪酬管理必須服從和服務(wù)

25、于組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 2. 薪酬管理的目的在滿足員工經(jīng)濟(jì)需要的同時(shí)，還要引導(dǎo)員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高員工的工作績(jī)效。 3. 薪酬管理由一系列活動(dòng)組成。,薪酬管理的基本框架,1、薪酬支付水平：戰(zhàn)略目標(biāo)、市場(chǎng)價(jià)值、支付能力、績(jī)效 2、薪酬支付結(jié)構(gòu)：工資、獎(jiǎng)金與福利； 3、薪酬支付基礎(chǔ)：崗位、能力、績(jī)效、市場(chǎng)； 4、薪酬支付方式： 長(zhǎng)期還是短期；是獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)在還是未來(lái) 5、薪酬支付對(duì)象：職能劃分、層級(jí)劃分、價(jià)值劃分 6、薪酬支付策略：如何保證其與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，如何實(shí)現(xiàn)它與其他人力資源的職能模塊相匹配。,薪酬管理的意義,1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀員工。 2.有效的薪酬管理有助

26、于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。 3.有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效。 4.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。,薪酬相關(guān)概念,基礎(chǔ)工資（Base Pay）：基礎(chǔ)工資是企業(yè)按照一定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬?；A(chǔ)工資主要反映員工所承擔(dān)的職位的價(jià)值或者員工所具備的技能或能力的價(jià)值，即分別是以職位為基礎(chǔ)（Pay for Job）的基礎(chǔ)工資和以能力為基礎(chǔ)（Pay for Competency）的基礎(chǔ)工資。在國(guó)外，基礎(chǔ)工資往往有小時(shí)工資、月薪和年薪等形式，在中國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，提供給員工的基礎(chǔ)工資往往是以月薪為主，即每月按時(shí)向員工發(fā)放固定工資。 成就工資（Merit Pay）：績(jī)效工資來(lái)自于英文中

27、的Merit Pay的概念，但在中國(guó)更為貼切的說(shuō)法提法應(yīng)該是績(jī)效提薪?？?jī)效工資是根據(jù)員工的年度績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果而確定的對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，因此它是對(duì)員工的優(yōu)良工作績(jī)效的一種獎(jiǎng)勵(lì)。但它與獎(jiǎng)金的差別在于，獎(jiǎng)金并不成為基礎(chǔ)工資永久性的增加部分，而只是一次性的獎(jiǎng)勵(lì)。 獎(jiǎng)金（incentive pay）：也成為激勵(lì)工資或者可變工資，是薪酬中根據(jù)員工的工作績(jī)效進(jìn)行浮動(dòng)的部分。獎(jiǎng)金可以與員工的個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤，也可以與他所在團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)相掛鉤，還可以與組織的整體業(yè)績(jī)相掛鉤，這分別稱為個(gè)體獎(jiǎng)金、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和組織獎(jiǎng)勵(lì)。但需要注意的是，獎(jiǎng)金不僅要與員工的業(yè)績(jī)相掛鉤，同時(shí)也與員工在組織中的位置和價(jià)值有關(guān)，它通常等于二者的

28、乘積。,薪酬相關(guān)概念（續(xù)）,津貼（allowance）：津貼往往是對(duì)員工工作中的不利因素的一種補(bǔ)償，它與經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的補(bǔ)償性工資差別相關(guān)。比如：企業(yè)對(duì)從事夜班工作的人，往往會(huì)給予額外的夜班工作津貼；對(duì)于出差的人員，也往往會(huì)給予一定的出差補(bǔ)助。 福利（Benefit）：福利也是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中十分重要的組成部分，而且在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)占據(jù)了越來(lái)越重要的位置。在中國(guó)企業(yè)的市場(chǎng)化改革過(guò)程中，為了改變企業(yè)辦社會(huì)的局面，中國(guó)企業(yè)曾經(jīng)大幅度削減提供給員工的福利，將福利轉(zhuǎn)變?yōu)榻o予員工的貨幣報(bào)酬，但現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到福利對(duì)于企業(yè)吸納和保留人才的重要性?，F(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)中的福利在很大程度上已經(jīng)與傳

