1、“企業(yè)動(dòng)遷 ”挑戰(zhàn)人力資源穩(wěn)定有人總結(jié)導(dǎo)致人才流失的幾大原因， 如工資與福利、上級(jí)與同事、 沒(méi)有發(fā)展空間、 公司與員工溝通不夠等等，但是有一條往往被忽略了，那就是由于企業(yè)動(dòng)遷所帶來(lái)的人力資源流失。在當(dāng)前的公司管理中，人力資源對(duì)于企業(yè)的重要性已經(jīng)上升成為了團(tuán)隊(duì)組織的第一要素，人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，這一點(diǎn)從越來(lái)越多的企業(yè)喊出“以人為本 ”的口號(hào)就可以看出。近年來(lái)，一批較有實(shí)力的國(guó)內(nèi)企業(yè)在國(guó)家 “走出去 ”戰(zhàn)略的鼓勵(lì)下，也已經(jīng)不斷將 “企業(yè)國(guó)際化 ”從 “沖動(dòng) ”轉(zhuǎn)變?yōu)?“行動(dòng) ”。如海爾、聯(lián)想等大企業(yè)，都已經(jīng)將參與全球化競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展國(guó)際化型公司制定為企業(yè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。 但是從發(fā)展現(xiàn)實(shí)看， 在眾

2、多企業(yè)將觸角伸向國(guó)外， 開(kāi)始國(guó)際化進(jìn)程的時(shí)候，他們發(fā)現(xiàn)最缺乏的往往不是資金、技術(shù)、市場(chǎng)，而是國(guó)際化的人才。同時(shí)，人力資源嚴(yán)重流失也已經(jīng)成為眾多企業(yè)所面臨的一個(gè)無(wú)法掩飾的現(xiàn)狀，人才流失成為中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的最大困擾，如何減少人才流失， 已經(jīng)成為職業(yè)經(jīng)理人一個(gè)當(dāng)務(wù)之急的問(wèn)題。有需求就會(huì)有市場(chǎng)， 如何防范人力資源流失成了一個(gè)炙手可熱的問(wèn)題， 有人總結(jié)導(dǎo)致人才流失的幾大原因，如工資與福利、上級(jí)與同事、沒(méi)有發(fā)展空間、公司與員工溝通不夠等等，但是有一條往往被忽略了，那就是由于企業(yè)動(dòng)遷所帶來(lái)的人力資源流失。我們知道，企業(yè)選址的時(shí)候，交通狀況是必須考察的一條。同樣，人們?cè)谡夜ぷ鞯臅r(shí)候，交通狀況或者說(shuō)工作地點(diǎn)的距

3、離遠(yuǎn)近，也是他們必須考慮的一點(diǎn)，畢竟誰(shuí)也不愿意9 點(diǎn)上班 5點(diǎn)就要出門(mén)。 雖然看起來(lái)似乎企業(yè)動(dòng)遷與人力資源流失扯不上關(guān)系，但越來(lái)越多的事例證明，企業(yè)動(dòng)遷正成為人力資源流失的一個(gè)重要原因。某一公司在離開(kāi)辦公7 年的寫(xiě)字樓跨區(qū)選址時(shí)，員工流失高達(dá)17%！而聯(lián)想收購(gòu)IBM 之后，面臨的最大問(wèn)題不是美國(guó)政府的刁難也不是戴爾無(wú)中生有的詆毀，而是如何留住IBM 的員工，聯(lián)想所做的，就是保留IBM 的美國(guó)總部，實(shí)行雙總部制度，而不是像人們所預(yù)期的那樣將所有的總部遷到北京。這對(duì)于一貫扛著“民族產(chǎn)業(yè) ”大旗的聯(lián)想來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)巨大的讓步。 聯(lián)想所作的就是為了減少因動(dòng)遷而帶來(lái)的人力資源流失。國(guó)外一家調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查顯

4、示，中國(guó)在寫(xiě)字樓里辦公企業(yè)的平均租期是2 年，遠(yuǎn)低于世界其他寫(xiě)字樓市場(chǎng)成熟國(guó)家的平均數(shù)5 年。這說(shuō)明我們國(guó)家在寫(xiě)字樓里辦公的企業(yè)的流動(dòng)性是很大的，或許這與我們高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)有關(guān)，可能一個(gè)小公司經(jīng)過(guò)兩年的成長(zhǎng)，它就已經(jīng)成長(zhǎng)為一家中型的企業(yè)，那么這個(gè)時(shí)候他就要重新選擇辦公地點(diǎn)，搬到更大的地方去，搬到更符合企業(yè)氣質(zhì)的寫(xiě)字樓里去， 搬到產(chǎn)業(yè)聚集的地方去。 同時(shí)， 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到因動(dòng)遷導(dǎo)致人才流失所引發(fā)的危機(jī)，并最大限度的減少這種人力資源的流失。人才流失引發(fā)的企業(yè)危機(jī)1 / 5面對(duì)因企業(yè)動(dòng)遷所引發(fā)的人才流失，有的企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在人才市場(chǎng)供大于求，走了一個(gè)舊的，能招來(lái)一個(gè)新的，并不影響什么。其實(shí)

