- 1 - 西南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學(xué)院課程考試答題卷 類別： 網(wǎng)教 專業(yè)： 會計學(xué) 2017 年 6 月 課程名稱【編號】： 人力資源開發(fā)與管理 【 9076】 A 卷 大作業(yè) 滿分： 100 分 一、大作業(yè)命題和要求： （一）簡答題（本大題共 3 小題，每題 14 分，共 42 分） 1、簡述人力資源招聘的含義、意義及原則。 答：人力資源招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織外部 吸收人力資源的過程。 2、 意義 其一，是為了確保企業(yè)的發(fā)展所必須的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項重要工作； 其二，從外部吸收人力資源，為企業(yè)輸入新生力量，彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給的不足； 其三，招聘高級管理人員和技術(shù)人員，可以為企業(yè)注入新的管理思想，可能給組織帶來技術(shù)上的重大創(chuàng)新，為企業(yè)增添新的活力； 其四，成功的招聘可以提高企業(yè)的知名度，使外界更多地了解本企業(yè)； 其五，人力資源招聘有利于勞動力的合理流動，等等。 3、原則：符合國家法律、政策、和本國利益。 如禁止未成年就業(yè)、不得歧視婦女（合法）、確保錄用人員 的質(zhì)量（效果）、努力降低招聘成本，提高招聘工作效率（效率）、公平公正。 2、簡述人力資源培訓(xùn)的含義、原則及形式。 答：人力資源培訓(xùn)就是組織對其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標(biāo)、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動過程。 人力資源培訓(xùn)的原則：（ 1）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系的戰(zhàn)略性原則；（ 2）理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致的實用性原則；（ 3）統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的系統(tǒng)性原則；（ 4）專業(yè)知識技能培訓(xùn)與組織文化教育兼顧的教育性原則；（ 5）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵的激勵性原則；（ 6）遵守 成人學(xué)校規(guī)律和個性特征的因材施教原則。 人力資源培訓(xùn)的形式：（ 1）在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)；（ 2）正規(guī)學(xué)校與各類短訓(xùn)班以及自學(xué)等形式；（ 3）學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育；（ 4）高級、中級和初級培訓(xùn)。 3、簡述績效考評的含義、功能、步驟和程序。 答： 績效考評是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，是績效管理中促進(jìn)和確認(rèn)員工的工作成績，改進(jìn)員工的工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益的一個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。 績效考評的功能：（ 1）績效考評是員工晉升的重要依據(jù)；（ 2）績效考評是員工崗 位調(diào)配的依據(jù)；（ 3）績效考評是確定合理的勞動報酬的基礎(chǔ)；（ 4）績效考評是企業(yè)制定培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要依據(jù)；（ 5）績效考評是激勵員工的重要手段；（ 6）績效考評可以反映企業(yè)的效率情況。 績效考評的步驟和程序：（ 1）制定績效考評計劃；（ 2）確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)；（ 3）選擇績效考評方法；（ 4）實施績效考評計劃；（ 5）根據(jù)數(shù)據(jù)資料和評定考核結(jié)果；（ 6）績效考評結(jié)果的反饋運用。 （二） 論述題（本題共 18 分） 1、論述構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項修煉，并結(jié)合自己的工作實際分析建立學(xué)習(xí)型組織的必要性。 答：建立學(xué)習(xí)型組織的思想是由彼得 五項修煉中首次提出。 - 2 - 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項修煉：（ 1）培養(yǎng)“自我超越”的員工；（ 2）改善“心智模式”；（ 3）建立“共同愿景”；（ 4）促進(jìn)有效的“團(tuán)隊學(xué)習(xí)”；（ 5）形成全局性的“系統(tǒng)思考”。 上述修煉中，圣吉將第五項修煉視為核心，認(rèn)為它是整合其他各項修煉成一體的理論和實質(zhì)。 （三） 案例分析題（本大題共 2 小題，每題 20 分，共 40 分） 1、 案例一：某國有企業(yè)在 業(yè)高速發(fā)展的 2005 年前后提出了在 5 到 10 年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想， 因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由 2004 年的 2500 人急速擴(kuò)大為 2011 年的 5500 人。 但是隨著全球 沫的破滅，市場空間逐步縮小，產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重。 一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足。 盡管 2012 年以來 業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑的問題。 問題： （ 1） 解決人力資源供給過剩時的平衡方法有哪些？ 