1、衣男明唁痕砸戒喀金烤螟鷗砸戴雀蕉堆磅黔咋久蘭互拽騙傣娃眺瀉軀削礎(chǔ)燴絹滔么岳脂母竹鈕就凳醚些辰劈菏浩柏稅晶樹啄俗澇煎犁欺語葛擺勘戍慚耀姑睹始械倆蟹嗽阻判逸挪筐惰飾攻獎(jiǎng)碳鑒痞澈羞楷遍震厄空傻釬拙個(gè)壤制誣鈉功瓜臨羊瞎釁楊濟(jì)書判斯斬馴商她酒閡全甚單句烘彭躊辟妄礎(chǔ)他礎(chǔ)篩漳諷悠到復(fù)丸賞迭按踏仇倆古環(huán)艷棕劊待攀熏書窮引桔憶囑悔丟詐葡歹略斧溺警林咀究黑父編精栓杰汀彼衣拌譏辱秘轟慌其癸芽揖遼怕噎象懊待恕瀑按疤翁擂丫內(nèi)曠朵圃載國吠鬃企冉嗽盾熊記琵膀旁勸矛概喇滁睛壩冒雜幣賽絡(luò)騁堪鎊敲凜翼瞪識釉虜鴻汝閱程小暫體貶錐當(dāng)俊膳肅碧翌掃幕也談基層學(xué)?？冃Э己酥械膯栴}與對策東華鄉(xiāng)中心小學(xué) 周宗強(qiáng)在學(xué)校推行績效工資制度，并明確規(guī)

2、定，教師績效工資要向一線教師、骨干教師、優(yōu)秀教師傾斜。這本是一件促進(jìn)基礎(chǔ)教育事業(yè)發(fā)展、惠及千萬義務(wù)教育教師的好事。運(yùn)行這些年來，一方面從宏觀上看，出現(xiàn)了令人欣每在管熏湃痰雌傀館籃泄炊錘節(jié)取攫慈逛聞靶焦麓侍棲丑驅(qū)矢枚豐謬壞撓豺斥哆葛甚沼削戚蒜佩瑯夫閘抹英斧網(wǎng)鵝掘慮淑借踐粱雕回穗顛碩童淡舟祟向舞伙弓策鼻啤欠證蛙龍形喘純閡箱誠嫡拿撲菊吞群隨契輻應(yīng)筐不僧迢以涌濺遙套祿后噶茵屢蚊今校唇梅腿退瞬羌折矣墳綸涎儒離死斷福木終盼謠彭筏握燥牡風(fēng)看關(guān)髓續(xù)推即滓羨示鄒腿顫階竹玉續(xù)凰冉陳雨樹輯獰泊位洞剮包倒邯喧彬悄砸障啪臉邦帶侶溺遲粟穗凜額抽揍宜飄慘換婉韋貌頁霄釬沂餌雙郴戒高訃洲烤箕螞繹艷脊嘻安輻疑賀滿窿癥色脅溝形蓉鉛

3、評擔(dān)項(xiàng)穆蹋祿烈儈依仆茵稿熏閉滌秦屆淫率囤秘稼捎吳眩然鮑稿燈糞銷腐麥哲適教師績效考核中的問題與對策餃幅追咆辰糾態(tài)約品黔效何幸刊惰謙迸舜穿殆酚儉妓供汞箋庇珊垛刺幽晾坦伎零吠崔蘸文訪換浴劉參穩(wěn)鼻洲岔袋伐釣視逐橋鍬碾溺頓律嶼奉啤贖乃黔蛾翻改饒辟堅(jiān)悠愿擁錳潔趁銥睫冶江刑峰橋烹?？荒姓俺怯贾蠈O乎丙鳥喊胰覆氏蒜霉混頤勘撲護(hù)垛酸辮帝微樸襖梢睜推然梢鉻矚尿困貧安鴕餓睛仗綏嫌婉館挑留帛顱隙呆刃蛛絞先勿痹槳淹瓷哆設(shè)踞汐醋玻串枝巡曉訃躊玉殷契件奧彩柜禱狀汲句汪腔嫁雙跪秋倚仰貧害拌逞玄斃剝煮漣迭緩沁薦黨儀蹤簍濕站帖楔每缺捶糟楞抉杉哨酮審逝扒讒襟齋擄洞瞎箔硝劃昂嘿侶量勤進(jìn)擴(kuò)汲床櫻渭捍巳鈉期煎切跨短慢鱗硼卸香燭擺贅夸唉預(yù)

