膃莀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚄螃羃腿蒆蠆肅芁螞薅肂莄蒅袃肁肅芇衿肀芆蒃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆?wù)毓?jié)薀螂膆蒞莂蚈膅肄薈薄膄膇莁羂膃荿薆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒆螁裊膇蟻蚇襖芀蒄薃襖蒂芇羂袃膂薂袈袂芄蒞螄袁莆薀蝕袀肆莃薆罿膈蕿襖罿芁莂螀羈莃薇蚆羇膃莀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚄螃羃腿蒆蠆肅芁螞薅肂莄蒅袃肁肅芇衿肀芆蒃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆?wù)毓?jié)薀螂膆蒞莂蚈膅肄薈薄膄膇莁羂膃荿薆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒆螁裊膇蟻蚇襖芀蒄薃襖蒂芇羂袃膂薂袈袂芄蒞螄袁莆薀蝕袀肆莃薆罿膈蕿襖罿芁莂螀羈莃薇蚆羇膃莀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚄螃羃腿蒆蠆肅芁螞薅肂莄蒅袃肁肅芇衿肀芆蒃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆?wù)毓?jié)薀螂膆蒞莂蚈膅肄薈薄膄膇莁羂膃荿薆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒆螁裊膇蟻蚇襖芀蒄薃襖蒂芇羂袃膂薂袈袂芄蒞螄袁莆薀蝕袀肆莃薆罿膈蕿襖罿芁莂螀羈莃薇蚆羇膃莀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚄螃羃腿蒆蠆肅芁螞薅肂莄蒅袃肁肅芇衿肀芆蒃螅 低效教學的表現(xiàn)及對策研究王斌華 在探討低效教學的問題之前，必須記住一點：面對目前的發(fā)展趨勢和改革形勢，絕大多數(shù)教師都在兢兢業(yè)業(yè)地努力工作。教學質(zhì)量一貫低劣的教師為數(shù)極少。為了進一步改變低效教學的狀況，首先應(yīng)該恰如其分地確定低效教學的各種表現(xiàn)，然后探討形成低效教學的成因和改善低效教學的措施。一、低效教學的種種表現(xiàn)（一）不能維持課堂紀律課堂秩序混亂是低效教學的首要表現(xiàn)形式。作為一名教師，他應(yīng)該有能力保持良好的課堂紀律，防止和克服不良現(xiàn)象的發(fā)生。在學校領(lǐng)導眼里，保持良好的課堂紀律是一個最起碼的上課要求。個別領(lǐng)導甚至認為，只要學生保持安靜，教學效果一定不成問題。當然，我們也應(yīng)該辯證地看待課堂紀律問題。當學生在聽講，思考，想像和書寫的時候，課堂確實應(yīng)該保持安靜。如果出現(xiàn)喧鬧聲，說明個別學生沒有集中注意力，或者對學習缺乏內(nèi)在的興趣。可是，當學生在開展小組活動，做實驗，或者相互探討作業(yè)的時候，某些學生出于好奇的心理和新鮮的感覺，也許比平時喧鬧一些，難免發(fā)出一些嘰嘰喳喳的聲音。正是在這種所謂的“吵鬧”環(huán)境中，學生吸取和消化了大量的知識。如果不分青紅皂白地一味強調(diào)課堂安靜，只能抑制學生的學習興趣和學習動機。此時，教師應(yīng)該考慮的是，采取何種策略才能避免過分的喧鬧，譬如，采取輕聲關(guān)照或小聲點名的方法，讓某些大聲說話的學生安靜下來。(二)不能正確對待學生有些教師不能用正確的方式對待學生。他們或者將學生視為不懂事的小孩子，或者粗暴地訓斥學生，或者用屈尊的口吻對學生說話，等等。這種反?，F(xiàn)象都會導致教學質(zhì)量的下降。(三)不能取得預期的課堂效果有時候，教師的意圖和出發(fā)點是對頭的，但是，教學安排和課堂管理方法不適合學生的年齡特征、學習需求和能力水平。