答 ：適當(dāng)放寬退 休條件，促使較多的員工提前退休；減少人員補(bǔ)充；增加無薪假期；提供新的就業(yè)機(jī)會；裁員。 （ 2） 簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。 答： 人力資源規(guī)劃的主要步驟是：收集與企業(yè)戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境有關(guān)的信息；分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況；對人力資源供需的預(yù)測；制定人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃；對人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行控制和評價。 （ 3） 人力資源需求預(yù)測常用的方法有哪些？ 答： 人員替代法；經(jīng)驗比例法；領(lǐng)導(dǎo)估計法；描述法；德爾菲法。 2、 案例二 ：李明是長虹水泥廠的供應(yīng)科科長， 廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點新名堂。 前一階段，常聽見李科長對人嚷嚷說：“咱廠科室工作人員的那套獎金制度，是徹底的大鍋飯平均主義，我看，到了非改不可的地步了。獎金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出 5當(dāng)獎金，這 5是固定死了的，一共才那么一點錢。說是具體每人分多少，由各單位領(lǐng)導(dǎo)按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)多勞多得原則，還要求搞什么重賞重罰，承認(rèn)差距哩?？墒钦労稳菀祝蓩D難為無米之炊呀！總共就那么一點點， 還玩得出什么花樣？照說這獎金也不多，有啥好計較的？可要是一個錢不給，他就認(rèn)為這簡直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦！一個是咱廠窮，獎金撥的就少；二是咱中國人平均主義慣了，愛犯紅眼病。” 最近，李科長卻跟人們談起了他的一段有趣的新經(jīng)歷。他說：“改革科室獎金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好點子來。直到上個月，廠里派我去市管理干部學(xué)院參加一期中層管理干部培訓(xùn)班。有一天，他們不知打哪兒請來一位美國教授，聽說還挺有名，他給咱們作了一次講演?！?“那教授說，美國有位學(xué)者，提出一個新見解，說是企業(yè)對職工 的管理，不能太依靠高工資和獎金，那叫啥保健因素。又說：錢并不能真正調(diào)動人的積極性。你說怪不？什么都講金錢萬能的美國，這回倒說起錢不那么靈了。這倒要留心聽聽?！?“那教授繼續(xù)說，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一長串單子。我記不太準(zhǔn)了，好像是，最要緊的是工作的挑戰(zhàn)性這個洋名詞。照他解釋，就是指工作不能太簡單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點，得讓人動點腦筋，花點力氣，那活才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點花樣，別老一套，太單調(diào)。他說，還要給自主權(quán)，給責(zé)任，要讓人家感到自己有所成就，有所 提高。還有什么表揚啦，跟同事們關(guān)系友好融洽啦，勞動條件要舒服安全啦什么的，我也記不準(zhǔn)、記不全了?？捎幸粭l我是記準(zhǔn)了：工資和獎金是擺在最后一位的，也就是說，最無關(guān)緊要?！?“你想想，錢是無關(guān)緊要的！聞所未聞，乍一聽都不敢相信。可是我細(xì)想想，覺得這話是有道理的，所有那些因素對人說來，可不都還是蠻重要的嗎 ?我于是對那獎金制度不那么擔(dān)心了，還有別的更有效的法寶呢?！?- 3 - “那教授還說，這理論也有人批評，說那位學(xué)者研究的對象全是工程師、會計師、醫(yī)生這類高級知識分子，對其他類型的人未見得合適。他還講了一大堆新鮮事。總之 ，我這回可是大開眼界啦?！?“短訓(xùn)班辦完，回到科里，正趕上年末工作總結(jié)講評，要發(fā)年終獎金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出：大學(xué)生，大小也算個知識分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還能動腦筋。于是我把他找來談話?！?“別忘了我如今學(xué)過點現(xiàn)代管理理論了。我于是先強(qiáng)調(diào)了他這一年的貢獻(xiàn)，特別表揚了他的成就，還細(xì)致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責(zé)任更重，也更有挑戰(zhàn)性瞧，學(xué)來的新詞兒，馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他明年成績的具體指標(biāo)，最后才談到這最不要緊的年終獎金。我說，這回年終 獎，你跟大伙兒一樣，都是那么多。我心里挺得意：學(xué)的新理論，我馬上就用到實際里來了?！?“可是，小李子竟發(fā)起火來了，真的火了。他蹦起來說：什么？就給我那一點？說了那一大堆好話，到頭來我就值那么一點？得啦，您那套好聽的請收回去送給別人吧，我不稀罕。表揚又不能當(dāng)飯吃！” “這是怎么一回事 ?美國教授和學(xué)者的理論聽起來那么有道理，小李也是知識分子，怎么就不管用了呢 ?把我搞糊涂了?！?問題： 試回答案例中美國教授提到的激勵理論是什么理論？該理論內(nèi)涵是什么？論述該理論并分析李科長在運用該理論的過程中存 在哪些問題？ 答： 該案例中美國教授提到的是赫茨伯格的雙因素理論，該理論又稱為“激勵 保健說”，該理論認(rèn)為企業(yè)員工不滿意與滿意的因素是兩類不同性質(zhì)的因素。 員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，這類因素稱為保健因素，它的改善可以消除員工的不滿，但不能直接起到激勵作用。 李科長運用該理論時存在的問題有：將激勵因素和保健因素過分地割裂開來，過分強(qiáng)調(diào)激勵因素的作用，沒有意識到保健因素是基礎(chǔ)，沒有保健因素做支撐，激勵因素也難以發(fā)揮作用；搞平均主義，忽略