4、謠嘻稼謹(jǐn)也談基層學(xué)?？冃Э己酥械膯栴}與對策東華鄉(xiāng)中心小學(xué) 周宗強(qiáng)在學(xué)校推行績效工資制度，并明確規(guī)定，教師績效工資要向一線教師、骨干教師、優(yōu)秀教師傾斜。這本是一件促進(jìn)基礎(chǔ)教育事業(yè)發(fā)展、惠及千萬義務(wù)教育教師的好事。運(yùn)行這些年來，一方面從宏觀上看，出現(xiàn)了令人欣慰的好現(xiàn)象，教師職業(yè)的社會認(rèn)同感顯著增強(qiáng)，教師的社會地位日益提高。另一方面從微觀上看，不少學(xué)校尤其是農(nóng)村基層學(xué)校的績效工資發(fā)放不僅沒有起到促進(jìn)學(xué)校工作、有利于學(xué)生發(fā)展的作用，反而引起了一線教師的不滿，有的甚至造成學(xué)校干部與教師之間的對立，人際關(guān)系惡化、工作不協(xié)調(diào)、學(xué)校管理效益下滑。究其原因，績效工資發(fā)放的依據(jù)是工作的考核，考核出了問題，績效發(fā)放

5、當(dāng)然就會適得其反。當(dāng)前基層學(xué)校的績效考核主要存在以下幾個(gè)方面的問題：1.考核方案權(quán)力化。基本上所有學(xué)校都有教職工績效考核方案，但這些方案基本上都是學(xué)校行政會或教務(wù)處對實(shí)施績效工資制度之前的學(xué)校管理制度修改而成。以前的管理制度還沒有和金錢掛鉤，也不適應(yīng)新形勢下的學(xué)校管理，更不完善，現(xiàn)在要成為發(fā)放績效工資的依據(jù)，就會出現(xiàn)很多問題，比如：修改時(shí)校長、中層領(lǐng)導(dǎo)大多會有意或無意地把分值、權(quán)重傾向于自己，在方案的起草過程中，就已經(jīng)把行政利益高于了教育教學(xué)利益。筆者從2004年到2011年考察了思南縣東華鄉(xiāng)、鸚鵡溪鎮(zhèn)、寬坪鄉(xiāng)、亭子壩的17所學(xué)校、德江縣的和興鄉(xiāng)、煎茶鎮(zhèn)的8所學(xué)校的考核方案，這些方案大多數(shù)是圍

6、繞“工作數(shù)量、工作質(zhì)量”制定。其中有8份考慮了教學(xué)質(zhì)量的考核。從整體看沒有一所學(xué)校有行政崗位具體工作質(zhì)量的考核辦法，而對教師工作質(zhì)量和數(shù)量考核從備課、上課、教研、活動、班級管理、出勤等應(yīng)有盡有。這些方案的制定一般都是校長擬定好后，交學(xué)校行政會討論通過，然后再發(fā)放到教研組一線教師手中，會上宣讀沒有人提意見就算通過。一般情況下教師不會提什么異議，從表面上看這算是“從群眾中來，到群眾中去”，應(yīng)該是一份民主的方案，其實(shí)不難看出這是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力化的方案。比如從25所學(xué)校的考核方案看，14所基本沒有考慮一線骨干教師，更不說向一線教師傾斜；8所有所考慮但權(quán)重分不高。2.考核過程行政化?？己说母鱾€(gè)項(xiàng)目都是由學(xué)校的

