1、師徒帶教的現(xiàn)狀與探索人才是企業(yè)改革發(fā)展的重要保證，人才的培養(yǎng)和發(fā)展的關(guān)鍵期在職業(yè)初期。隨著公司近年來青年員工的陸續(xù)增加，如何幫助剛剛踏入企業(yè)的青年員工盡快適應工作，培養(yǎng)堅實、可持續(xù)的發(fā)展能力。這是擺在公司黨政領(lǐng)導面前亟待解決的問題?！皫熗綆Ы獭北銘\而生。3年前在公司黨政領(lǐng)導的支持下，由公司黨委和公司團青組織共同實施了40周歲以下青年實施人才培養(yǎng)計劃，對象是企業(yè)內(nèi)具有較強責任心，一定工作能力，擔任班組長或?qū)I(yè)技術(shù)骨干的優(yōu)秀青年。為他們進行職業(yè)生涯導航，努力建設(shè)一支思想好、業(yè)務精、能力強、作風正的青年人才隊伍，更好地發(fā)揮他們在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、服務各項工作中的生力軍作用。開展師徒帶教活動。按

2、專業(yè)對口組織企業(yè)內(nèi)具有豐富工作經(jīng)驗，較高專業(yè)水平和管理能力，享有一定聲譽的部門負責人或?qū)I(yè)技術(shù)人員與青年結(jié)對，簽訂師徒結(jié)對協(xié)議，通過師傅的傳、幫、授、帶，使青年在職業(yè)道德、崗位技能有所提高。針對青年需求，以崗位為核心，因人制宜開展各類學習培訓活動，不斷加速青年人才的培養(yǎng)。這樣的培訓模式簡單可行，的確收到了較好的效果，但根據(jù)長期的觀察與思考，師徒帶教尚有一些值得改進之處。一、目前現(xiàn)狀1、活動參與人員數(shù)量及情況公司近年來開展了3次師徒帶教活動，先后有8名公司優(yōu)秀干部職工被指定為帶教師傅參加了師徒帶教活動，其中公司經(jīng)理室2名、公司中層干部4名、一線職工2名，政治面貌全部都是中國共產(chǎn)黨員。公司目前有4

3、0歲以下青年員工14名，其中有7名青年獲得帶教機會，占到了所有40歲以下青年員工的50%。近3年開展的師徒帶教活動中來先后有17人次的青年員工得到了帶教機會，近三年來先后已經(jīng)有4名青年被吸收成為中國共產(chǎn)黨員。占到了所有40歲以下青年員工的28%。2、師徒帶教的方式目前公司開展的師徒帶教方式有兩種：一對一，即一名有經(jīng)驗的師傅指導一名徒弟；一對多，即一名有經(jīng)驗的師傅指導多名徒弟。從數(shù)據(jù)上看，一對一占到67%，一對多只有33%，一對一是公司師徒帶教的主要方式。3、師徒關(guān)系的類型常見的師徒關(guān)系分為三種：一是權(quán)威型即是一種支配與被支配的關(guān)系，師傅在關(guān)系中居于權(quán)威地位，只強調(diào)師傅的指導作用，而忽視了徒弟的

4、反作用；而是平等的民主的師徒關(guān)系，兩者互惠，共同發(fā)展；三是批判反思型，即徒弟在專業(yè)成長過程中，對于師傅給予的指導隨時進行反思，審慎判斷，批判性分析，同事師傅對自己的指導方式不斷進行批判和反思。目前公司的師徒關(guān)系大多表現(xiàn)為權(quán)威型和民主平等型，極少有批判反思型師徒關(guān)系的表現(xiàn)。二、存在的問題1、要提高“師徒結(jié)對”活動的有效性，必須對此活動有一個全面充分地認識。傳統(tǒng)的“師徒結(jié)對”中，許多剛畢業(yè)的青年員工有著自己的理想和追求，但在師傅的傳幫帶下，幾年功夫，反而變得泯然眾矣。現(xiàn)代的師徒結(jié)對應是一個特殊的學習共同體，應該與團隊引導相結(jié)合，畢竟個人的智慧是有限的，青年員工的成長應“博采眾長”。2、在傳統(tǒng)觀念里

5、，以老帶新，以優(yōu)帶差，就是師徒結(jié)對。這種認識很膚淺和片面的。要想充分發(fā)揮帶教者的輻射和帶動作用，首先應該認真考察“師傅”是否具備帶“徒弟”的素質(zhì)和能力。俗話說：“名師出高徒”，要出高徒，那必先有帶教能力強的師傅。事實上，師徒結(jié)對過程中“因材施教”同樣適用。有的青年員工需要加強職業(yè)素質(zhì)修養(yǎng)，有的需要理論指導，有的需要實踐指導，有的需要幫助形成個性。自己工作出色并不等于就自己能帶好徒弟。3、目前公司開展的師徒結(jié)對活動僅停留于會議記錄與文件中，“師徒結(jié)對”活動關(guān)注的更多的是結(jié)果，對過程細節(jié)卻關(guān)注不夠。正如“態(tài)度決定一切”所言，年輕員工應該按照“學做人，學做事，學做學問”的總思路，虛心向師傅和其他老師