29、統(tǒng)的福利項(xiàng)目不同，帶薪休假、健康計(jì)劃、補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼已經(jīng)成為福利項(xiàng)目中的重要形式，并且根據(jù)員工個(gè)人偏好而設(shè)計(jì)的自助餐式的福利計(jì)劃也成為正在新興的福利形式，并獲得了廣泛的認(rèn)可。 股權(quán)（Stock）：股票期權(quán)主要包括員工持股計(jì)劃（ESOP）和股票期權(quán)計(jì)劃（Stock Option）。員工持股計(jì)劃主要針對(duì)企業(yè)中的中基層員工，而股票期權(quán)計(jì)劃則主要針對(duì)中高層管理人員、核心業(yè)務(wù)和技術(shù)人才。員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃不僅是針對(duì)員工的一種長(zhǎng)期報(bào)酬形式，而且是將員工的個(gè)人利益與組織的整體利益相連接，優(yōu)化企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的重要方式，是現(xiàn)代企業(yè)動(dòng)力系統(tǒng)的重要組成部分。近年來(lái)股權(quán)計(jì)劃已經(jīng)越來(lái)越多的受到中國(guó)企業(yè)的青睞

30、。,企業(yè)報(bào)酬的構(gòu)成,報(bào)酬系統(tǒng),非金錢報(bào)酬,金錢報(bào)酬,工作的獎(jiǎng)勵(lì),工作環(huán)境的獎(jiǎng)勵(lì),社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì),直接報(bào)酬,非直接報(bào)酬,企業(yè)報(bào)酬的構(gòu)成,金錢報(bào)酬,非直接報(bào)酬（福利）,直接報(bào)酬,公共福利 -醫(yī)療保險(xiǎn) -失業(yè)保險(xiǎn) -養(yǎng)老保險(xiǎn) -傷殘保險(xiǎn) -生育保險(xiǎn),個(gè)人福利 -養(yǎng)老金 -儲(chǔ)蓄 -住房津貼 -工作午餐 -交通費(fèi),有償假期 -培訓(xùn) -病假 -事假 -公休節(jié)假 -工作時(shí)間 -旅游,生活福利 -法律顧問(wèn) -心理咨詢 -托兒所 -內(nèi)部?jī)?yōu)惠 子女教育費(fèi),工資 基本工資 職務(wù)工資,獎(jiǎng)金 超時(shí)獎(jiǎng) 績(jī)效獎(jiǎng) 建議獎(jiǎng) 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 傭金 紅利 職務(wù)獎(jiǎng) 節(jié)約獎(jiǎng),企業(yè)報(bào)酬的構(gòu)成,薪酬設(shè)計(jì)的原則,薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的原則 內(nèi)部

31、一致性（公平性）原則 外部競(jìng)爭(zhēng)性原則 員工貢獻(xiàn)原則 激勵(lì)性 管理的可行性,不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬管理,不同企業(yè)發(fā)展階段的薪酬管理,薪酬體系的內(nèi)部一致性,內(nèi)部一致性是指組織中的不同人員能夠根據(jù)其對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小來(lái)獲得其報(bào)酬，二者具有對(duì)等性和一致性。 以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系強(qiáng)調(diào)構(gòu)建職位分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)技術(shù)平臺(tái)，通過(guò)職位分析明確每個(gè)職位的工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和任職資格等工作特征，并在此基礎(chǔ)上通過(guò)一套系統(tǒng)性的職位價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，從而確定對(duì)每個(gè)職位付酬的依據(jù)。 如果企業(yè)采用以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，則需要對(duì)人員的能力進(jìn)行分析，確定各層各類人員的能力要求，并根據(jù)這樣的要求

32、和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)能力評(píng)定的結(jié)果和等級(jí)來(lái)確定對(duì)每個(gè)員工付酬的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)這樣兩種方式，企業(yè)就可以確保不同職位或者不同人員薪酬的一致性。,內(nèi)部公平過(guò)程公平結(jié)果公平,薪酬體系的外部競(jìng)爭(zhēng)性,強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部薪酬與外部組織的薪酬之間的關(guān)系。指的是組織中的核心員工能夠獲得超過(guò)其勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的報(bào)酬，從而使企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中能夠有效的吸引和保留人才。 外部競(jìng)爭(zhēng)性首先依賴于對(duì)企業(yè)的相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬調(diào)查，并將薪酬調(diào)查的結(jié)果結(jié)合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，作為確定企業(yè)薪酬政策線的主要依據(jù)，從而使企業(yè)的薪酬水平在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力。,員工貢獻(xiàn)原則,績(jī)效與薪酬的契合,績(jī)效工資計(jì)劃,即將可變性引