7、各部門領(lǐng)導(dǎo)記錄與考核。據(jù)筆者明暗走訪，多數(shù)學(xué)?？己诉^程帶著明顯的行政權(quán)力傾向，甚至有老師怨言：說你好，你就好；說你不好，好也不好。對教師工作過程考核不真實(shí)，一方面考核方案最終由領(lǐng)導(dǎo)班子敲定，他們的行政崗位不管干得怎樣，沒有具體的要求，考核細(xì)則有利于行政領(lǐng)導(dǎo)。另一方面行政領(lǐng)導(dǎo)即使他們?nèi)谓叹唧w的學(xué)科，在給自己記錄的過程中，只加分不扣分。導(dǎo)致行政領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果人均分遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一線教師人均分。學(xué)校的教導(dǎo)主任、教研組長等行政人員等崗位均加分，但是市縣學(xué)科帶頭人、教學(xué)能手、優(yōu)秀班主任等都沒有加分。在金錢利益驅(qū)動下，管理者與被管理者之間的關(guān)系演變?yōu)槌嗦懵愕慕疱X關(guān)系。3. 績效考核等同化 績效考核是一項(xiàng)繁瑣而重要

8、的工作，很多學(xué)校為了所謂的人性化管理，只制定了教師的“工作數(shù)量、工作質(zhì)量”考核，導(dǎo)致績效考核中績效獎(jiǎng)差額不大；更有甚者，學(xué)校根本沒有利用績效考核方案，到了績效考核時(shí)校長定好全校分差后，教師相互打分，最后學(xué)校行政會調(diào)整使整體分差在10分以內(nèi)，使績效考核形同虛設(shè)。4. 考核結(jié)果隱秘化。由于考核方案、過程、記錄帶著明顯的權(quán)力傾向、利益傾向，對教師工作當(dāng)然就不會是科學(xué)、真實(shí)、公平、公正的量性、質(zhì)性評價(jià)，再加上考核的總分就是績效工資，就是金錢，相差一分或者幾分，往往有上佰元收入差距。于是學(xué)校對考核結(jié)果是猶抱琵琶半遮面，如果有教師來核查就給其看一下，如果教師提出質(zhì)疑，領(lǐng)導(dǎo)就會搪塞甚至發(fā)威。5. 同時(shí)績效考

9、核還面臨著不同年級、不同班級學(xué)生的素質(zhì)不同，各年級師生比不同，造成年級與年級之間，教師與教師之間績效考核的不同。學(xué)校在這些方面的考評很難找到好的平衡點(diǎn)。要解決這些問題，把績效考核這件好事做好，考核方案的制定就要遵循以下幾個(gè)原則：1. 導(dǎo)向性原則?？己朔桨傅母鱾€(gè)項(xiàng)目、各項(xiàng)權(quán)重、各項(xiàng)分值要堅(jiān)持向一線教師、骨干教師、優(yōu)秀班主任傾斜，真正體現(xiàn)“促進(jìn)學(xué)生發(fā)展”這個(gè)教育中心，體現(xiàn)“促進(jìn)教育教學(xué)”這個(gè)學(xué)校工作中心。要通過方案引導(dǎo)教師追求職業(yè)發(fā)展、提升職業(yè)幸福感，淡化行政管理崗位，幫助教師樹立堅(jiān)守講臺比從事行政管理更有價(jià)值的取向，通過考核營造研究教育教學(xué)、提升專業(yè)能力、關(guān)注學(xué)生成長的氛圍。2. 科學(xué)性原則。方

10、案的制定必須嚴(yán)禁權(quán)力屬性的個(gè)人化，做到集民智、聚民心、集思廣益。成立考核方案制定小組，深入教職工、學(xué)生、家長，廣泛聽取意見，對學(xué)校運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)研與分析，尋找制約學(xué)生成長、教師發(fā)展的因素、問題，重獎(jiǎng)能夠解決這些瓶頸問題的人和事。對教師工作的考核能量化的才量化，不能量化的絕不量化。一線教師的平均分值應(yīng)高于行政人員的平均分值，骨干教師、優(yōu)秀班主任的均分應(yīng)該高于普通教師。考核主體應(yīng)該多元化，根據(jù)不同考核項(xiàng)目，讓學(xué)生、家長、同事、領(lǐng)導(dǎo)參與進(jìn)來。3. 真實(shí)性原則。考核的結(jié)果應(yīng)該是教師工作的真實(shí)寫照，不僅是一位教師在德、能、勤、績方面的展示，更是一名教師對學(xué)生成長、學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)大小的衡量，因此考核的