(四)沒有掌握所教的學科知識教師是否掌握所教的學科知識直接關(guān)系到教學質(zhì)量。為了保證教學質(zhì)量，教師必須刻苦鉆研，力求精通所教學科的專業(yè)知識。教師對所教的學科懂得越多，就越能了解教材中每一部分的意義、地位和作用，就越能居高臨下，正確地處理教材，準確地講授教材。教師還應(yīng)該積極地吸取科學文化的新成就，努力提高自己的業(yè)務(wù)水平，不斷地充實和更新教學內(nèi)容，以先進的科學知識與技術(shù)武裝學生，提高教學質(zhì)量。學校中各門學科的知識都不是孤立的。除了掌握所教的學科知識以外，教師還應(yīng)該注意學習有關(guān)學科的知識，廣泛地閱讀科學、技術(shù)和文藝讀物，掌握一定的文娛、體育和勞動技能，具有多方面的興趣和愛好。這樣，才能更快地提高教學質(zhì)量。(五)沒有有效地傳授學科知識教育質(zhì)量不是通過推廣國家課程就能實現(xiàn)的，也不是單靠國家課程考試就能實現(xiàn)的，也不是只通過教師進一步掌握學科知識就可以實現(xiàn)的。一個具有廣博知識的學者不一定就能成為一個優(yōu)秀的教師。透徹掌握學科知識的教師并不一定能夠有效地進行知識的傳授。掌握學科知識與傳授學科知識完全是兩碼事，它僅僅是有效教學的一個重要環(huán)節(jié)而己。教學是一項有規(guī)律的、充滿藝術(shù)的工作。教師的傳授是一回事，學生的學習又是另一回事。教師在傳授學科知識時，不可能原原本本地將學科知識傳授給學生，還存在一個學生能否接受知識，如何接受知識的問題。作為一個優(yōu)秀教師，他還必須具備新的教學觀，即教學不僅是為了傳授知識，還要重視學生能力的培養(yǎng)。教師必須具備教學設(shè)計能力、語言表達能力、能織管理能力等。由于生源下降和師資緊縮，學校常常要求教師擔任其他學科的教學任務(wù)。有時候，管理學生、了解學生、教學方法比掌握學科知識本身更為重要。優(yōu)秀的教師能把所教的學科教好，他們不僅要掌握所教的學科知識，而且要了解學生的需求。大量事實證明，學科知識和文憑一樣，并不意味著高質(zhì)量的教學。有些教師也許掌握了扎實的學科知識并獲得很高的文憑，但是卻不能教好課，原因往往在于缺乏行之有效的教學方法，沒有具備傳授學科知識的能力，也沒有具備制定合理的教學計劃的能力。在現(xiàn)實生活中，一些最優(yōu)秀的教師并不一定是科班出身的畢業(yè)生。有一位歷史專業(yè)畢業(yè)生，他陰差陽錯地承擔了中學低年級的數(shù)學，結(jié)果成了一位出類拔萃的數(shù)學教師。一位非常杰出的數(shù)學教授在回憶這位教師時說：那位數(shù)學教師雖然不是數(shù)學專業(yè)科班出身，但他卻是自己一生中遇到過的最佳教師。這位數(shù)學教師使他真正愛上了數(shù)學，并使他對數(shù)學的興趣矢志不渝。這位數(shù)學教師后來也承認，他既不是一位數(shù)學專業(yè)畢業(yè)生，更不是一位數(shù)學家。在擔任數(shù)學教學時，有時為了解答某些數(shù)學難題，他還不如個別學生。他之所以成為出類拔萃的數(shù)學教師，原因在于他認真地充當了學生學習數(shù)學的啟發(fā)者、合作者和促進者。英國教育部門曾經(jīng)對100名攻讀研究生教育證書的中、小學教師作過一次有關(guān)教師培訓內(nèi)容和要求的問卷調(diào)查。被調(diào)查者強烈要求更多地接受教學方法、班級管理和處理學生行為問題方面的培訓。(六)沒有合理地采納他人的意見一般來說，校方、同事和顧問都會向不稱職教師提出的合理的建議和給予有效的幫助，拒絕接受建議和幫助的教師畢竟是極少數(shù)。有些教師接受了建議和幫助，但是他們沒有能力按照建議行事，或者誤解了建議，從而錯誤地執(zhí)行了建議。當然，有些建議只適合某一特定的學生群體或活動場合，并不適合各種教學環(huán)境；有些建議因人而異，不是任何不稱職教師都能采納的。