5、，他們都小看了人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失。從企業(yè)微觀層面看，人才流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失，甚至是企業(yè)核心技術(shù)與機(jī)密的外泄， 進(jìn)而導(dǎo)致產(chǎn)品市場(chǎng)的縮減，這無(wú)疑給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)極大的負(fù)面影響。人才流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機(jī)， 若不引起重視， 會(huì)發(fā)生連鎖反應(yīng)， 導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生信譽(yù)危機(jī)、 信息危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)和經(jīng)營(yíng)危機(jī)等，具體表現(xiàn)在：1人才危機(jī)企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，企業(yè)人才危機(jī)的表現(xiàn)不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導(dǎo)致的人才結(jié)構(gòu)不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等等。 可以說(shuō)， 人才流失是企業(yè)人才危機(jī)的警示器。2信譽(yù)危機(jī)企業(yè)信譽(yù)是企業(yè)在長(zhǎng)期的服務(wù)過(guò)程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀

6、況直接給社會(huì)公眾及顧客帶來(lái)整體印象和評(píng)價(jià)，員工的高流動(dòng)率和大量人才流失，會(huì)給企業(yè)整體形象和名聲帶來(lái)?yè)p害，使企業(yè)信譽(yù)降低，如果處理不當(dāng)，容易形成 “墻倒眾人推 ”的危機(jī)局面。3信息危機(jī)人才的流失給企業(yè)帶來(lái)的損失是不言而喻的，尤其是關(guān)鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術(shù)與機(jī)密， 以及日積月累而成的工作技巧與客戶(hù)關(guān)系， 他們是企業(yè)重要信息的載體， 他們的流動(dòng)必定引起信息的流失， 甚至可能導(dǎo)致企業(yè)信息資源落人競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中，對(duì)企業(yè)生存形成威脅。4財(cái)務(wù)危機(jī)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)員工流動(dòng)是絕對(duì)的。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)， 企業(yè)保持8左右的員工流動(dòng)率，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力、調(diào)動(dòng)員工工作積極性具有積極的作用。但

7、人才的過(guò)度流動(dòng)，無(wú)疑會(huì)給企業(yè)增加過(guò)多的人工成本 (如，新員工的招聘成本、培訓(xùn)成本以及適應(yīng)期成本等 )，從而給企業(yè)帶來(lái)沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)， 導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)費(fèi)用增加， 投資收益減少， 資金償還能力不足， 企業(yè)財(cái)務(wù)緊張，無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。2 / 5如何降低員工流失率人力資源已逐漸成為組織發(fā)展的 “第一要素 ”。降低員工流失率， 保留企業(yè)核心員工是讓人力資源管理者焦頭爛額的事情。 合理的流失率有利于企業(yè)保持活力， 但如果流失率過(guò)高， 企業(yè)將蒙受直接損失 (包括離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本等 )并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。是否存在較好的防范措施，降低員工流失率呢？選聘與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合人

8、員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本， 提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的起點(diǎn)。不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患，如果從人員選聘這一入口就把好關(guān)，起到“過(guò)濾層 ”的作用， “淘 ”進(jìn)合適的人才，在成功選聘人才的同時(shí)，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。我們?cè)谶x聘人才時(shí)更多的應(yīng)是考慮人才在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這也是招聘的意義所在。 因此，人才的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)應(yīng)該貫穿于包含人員選聘在內(nèi)的所有人力資源活動(dòng)中。對(duì)新應(yīng)聘的人員在上崗前針對(duì)崗位要求進(jìn)行導(dǎo)向性培訓(xùn) (包括環(huán)境介紹、業(yè)務(wù)熟悉、了解工作關(guān)系、了解企業(yè)文化等)，讓人才適應(yīng)崗位， 表現(xiàn)出良好的