6、傅請教。以誠心、用心、細心、耐心的學習態(tài)度拜師；以勤學、勤聽、勤問、勤思的學習方法拜師；以成長、成熟、成才、成功的學習目的拜師。倘若徒弟拜師的態(tài)度不端正，其效果是可想而知的，師傅與徒弟之間的關(guān)系也是松散型的。創(chuàng)新機制，以完善的制度把過程管理和細節(jié)管理變成摸得到看得著的具體工作，這樣師徒結(jié)對工作才能不流于形式，才能取得具體的實效。三、解決方法1、師徒結(jié)對應當堅持以自愿雙向選擇的基本原則。徒弟看到師傅的能力與人格魅力，對師傅產(chǎn)生敬仰崇拜之情，師傅看到徒弟的悟性與靈性，有一種愿成為“雕琢玉璞”之巧匠的沖動。順理成章，徒弟自愿拜師，增加師徒相融性。師徒自愿結(jié)對，能使師徒關(guān)系暢通，雙方都產(chǎn)生了心理安全和

7、心理滿足，為師徒結(jié)對創(chuàng)造了感情的沃土。這樣使一方敬其師而苦學，徒弟誠心誠意地虛心向師傅請教，一方樂其徒而傾囊相授，師傅真心實意地對徒弟進行指導，使帶教工作事半功倍，令青年員工加速成長。因此，少一些硬性干涉，多一些相互了解，并在此基礎(chǔ)上實行師徒雙向選擇結(jié)對，應該是師徒結(jié)對方式的首選。要給青年員工足夠的時間、空間進行成長，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，并為此提供制度的保障；多開展一些有意義的培訓工作和能調(diào)動青年工作積極性的活動，讓青年員工感到前途光明；讓青年員工在工作中承擔更多的任務，有更多的學習機會；緩解工作壓力，敦促鍛煉身體，保持健康；多組織學習交流等等。在強化“一對一”師傅引領(lǐng)的同時，應多注重發(fā)揮團隊

8、的引領(lǐng)作用。摒棄傳統(tǒng)的師傅終身制，周期不超過三年，實行輪換。 2、從根本上說，師傅和徒弟都是有基于個人閱歷的緘默知識，而且作為成人，他們都有學習的自主性，因此最理想的師徒關(guān)系應該是批判反思型。但現(xiàn)實中，有些師傅年齡較大，有著豐富的工作經(jīng)驗，對徒弟來說，他就是權(quán)威，而且他對徒弟的指導非常具體有效，對于急需獲得指導的徒弟來說，這種權(quán)威使他們愿意接受的。在這種情況下的單項指導也具有肯定的意義。再加上人的思維可能發(fā)生延時反應，師傅對徒弟的指導，在很短時間內(nèi)徒弟未必就很快地接受，而是需要更長的時間來消化，所以表面上看起來是權(quán)威型的指導，事實未必就是。誠然，師徒結(jié)對在某種情況下要有針對性和目的性。帶徒弟也

9、先要摸清其思想、能力基礎(chǔ)及今后發(fā)展方向等，有一定的目的性和針對性地選配師徒對子。如有些徒弟在某方面的能力是明顯薄弱的，就要精心挑選改薄能力特別突出的師傅作為他的帶教者，這叫做“徒缺師補”。但青年員工接受新生事物較快，在傳承學習的過程中也能生成一些基于師傅經(jīng)驗基礎(chǔ)之上的新思想。師傅在帶徒的過程中尊重科學，尊重事實，新思想和老經(jīng)驗不斷碰撞，激情與理智不斷磨礪，就能達到“師徒互補”。3、帶教前應由師徒雙方一起根據(jù)公司的師徒結(jié)對的目標和要求，制定自己的師徒帶教工作規(guī)劃；建立“師徒檔案袋”制度，詳細記錄和整理收集師徒之間活動情況和活動成果資料；建立“師徒工作常規(guī)”制度，如師徒合作、師徒理論學習等；建立“師徒成果匯報”制度，每年召開一次總結(jié)交流會議，由師傅作出評述，徒弟匯報學習情況，共同提出改進措施，公司團青組織每年向公司黨委作一次師徒工作展示成果匯報；建立“師徒結(jié)對考核”制度，帶教階段結(jié)束，由公司根據(jù)各項指標進行考核，評價以過程評價與終結(jié)性評價相結(jié)合，即不僅考察終端性結(jié)果，而且更注重過程性的成果，形成一個綜合的評價。公司團青組織還要根據(jù)青年的特點開展各種有益的活