二、導致低效教學的因素(一)學校管理的因素學校管理不善會影響教學質(zhì)量。除了學校本身的管理以外，學校管理還包括教師聘用、教師選拔、教師上崗、工作安排、晉升等諸多方面。在學校管理中，各種實際安排都可能引起教師的不滿情緒和怨恨情緒。如果總是將蹩腳的辦公室或教室分配給某位教師，如果總是將繁重或困難的工作布置給某位教師，如果總是讓一位教師教差班或慢班，如果總是讓某位教師年復一年地教授同一年齡的學生或者是同一能力組的學生，長此以往，必然使這些教師喪失積極性，產(chǎn)生厭煩情緒，最終影響教學質(zhì)量。在個別學校，領(lǐng)導安排一些教師同時在幾個教研組擔任教學任務(wù)。這些教師不僅教不好不同的學科，而且難于得到各個教研組的關(guān)心和支持。他們可能覺得自己是個“萬金油型”的三流教師，得不到領(lǐng)導的重用，所以教學負擔重于其他教師。在這種情形下，他們就會無視或拒絕他人的合理建議和善意的幫助。由于學校管理不善，有些不稱職教師不僅根本得不到關(guān)心和支持，而且還會受到他人的輕視和冷落，產(chǎn)生孤立無助的感覺。在缺乏關(guān)心和支持情況下，不稱職教師在工作上就會敷衍了事，不思進取和發(fā)展，不努力提高自己的教學技能和增長自己的專業(yè)知識。他們就會從校外尋求快樂和刺激，或者變得消沉，孤獨，脆弱，產(chǎn)生了某種病態(tài)的心理和情緒。這些不稱職教師的工作態(tài)度日益惡化，教學質(zhì)量日趨下降。他們常常抱怨得不到關(guān)心和支持。這又常常成為不稱職教師工作表現(xiàn)欠佳的藉口。面對不稱職教師，有些人不愿伸出幫助之手，持出無動于衷的態(tài)度，主要原因如下：他們認為，這不是他們的職責；他們感到別扭，不想自找麻煩；他們對不稱職教師的教學質(zhì)量幸災(zāi)樂禍：他們怨恨與不稱職教師共事。他們覺得，不稱職教師不僅沒有減輕他們的工作負擔，而且增加他們的麻煩。因此，他們總是躲避不稱職教師；他們工作繁忙，覺得時間應(yīng)該花費在更重要的事務(wù)方面；他們確實不知道如何幫助不稱職教師；他們也許提出某些建議，但是效果欠佳。(二)外部因素影響教學質(zhì)量的外部因素是極其復雜的。學校管理部門和教師有時無法控制和改變這些因素。1職前培訓。低效教學有時與職前培訓有關(guān)。一方面，職前培訓時間過于短暫，另一方面職前培訓比較注重專業(yè)知識的傳授。其實，掌握專業(yè)知識只是教學成功的一個基本條件。在接受職前培訓期間，教師沒有學會如何應(yīng)付學生的各種學習反應(yīng)，沒有掌握如何呈現(xiàn)教材、如何運用管理策略和控制技能，沒有了解形成學習環(huán)境的必要技巧。2家庭問題。父母、子女、家庭經(jīng)濟等家庭問題會使教師產(chǎn)生焦躁情緒，耗費大量的精力，使他們無法作好充分的教學準備，從而影響教學質(zhì)量。3就業(yè)市場行情。就業(yè)市場緊縮時，有些教師就認為，他們是迫于無奈才屈居在教師崗位上的。他們沒有教學熱情。在師資緊缺和急需師資的時候，他們無后顧之憂，認為沒有必要賣力地投入教學工作。4學生數(shù)下降。在過去幾年中，由于生育低峰等原因，學生人數(shù)逐年下降，一些學校被迫關(guān)閉或合并。學校關(guān)閉的威脅波及到學校上下的全體教師，他們不得不對他們的未來感到擔心和憂慮，從而嚴重影響了教學質(zhì)量。不稱職教師最經(jīng)不起學校關(guān)閉和學校合并帶來的沖擊波。學校合并的威脅相對小一些，因為教師仍然可以競爭上崗，重新安排工作，或者提前退休。5工資。工資偏低使教師心情不暢。雖然有些教師仍能完成教學任務(wù)，但是很難達到他們最高的教學水準。6環(huán)境壓力。在任何一所學校里任教，都會遇到各種壓力，但是，教師應(yīng)付壓力的能力各異。