9、業(yè)績(jī)。 新員工最初幾天對(duì)企業(yè)的印象對(duì)他們有很大的影響，而且可能影響到他們留在企業(yè)發(fā)展的意愿以及他們?cè)谄髽I(yè)的生產(chǎn)率。因?yàn)檫@些細(xì)節(jié)對(duì)創(chuàng)造良好的士氣與培養(yǎng)積極的工作環(huán)境有很大影響。企業(yè)搬遷是企業(yè)進(jìn)行人力資源重新組合淘舊進(jìn)新的好時(shí)機(jī)。如果企業(yè)要?jiǎng)裢四骋晃婚L(zhǎng)期不能勝任工作的老員工， 企業(yè)搬遷可以作為企業(yè)發(fā)展加速成為一個(gè)契機(jī)。 而這一動(dòng)作將會(huì)為留下有同樣表現(xiàn)的員工敲響警鐘。 而如果企業(yè)搬到新址， 通常嶄新的辦公環(huán)境將會(huì)為招聘到優(yōu)秀人才起到輔助作用。關(guān)注人才的文化 價(jià)值追求目前， 各類(lèi)組織中能力杰出、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才流失的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這不僅會(huì)給組織造成經(jīng)濟(jì)損失， 更會(huì)給組織中的其他員工造成不良影響。究其流失

10、原因， 主要是人才不認(rèn)可組織的文化、價(jià)值追求。因此，成功的人員選聘應(yīng)該關(guān)注人才對(duì)組織文化、價(jià)值追求的認(rèn)可程度。比如， 朗訊公司在人員選聘過(guò)程中，就非常注重考慮人才對(duì)全球增長(zhǎng)觀念、注重結(jié)果、 關(guān)注客戶(hù)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、開(kāi)放和多元化的工作場(chǎng)所、速度(簡(jiǎn)稱(chēng) GROWS) 等文化價(jià)值觀的認(rèn)同。那些與企業(yè)文化不能融合的人， 即使是很有能力和技能的人才， 對(duì)企業(yè)的發(fā)展也會(huì)有不利之處。日本的豐田公司在面試的時(shí)候也是努力尋找經(jīng)歷和價(jià)值觀與企業(yè)文化相吻合的應(yīng)聘者。3 / 5他們也明確告訴應(yīng)聘者可以期待什么。日本的大企業(yè)早在80 年代就開(kāi)始在篩選錄用中注意應(yīng)聘者具備什么樣的價(jià)值觀， 有什么樣的人生追求， 使用許多測(cè)量手

11、段和方法來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。豐田美國(guó)公司的總裁說(shuō)： “我們尋找的是能夠自己進(jìn)行思考的人，這些人有自己解決問(wèn)題的能力。 其次，我們尋找那些能夠在團(tuán)隊(duì)氣氛中工作的人，簡(jiǎn)單地說(shuō)，我們尋找的是有強(qiáng)壯心智的人，而不是有強(qiáng)壯脊梁的人。 ”當(dāng)員工認(rèn)同了企業(yè)的文化，就好比他已經(jīng)接受了一種信仰，他們?cè)敢庾冯S者企業(yè)沖鋒陷陣。如果一個(gè)管理者認(rèn)為企業(yè)文化不夠好的話(huà)，通過(guò)新址辦公環(huán)境的設(shè)計(jì)甚至可以疏導(dǎo)矛盾、進(jìn)行新的企業(yè)文化的建設(shè)。例如，利用工位的調(diào)整正好可以最業(yè)務(wù)進(jìn)行重組，甚至調(diào)整團(tuán)隊(duì)，又比如通過(guò)色彩和空間設(shè)計(jì)的變化來(lái)達(dá)到建設(shè)新的企業(yè)文化的目的，比如說(shuō)你有沒(méi)有考慮過(guò)為什么前臺(tái)員工會(huì)如此懶散呢？假如搬遷新址后給她換一個(gè)明亮容

12、易為其它員工視覺(jué)觸及的環(huán)境， 這樣她就會(huì)感覺(jué)在無(wú)形的監(jiān)督下工作了；或者你的某兩名員工很長(zhǎng)時(shí)間覺(jué)得你在厚此薄彼， 那么給兩名員工同樣的辦公空間， 也許他們會(huì)對(duì)你的態(tài)度一目了然； 當(dāng)然如果你要樹(shù)立某一管理權(quán)威，用工位設(shè)計(jì)的方式也同樣有效。告知企業(yè)發(fā)展前景據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企業(yè)在選聘人員的過(guò)程中應(yīng)明確告知企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是否長(zhǎng)遠(yuǎn)。也就是企業(yè)的舞臺(tái)到底有多大，到底有多大的持久性。 從某種意義上來(lái)說(shuō)，一個(gè)組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。很多人之所以選擇惠普、聯(lián)想、海爾等大企業(yè)，就是看中了企業(yè)的發(fā)展前景，為企業(yè)的大舞臺(tái)所吸引， 為他在舞

