1、XXX 有限公司績效考核實施方案(討論稿 )第一章總則第一條目得為了調動公司員工得工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力 , 保證公司年度工作目標得順利完成 , 特制訂本績效考核管理辦法 . 第二條 績效考核適用范圍：公司全體員工（總經理除外) 。第三條績效考核原則（一） 公開、公平、公正得原則。以員工月度考評表為考核工具，以工作目標與工作任務完成結果為考核依據。按照考核方法及標準作出真實、客觀得評價結果；（二） 客觀性原則 : 績效考核結果將客觀地反映崗位從業(yè)人員工作得實際情況 , 避免主觀因素；（三） 實行部門主要負責人作為績效考核實施責任人得原則 : 各部門主要負責人

2、將作為本部門績效考核責任人，具體負責本部門各崗位績效考核工作得實施 , 并對本部門各崗位績效考核結果負責 ;（四） 應用績效考核結果原則： 績效考核結果將應用于年終評優(yōu)、 職務晉升、 崗位調整、 薪級晉升、 績效工資核定、核發(fā)得主要依據;（五） 溝通反饋與改進工作得原則： 即考核人與被考核人就考核過程、考核結果、工作要求等進行雙向溝通交流，促進績效考核及相關工作得改進；（六） 注重績效管理得原則，以績效考核促進績效管理 .第四條績效考核組織機構公司成立績效考核管理領導小組 , 其領導小組負責人由公司總經理兼任，考核工作由公司績效考核主管部室牽頭負責 , 考核領導小組決定最終考核結果得審定、申訴

3、 ( 作為“附件一 報集團公司備案） .第二章績效考核細則本規(guī)定采取關鍵績效考核（PI) 方法，結合崗位業(yè)務目標考評表方法. 績效分為組織績效與個人績效, 組織績效即單位得工作業(yè)績目標責任書，個人績效即崗位業(yè)務績效考評表，對個人崗位職責范圍內得各項工作任務完成結果進行考核 .第五條考核方式實行分級考核方式，由直接上級考核直接下級。即：公司總經理考核副總經理；公司副總經理考核部門負責人及分管得各部門; 部門負責人對所屬部門全體員工進行考核 .第六條考核周期考核周期為月度考核與年度考核相結合得方式。具體考核周期為每月度開展一次績效考核，每季度進行匯總對考核結果進行核定.核定結果結合年度工作目標責任

4、書得考核結果統(tǒng)一評, 年終定 .第七條考核內容考核內容分為兩部分：第一部為由考核人對各部門（由部室負責人考核情況為代表 ) 進行績效考核；第二部為由考核人對員工得考核。公司副總經理 :公司總經理及部室負責人根據副總經理日常工作情況在考評表中打分 , 考評表詳見 ( 附件二）。公司各部門負責人考核：以部門負責人擬定得月度部門工作計劃及崗位職責履行情況為主 , 并根據月度計劃及時分解工作內容 , 每月形成工作計劃與記錄表（附件三 ) ，每月考核人以被考核人得工作計劃與其月度實際工作情況在 崗位業(yè)務月度考評表 （附件四 ) 中打分。普通員工考核 :考核以員工以擬定得月度部門工作計劃及崗位職責履行情況

5、為主 , 并根據月度計劃及時分解工作內容，每月形成工作計劃與記錄表 , 每月考核人以被考核人得工作計劃與其月度實際工作情況在崗位業(yè)務月度考評表中打分。第八條考核流程（一）公司績效考核主管部室根據各部門崗位職責 , 下發(fā)員工月度考核通知， 各部門按照績效考核規(guī)定及細則實施績效考核；（二）公司績效考核主管部室將各部門崗位考核結果予以匯總、統(tǒng)計 , 并報公司總經理。（三）考核進度安排:1、月度考核由各部門具體負責實施;2、公司績效考核主管部室于每月末 28 日前下發(fā)通知 ; 、次月 4 日前各部門將本部門月度考評表、員工工作計劃及記錄表經部門負責人簽字后交主管部室備案、匯總成考核結果用于年度考核;4

6、、次月6 日前公司績效考核主管部室向各部門通報考核結果。5、每月8 日受理員工得考核申訴，并進行調查處理；員工對公司績效考核主管部室處理得結果仍執(zhí)異議, 可向公司考核領導小組申訴。6、公司績效考核主管部室對所有考核材料進行分類整理與歸檔 , 并于每季度末將考核結果報集團公司人力資源部備案。第九條考核結果分析及考核系數評定績效考核分數分別與考核系數對應，由天源公司對各子（分）公司主要負責人簽訂得 21年度工作業(yè)績責任書經營指標與綜合指標完成情況為考核系數、部門績效考核系數及崗位績效考核系數三部分組成, 而部門績效考核系數則以其主要負責人為責任人，其考核成績與部門考核成績關聯(lián)。、公司副總經理、部門

7、負責人適用于員工月度考評表，考核分數與對應等級為 :綜合評定個人等級優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職綜合評定個人得分190-818 -700 以下0-91綜合評定系數1、 00、 53、員工月度考評表適用于公司普通員工，考核分數與對應等級為：綜合評定個人等級優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職綜合評定個人得分1009 0770 以下1 81綜合評定系數1、 00、0、 5比例限制 15比例限制：在綜合評定個人績效考核等級時, 對于“優(yōu)秀 等級比例限制在 15%以下，“優(yōu)秀”等級得綜合評定就是根據得分從高到低排序后根據比例限制后確定。第十條 績效考核結果運用規(guī)定 :1、考核結果運用于崗位調整、績效工資發(fā)放：()崗位調整

8、得運用:每一部門按照考核結果每月評出優(yōu)秀員工1-2 名，得分最低員工 1-2 名。每季度進行匯總一次 , 核定結果與年終評選結果都將用于崗位調整依據 .各部室員工累計 3 次以上（含 3 次）獲得優(yōu)秀等級可作為晉升職級、提高薪級得重要依據。累計次不稱職等次人員 , 由所在公司總經理同其誡勉談話，同時取消該員工年終評優(yōu)資格，1 年內取消晉升資格 . 如累計出現 3 次不稱職等次，將調離該崗位 , 進入為期一個月得待崗期，待崗期間發(fā)放實習期一檔工資。（ 2）績效工資發(fā)放得運用：根據考核分數所對應得考核系數 , 發(fā)放員工績效工資。具體核算公式如下:公司副總經理年終績效工資公式：年終績效工資=績效工資

9、基數公司工作業(yè)績考核系數* 個人述職報告公司部門負責人年終績效工資公式:年終績效工資 =績效工資基數 * 公司工作業(yè)績考核系數本人考核系數公司普通員工年終績效工資公式：年終績效工資=績效工資基數* 公司工作業(yè)績考核系數本人考核系數注 : 公司業(yè)績考核系數將根據各單位整體業(yè)務及個人表現得綜合情況 , 由集團公司總經理辦公會核定最終系數. 2、考核結果運用于年度評選績效考核結果將作為公司副總經理、部門負責人、普通員工評優(yōu)爭先得重要依據 .（三 ) 考核結果得申訴員工對考核結果有異議，首先與直接上級進行溝通. 當仍存在異議時, 向分公司績效考核主管部室申訴. 公司績效考核主管部室在受理員工申訴得三日內, 進行調查處理, 并給申訴員工以處理意見。員工對公司績效考核主管部室得