有人認為，他們面臨著下列四種壓力：學生行為不當?shù)膲毫W生不守紀律，學生行為難以管教等；工作前途的壓力教師前途無望，缺乏提升機會，工資偏低等；時間的壓力時間太少，工作過多，負擔太重等；校風不正的壓力校規(guī)校紀不健全，校長處事不公等；教育改革的壓力教育改革層出不窮，頻率太高等；問題學生的壓力學生學習困難，缺乏興趣，注意力分散，懷有敵意等；惡劣的工作環(huán)境的壓力學校和班級規(guī)模太大，教師之間缺乏溝通，噪音太大、設(shè)施匱乏等；角色沖突和角色混亂的壓力師校方對教師的期望值過高，不切實際地調(diào)動教師的工作崗位等。(三)教師個人的因素教師個人的因素首先表現(xiàn)在教師缺乏工作動機。如前面所說的，缺乏工作動機的原因很多，譬如：工作上的壓力、挫折和不滿；得不到肯定和提升；學校政策缺乏連貫性；領(lǐng)導的忽視和輕視；失去應(yīng)有的工作崗位和地位；學生、家長、公眾、輿論和政府對教育和教師的過高要求或敵對態(tài)度等。這一切都會傷害教師的自尊心和自我價值感，把一位充滿朝氣的，積極進取的教師演變成一位得過且過的，不思進取的教師。教師心理或身體欠佳同樣影響他們的教學工作。最糟糕的是，個別教師不顧病情堅持工作，甚至不承認病情，反而是拼命地，過分勞累地工作，給自己的身體、精神和工作增加了不必要的負擔，最終影響了教學工作。缺乏自知之明是不稱職教師的通病。有些教師往往意識不到他們的失敗，也沒有勇氣承認現(xiàn)實，否認教學方面的困難。有些教師明明知道自己的教學沒有取得成功，卻傲氣十足，將責任推卸到學生頭上。在他們看來，教學質(zhì)量低下不是他們的過錯，而是學生的過錯，因為他們已經(jīng)盡了最大的努力。因此，必須耐心而細致地幫助他們看清現(xiàn)實，找到解決問題的辦法，提高他們的教學質(zhì)量。三、改善低效教學的措施(一)預防措施1編制一套選拔教師的標準，在招聘時應(yīng)該強調(diào)應(yīng)聘者的能力。2負責招聘的人員必須具備應(yīng)有的面試技能和知識。定期總結(jié)和修改招聘程序。3實施上崗計劃。上崗計劃分為若干單元，為期至少一年。為每一位新教師指定指導教師。指導教師負責向新教師提供知識、技能、態(tài)度和培訓方面的幫助和反饋信息。知識包括了解他教師狀況、學生狀況、日常工作的內(nèi)容和步驟；技能包括個人應(yīng)該具備的技能和人際交往的技能；態(tài)度包括理解學校的文化環(huán)境，把握教師、學生、家長及其他部門之間的關(guān)系；培訓包括接受在職培訓，提高教學技能和增長專業(yè)知識。4保證所有的教師都明白學校的工作步驟、政策、待遇和條件。5確定每個崗位的工作職責，讓所有教師知道學校對他們的工作和期望。有人認為，盡管不同的學校有不同的工作要求和期望，但是教師的基本職責可以大致歸納為五個方面。每一方面又可以分解為具體的專門要求。這五個方面是：品德教育的職責、教學的職責、個人技能發(fā)展的職責、關(guān)心和支持教研組和學校集體的職責、行政管理的職責。6采用“走動管理”的策略。“走動管理”的策略源于某些管理工作最優(yōu)秀的美國公司。這是一種創(chuàng)造性的，有效的領(lǐng)導方法，通過與個人保持接觸，達到組織管理的目的，這種策略在管理方面發(fā)揮了積極的作用，在企業(yè)界受到普遍的認可和接受。現(xiàn)在將這種管理策略運用到學校管理之中，要求學校領(lǐng)導，尤其要求校長到學校各個地方走動走動，多多接觸學生和教師，經(jīng)常進入教室聽課，從而獲得第一手材料。及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題是這種管理策略的一大優(yōu)點，從而預防和中止破壞性的課堂事件和低效教學。它要求形成相互信任的氣氛，公開討論學生的學習表現(xiàn)和教師的工作表現(xiàn)，在教育過程中形成合作伙伴的關(guān)系。“走動管理”的策略不能完全取代其他的管理策略，它需要其他管理策略的配合。否則，盡管校長自我感覺良好，但是教師往往認為這種管理方法是偏面的，厚此薄彼的，甚至以為校長整天無所事事。