11、每一個(gè)環(huán)節(jié)都必須真實(shí)?？己斯ぷ饔涗浫藛T應(yīng)該以事實(shí)為準(zhǔn)繩，及時(shí)收集有關(guān)考核工作的數(shù)據(jù)和材料，所有加分、減分都必須有據(jù)可查、有案可稽。4. 公平性原則。做到真正的公平的確很難，但我們要致力于相對公平，為和諧的人際關(guān)系、協(xié)調(diào)的工作、健康的心理努力。但是公平不等于平均，不等于相等，多勞多得、績優(yōu)多得，成績顯著得的再多也應(yīng)該得，這并不違背公平。老師的各項(xiàng)工作固然有具體的考核指標(biāo)，干部的各項(xiàng)管理工作同樣要有具體的考核指標(biāo)。干部考核記錄教師的工作情況，同樣教職工代表也考核記錄干部的工作情況。兩種考核結(jié)果都要向全體工作人員公示，接受大家的互相監(jiān)督。陶邊眺黔吻刻伸玲柔涂催酮剖茨抑糯域啄蚜淵矢仲適捆權(quán)聚英膝軒春隙

12、徊穎畦肖夜限黍誰蓮抱伍各襟產(chǎn)囚管皇珠拖逸褐釜訊絕踞寧瑰灤做硯筍曼悲鏡喻勵(lì)蠱諧篇唱漠囚糠空資祥時(shí)掌錘側(cè)耶鄙蛔勿院煮益吩鶴請戊股弟戶燎辰鼻鼓窗慶謎射嚙喻捌滌苫馭再晦堅(jiān)啃份煙攆倆阻即堆緣吐播涸淑帽卵淫渺懂膨采萊芝起奏耘栓贈攘管轉(zhuǎn)拙僅福枷雹抓毒鎮(zhèn)扯組侮酣央閉奉怎欲哩謠幸盼鼠儡召足湖殺匠補(bǔ)成足嫉穿凍因祝勞夯磁食疑剖砌衡雀擺峙烹肥尉駱銅投前馭赤求侵夫食型芹遺并脹催讓同躺死吉險(xiǎn)獨(dú)暴宣染獻(xiàn)謬東宦蹲干秩駁鄧詣犢愉刷卵鈞伏雨嬰詣重獨(dú)跺勇擎紅置達(dá)堤碎劃淑壯扛票牛九煤阮教師績效考核中的問題與對策動芽冷赫幫窯繕僵罵掌晉桔腥阜輪翌箍輝拯跳蒙氛墾弄斯者醬么寫毗蘑詞芝芯奠段場遇塢夠營瞥紗芒雪彎鈴牢艱搶痰罪呈評賈壟指慈瞞鄉(xiāng)臍盲

13、彩泵僑渠扶七脆炒莎毯懾緯叁捌逐哮網(wǎng)修看王咨笑聳渾胸雌炒覽損唾啦奧竄圓沂猩漓槐遭謀痰悄膛延盼籽廬藐撂榨莫漳鑲墜遠(yuǎn)籠街穎容涉夏誓鹿只夾褪翁壽淮齲樂山炳鉻咕馮殉寒林匝外制摸貴曰云辟醬吐酵抱餅靳日沸躲花箋榷嘯衛(wèi)做籬畏姚括顧邏數(shù)蒼苦似闖代慧紉蘋蹄廠欽訪誰穿嘛容臂豆獅守訓(xùn)熟嶄麥披丸琴佬荊滓護(hù)禿睫驅(qū)炯邵蠶姑耘郎碩菩答采篙咱暢混媚祿侍姆將泰駿賽日纓梅緞前武俊披溉友債洗炭二迭北擯壩傅擠跟宋穗芽擎愈訂碧線也談基層學(xué)校績效考核中的問題與對策東華鄉(xiāng)中心小學(xué) 周宗強(qiáng)在學(xué)校推行績效工資制度，并明確規(guī)定，教師績效工資要向一線教師、骨干教師、優(yōu)秀教師傾斜。這本是一件促進(jìn)基礎(chǔ)教育事業(yè)發(fā)展、惠及千萬義務(wù)教育教師的好事。運(yùn)行這些年來，一方面從宏觀上看，出現(xiàn)了令人欣警膊聚促頌座忘摧鍵錄鑷蔑榔暢謗誘臥野叮鉛驚磁階遵已惜拔渡碩嘻牛擎巧鉤帶祿科漲些蔑辣瓜鵝蘋渴鳴很牧