1、辭退員工注意事項(xiàng)辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個(gè)沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說， 又是不得不面對的現(xiàn)實(shí)。 優(yōu)秀的人才是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵要素之一， 不能達(dá)到要求的員工必然要被淘汰， 與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。 辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。 辭退員工時(shí)處理不當(dāng)， 很容易引發(fā)勞動糾紛甚至對簿公堂，對公司正常營運(yùn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。辭退員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經(jīng)營管理者往往都存在著一些錯誤的觀點(diǎn)，比如，試用期可以隨便辭退員工；員工違紀(jì)，可以辭退；只要公司給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

2、金并提前一個(gè)月通知，可以辭退員工這些觀點(diǎn)都是很危險(xiǎn)的，實(shí)踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，持有這些觀點(diǎn)的企業(yè)往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。用人單位辭退員工實(shí)質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。 勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前， 由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的一種法律行為。 由于勞動合同解除事關(guān)重大， 因此勞動法對其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定， 用人單位辭退員工必須要遵守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。 不正確的辭退有很多的情形， 其中最為嚴(yán)重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：1、辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分；2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)

3、確；3、辭退員工操作程序不合法。上述三種違法的辭退， 往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。 根據(jù)現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，解除勞動合同可分為以下三種情況：（一）雙方協(xié)議解除勞動合同。根據(jù)勞動法第二十四條的規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同。（二）用人單位單方解除勞動合同，又分三種：1、用人單位隨時(shí)解除勞動合同。根據(jù)勞動法第二十五條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時(shí)解除勞動合同：a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；b、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；c、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；d

4、、被依法追究刑事責(zé)任的；e、被勞動教養(yǎng)的。1 / 42、用人單位需要提前30 天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據(jù)勞動法第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前 30 天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：a、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；c、勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。 用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、經(jīng)濟(jì)性裁員。根據(jù)勞動法第二十七條的規(guī)

5、定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況， 聽取工會或者職工的意見， 經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后，可以裁減人員：a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（三）勞動者單方解除勞動合同。此種情況下，也分為兩種：1、勞動者隨時(shí)解除勞動合同。根據(jù)勞動法第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時(shí)解除勞動合同：a、在試用期內(nèi)的；b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的。2、沒有法定事由， 勞動者需要提前 3

6、0 天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。除以上情形外， 用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。 而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、 第二類規(guī)定。 從實(shí)際發(fā)生的案例來看， 雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解除勞動合同時(shí)。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：2 / 4一、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工， 必須把握“不符合錄用條件”的原則。 用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”， 同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。 不知何為錄用條件， 或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工， 是用人單位在實(shí)踐

7、中的典型錯誤做法。 維權(quán)意識強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系， 此時(shí)公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。二、辭退有過錯的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。對于違紀(jì)的員工， 用人單位并非可以一概辭退。 勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。 因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)， 對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定， 并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。 員工嚴(yán)重失職， 營私舞弊， 對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退， 但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題（最好還是有制度依據(jù)， 在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定

8、）。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。辭退無過錯的員工僅限于以下情形：1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前 30 天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。四、經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整

9、頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。 經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法， 法律予以允許。 但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。 因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡， 法律對用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制： 首先，對于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)， 被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員也有嚴(yán)格限制， 即上述企業(yè)必須在實(shí)施停止招工、 清退各類外聘人員、 停止加班加點(diǎn)、 降低工資四項(xiàng)措施后仍無好轉(zhuǎn)的， 才能

10、實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。其次，對符合進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員條件的用人單位， 應(yīng)按下列程序裁減人員：3 / 4（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況， 并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；（二）提出裁減人員方案；（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善；（四）向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報(bào)告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見， 并聽取勞動行政部門的意見；（五）由用人單位正式公布裁減人員方案， 與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。五、辭退員工中的特殊限制根據(jù)勞動法第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護(hù)，員工有下列情況之一并且沒有過

11、錯的，用人單位不能辭退：（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴(yán)重違紀(jì)等過錯的，否則用人單位不得辭退。六、辭退員工的程序問題用人單位辭退員工時(shí)， 還應(yīng)注意一個(gè)通知工會的程序問題。 根據(jù)中華人民共和國工會法第 21 條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。對用人單位來說， 在辭退員工時(shí)， 務(wù)必要注意合法性的問題， 即辭退員工時(shí)一定要保證證據(jù)確鑿、 依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)