13、臺(tái)上的角色所吸引。 其次， 企業(yè)內(nèi)部管理的機(jī)制是否合理，包括企業(yè)的管理策略， 人才觀念， 企業(yè)管理的價(jià)值觀。許多人之所以在一些民營(yíng)企業(yè)，特別是在一些家族企業(yè)待不長(zhǎng)久，是因?yàn)樗谀莾翰拍艿貌坏酵耆l(fā)揮，發(fā)展空間受到了“玻璃天花板 ”的限制，很多事情最后一句話(huà)還是老板說(shuō)了算。企業(yè)動(dòng)遷往往會(huì)給予員工關(guān)于企業(yè)發(fā)展的心理暗示，如果員工感覺(jué)企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，戰(zhàn)略目標(biāo)或愿景無(wú)法實(shí)現(xiàn)， 在這種情況下， 員工會(huì)認(rèn)為即使自己努力也不會(huì)有結(jié)果， 那么他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開(kāi)。引入職業(yè)生涯計(jì)劃概念1998 年，清華同方對(duì)全球辭職的中高層管理人員做了一個(gè)調(diào)查，只有25%的人主要是因?yàn)楣べY，而達(dá)50%是因?yàn)閷?duì)

14、前途和上司不滿(mǎn)意，對(duì)在企業(yè)的職業(yè)生涯沒(méi)有一個(gè)很清楚的目標(biāo)。既然職業(yè)生涯計(jì)劃是留住人才的一項(xiàng)重要砝碼，那么，為什么我們不在選聘人員的時(shí)候，在應(yīng)聘者進(jìn)企業(yè)大門(mén)時(shí)就根據(jù)其個(gè)性特點(diǎn)， 崗位性質(zhì)為其量身設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃呢？根據(jù)節(jié)約成本、相關(guān)利益的原則， 我們?cè)谶x聘人員時(shí)不同崗位的人員其職業(yè)生涯計(jì)劃采取不同的策略。了解清楚員工的興趣所在，因?yàn)?，不是所有人都擠在同一條道路上。“并非是每個(gè)士兵都想4 / 5當(dāng)將軍 ”，并不是任何人都想當(dāng)總經(jīng)理。對(duì)一般崗位的員工，結(jié)合其意愿我們向其告知方向上的職業(yè)生涯， 他在企業(yè)今后的大致發(fā)展方向， 而不需要花太多的經(jīng)歷。 而對(duì)一些關(guān)鍵性崗位( 如財(cái)務(wù)經(jīng)理、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理等 )

15、，我們應(yīng)為其量身定制職業(yè)生涯計(jì)劃，可以在應(yīng)聘時(shí)期進(jìn)行訪(fǎng)談， 了解他們的價(jià)值觀、 興趣愛(ài)好、職業(yè)意向，結(jié)合企業(yè)的情況為設(shè)計(jì)職業(yè)生涯提供依據(jù)。當(dāng)然，是大體上、方向上的，而不是細(xì)節(jié)上的設(shè)計(jì)。企業(yè)應(yīng)向應(yīng)聘者明確職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的原則，用公平的尺子，依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)設(shè)計(jì)。如果在應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)時(shí)， 就讓其有了職業(yè)生涯的概念， 讓他對(duì)未來(lái)有一份憧憬， 他可以斟酌是留下還是放棄。 如果他選擇留下來(lái)， 他會(huì)為自己的職業(yè)生涯而努力， 為企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展堅(jiān)定地留下來(lái)。 而不僅僅是 “即來(lái)之， 則安之 ”的心理。 他會(huì)盡力實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的最佳組合， 充分發(fā)揮個(gè)人的才智，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀和理想。這也就是我們常提到的理想承諾。微軟，這樣一個(gè)有著四、五萬(wàn)人的企業(yè)，員工流失率始終低于5%。這是什么原因呢？主要原因在于員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)得有條有理。實(shí)際上，在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的時(shí)候，從主管、副總到底下的工程師每一個(gè)人招聘進(jìn)來(lái)時(shí)都有設(shè)計(jì)。在大的方向給你設(shè)計(jì)一個(gè)目標(biāo)，給你一個(gè)思想， 讓你覺(jué)得自己在改變世界。