33、入員工 工資水平的一種工資計(jì)劃。工資按照以某種標(biāo)準(zhǔn)衡量的個(gè)人或組織績(jī)效的變動(dòng)而變動(dòng)。,激勵(lì)性原則,激勵(lì)性是指員工所獲得的報(bào)酬能夠有效地反映其對(duì)組織的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)。激勵(lì)性的薪酬設(shè)計(jì)必須依靠科學(xué)的績(jī)效考核體系，并將考核結(jié)果與員工的績(jī)效提薪和獎(jiǎng)金分配相掛鉤來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬的有機(jī)銜接，使員工對(duì)公司的短期、中期和長(zhǎng)期績(jī)效能夠在薪酬中得以體現(xiàn)，這樣就能更為有效的激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。,管理可行性原則,管理的可行性主要強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)要符合企業(yè)的管理實(shí)踐，要突出對(duì)薪酬管理的簡(jiǎn)單、易行和高效，并加強(qiáng)人事費(fèi)用的預(yù)算管理，有效控制人工成本總額，合理安排公司自身積累和員工分配之間的比例，實(shí)現(xiàn)公司和員工之間

34、的雙贏。,基本工資制度的主要類型,計(jì)時(shí)工資制度 計(jì)件工資制度 崗位工資制度 技能工資制度 績(jī)效工資制度 談判工資制度,基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)流程,企業(yè)薪酬調(diào)查的作用與內(nèi)容,1、薪酬調(diào)查的作用 為制定本企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)提供參考。使企業(yè)能夠很好地了解其他公司的員工薪酬水平，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)整。企業(yè)需要進(jìn)行定期或不定期的薪酬調(diào)整，調(diào)整必須要在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以確定本企業(yè)各職位薪資與市場(chǎng)薪資之間的合理差距。 制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，例如人工成本控制戰(zhàn)略。隨著企業(yè)人力資本的 重要性和工資剛性的上漲趨勢(shì)，人工成本在企業(yè)總支出中的比重越來(lái)越大。根據(jù)美國(guó)一些企業(yè)的調(diào)查，薪資成本占銷售

35、收入的比例可達(dá)到40%；而在服務(wù)業(yè)組織，這個(gè)比例則高達(dá)70%?？刂迫斯こ杀镜纳蠞q成為一項(xiàng)艱巨的、長(zhǎng)期性的任務(wù)。 2薪酬調(diào)查內(nèi)容 薪酬調(diào)查不可能窮盡所有企業(yè)和所有崗位及所有內(nèi)容，因此，選擇“相關(guān)市場(chǎng)”，即基準(zhǔn)企業(yè)、基準(zhǔn)工作和基準(zhǔn)項(xiàng)目是非常重要的，因?yàn)樗鼈冏罹叽硇浴?（1）基準(zhǔn)企業(yè)的選擇 在調(diào)查中，需要選擇最相近、最有比較價(jià)值的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，這些企業(yè)被稱作“相關(guān)市場(chǎng)”。 調(diào)查對(duì)象應(yīng)該選擇直接對(duì)手企業(yè)，考慮它們的性質(zhì)、工作類型、管理模式與本企業(yè)是否相近，是否對(duì)企業(yè)有參考價(jià)值等。 調(diào)查企業(yè)的數(shù)量選擇。兩個(gè)原則：樣本量和成本。 企業(yè)調(diào)查區(qū)域，確定員工尋找工作的可能區(qū)域范圍，一般以最遠(yuǎn)的距離或達(dá)到該區(qū)域