7實施積極的教師評價。在實施發(fā)展性教師評價制度的過程中，通過富有成效的評價面談，影響教師教學質(zhì)量的各種因素都會變得明朗起來。評價者和評價對象雙方不僅獲得機會找出問題的根源，而且獲得機會尋找解決問題和改善教學的方式。課堂聽課是教師評價的必要組成部分。(二)糾正措施1識別問題改善教學的第一步是識別存在的問題。在一個彼此信任的評價面談的氛圍中，評價對象通常愿意與評價者一起討論自己的問題。評價雙方容易探討問題的成因，解決問題的方法并且制定出未來的發(fā)展目標和行動計劃。一般來說，評價雙方熟悉的問題和認可的問題是比較容易處理的問題。這時，評價者的作用就是充當解決問題的支持者和促進者，定期舉行會議，保證改正措施的落實和實施。如果評價對象根本沒有意識到自己教學質(zhì)量的低劣，面談必然是艱難的。要使評價對象明白自己的教學狀況，難免要費一番周折，很有可能激怒評價對象，或者使評價對象感到難堪?？墒?，評價者務(wù)必將教學狀況如實地告訴評價對象。必須從各個方面收集證據(jù)，比如，學生的反應(yīng)、課堂聽課、家長的看法、同事的建議等。為了避免失實，所有的證據(jù)必須認真予以核實。2找出原因評價對象的低效教學被認定以后，下一步就是找出問題產(chǎn)生的根源。這要求評價者在相互信任的評價面談氣氛中，允許評價對象對自己的教學狀況作出解釋。評價者必須認真地傾聽評價對象的陳述。評價對象會感到，評價者的態(tài)度是誠懇的，是真心實意地幫助他提高教學質(zhì)量。評價者應(yīng)該維護評價對象的自尊心，肯定他的優(yōu)點。還必須讓評價對象懂得，低效教學不是他們的品質(zhì)或個性造成的，而是沒有把握好某些教學環(huán)節(jié)等其他原因造成的。有時候，評價對象雖然意識到自己的教學質(zhì)量低下，感到非常痛苦，但是確實不知道癥結(jié)所在。評價者應(yīng)該鼓勵他從各個方面尋找原因，比如，缺乏教學技能，缺乏學科知識，壓力過重，身體欠佳，環(huán)境惡劣等。緊張的評價面談氣氛和威脅性的評價面談氣氛孕育著評價面談的失敗。在這種氣氛中，評價對象會變得心灰意冷，憂慮重重，焦躁不安或者怨氣沖天，不可能接受評價者的意見。他留意的只是批評、失敗、窘迫和憤怒。一旦評價對象產(chǎn)生抵觸情緒，評價面談就失去了意義。消極的評價面談只會使情況變得更糟，進一步擴大評價雙方之間的距離，大大降低了評價對象提高教學質(zhì)量的可能性。3采取措施評價雙方共同找出低效教學的根源后，接下去就是評價雙方擬定解決問題、提高教學質(zhì)量的措施。措施必須切實可行，且留有余地，重點應(yīng)該放在調(diào)整教學方法方面，而不是放在改變教師個性方面。應(yīng)該明確落實措施的階段目標和執(zhí)行步驟。必須認真記錄措施的目標、內(nèi)容、步驟、要求、復查的次數(shù)和方法等，以免事后產(chǎn)生爭議。在落實措施的過程中，評價者應(yīng)該提供有關(guān)經(jīng)費和信息，適當?shù)亟柚渌藛T的支持，恢復評價對象的自尊心，鼓勵他們盡早取得進步，走出教學質(zhì)量的低谷。評價雙方要按時舉行復查面談，肯定進步和成績，指出不足之處，吸取教訓，努力完成補救計劃。低效教學的成因各不相同，解決的措施務(wù)必有的放矢，譬如，有些問題只需通過增加經(jīng)費、補充設(shè)備等就可以解決。有這樣一個例子。有一位教師多年來工作勤勤懇懇，但是學生和家長常常和向校長抱怨她的教學質(zhì)量。校長走進她的教室，認真聽了一節(jié)課，終于理解學生和家長的抱怨情緒，也弄清了低效教學的原因。原來，這位教師一直被安排在一個四面透風的偏僻教室里上課，那里的冷暖設(shè)備常年失修。這位教師不愿增加校方的麻煩，默默地克服著困難。幾年下來，惡劣的教學環(huán)境嚴重挫傷了學生的學習積極性。校長直到聽課才發(fā)覺這個問題。事后，緊急籌集經(jīng)費維修冷暖設(shè)備，很快解決了問題。在評價面談中，不稱職教師可