36、的最長(zhǎng)時(shí)間為最大范圍。,企業(yè)薪酬調(diào)查的作用與內(nèi)容,（2）基準(zhǔn)工作的選擇 基準(zhǔn)工作(benchmark job)是指那些在所有的企業(yè)中，其表現(xiàn)和態(tài)度相似，在不同企業(yè)之間又具有可比性質(zhì)的工作。在基準(zhǔn)工作選擇時(shí)，需要注意的問(wèn)題是： 對(duì)每一個(gè)工作都要定義清楚，以便讓負(fù)責(zé)調(diào)查的公司能夠確定它們的工作性質(zhì)，并且可以與其他基準(zhǔn)工作相匹配 選定的工作可以涵蓋所有的工作等級(jí)，以便為確定企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)提供參考； 每個(gè)基準(zhǔn)工作都要包含足夠大的員工數(shù)量，因?yàn)榛鶞?zhǔn)工作的數(shù)量確定一般占企業(yè)全部工作崗位的1/3左右，例如20-30種典型工作，這些工作性質(zhì)明確、固定，分布在企業(yè)各相關(guān)部門，具有一定的代表性。 （3）基準(zhǔn)項(xiàng)目

37、的選擇 選擇最基礎(chǔ)、最直接的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查，通過(guò)這些資料，可以分析出更多的信息資料。 一張調(diào)查表禁忌羅列太多的項(xiàng)目，這樣容易使被調(diào)查者厭煩，產(chǎn)生不好的效果； 項(xiàng)目之間不要矛盾，也避免重復(fù)； 可以通過(guò)分析得到的結(jié)果，就不必在調(diào)查表中列出。例如，有了單個(gè)員工的薪酬單，就不必再以小組的形式調(diào)查，而將員工個(gè)人資料按照小組匯總即可。 3、薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì) 薪酬調(diào)查一般采用問(wèn)卷調(diào)查法，由企業(yè)直接發(fā)放問(wèn)卷，或者委托有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查，后一種形式比較便利。因此，根據(jù)委托調(diào)查企業(yè)的要求，設(shè)計(jì)科學(xué)、高效的調(diào)查問(wèn)卷是非常重要的。 調(diào)查問(wèn)卷一般設(shè)計(jì)兩套，一套用于綜合性調(diào)查；一套用于典型調(diào)查。綜合性調(diào)查問(wèn)卷的項(xiàng)目數(shù)量多，且

38、比較復(fù)雜，主要包括：基本薪資、紅利、加班費(fèi)、參觀費(fèi)、夜間加班費(fèi)等輔助薪資；養(yǎng)老金、員工股息、假期規(guī)定、醫(yī)藥補(bǔ)助等各種福利和保險(xiǎn)待遇等； 典型調(diào)查項(xiàng)目相對(duì)簡(jiǎn)單，主要包括：基本薪資、實(shí)際收入、工作時(shí)間等項(xiàng)目。除此之外，收集企業(yè)的薪酬管理政策、方式和制度規(guī)定等一些定性的信息，也是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。,市場(chǎng)薪酬線、薪酬政策線與薪酬策略,薪酬水平策略的效果,薪酬結(jié)構(gòu)策略,-薪酬結(jié)構(gòu)策略是企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)中在薪酬的平均化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡。 -平均化的薪酬結(jié)構(gòu)指公司薪酬層次較少，薪酬層次之間差距較小的結(jié)構(gòu)。 -階層化的薪酬結(jié)構(gòu)指公司薪酬層次較多，薪酬層次之間的差距較大。,設(shè)計(jì)完整的薪酬體系,步驟：

39、1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 2、崗位評(píng)估（確定工資等級(jí)，內(nèi)部公平） 3、調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題 4、確定企業(yè)薪酬總額 5、設(shè)計(jì)工資模式、獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式 6、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件,薪點(diǎn)制和寬帶設(shè)計(jì),薪點(diǎn)制是以勞動(dòng)崗位為對(duì)象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。 在薪點(diǎn)工資制里，用薪點(diǎn)表示員工的收入水平。薪點(diǎn)是企業(yè)計(jì)算薪酬的基本單位，既反映企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平，也反映員工個(gè)人收入水平的變化。員工的薪點(diǎn)數(shù)越高，表明其薪酬水平越高。反之越低。 薪點(diǎn)也是企業(yè)分配的最小價(jià)值單位，它隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值的不同而代表不同金額，也叫薪點(diǎn)值。 寬帶薪酬設(shè)計(jì)，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二