人力資源管理論文-人力資本視角下高校教師薪酬管理的創(chuàng)新研究【摘要】高校教師在我國(guó)高等教育中發(fā)揮舉足輕重的作用,然而在薪酬方面高校教師卻并未得到相應(yīng)的回報(bào)。本文首先分析了當(dāng)前高校薪酬管理的現(xiàn)狀,指出了其中存在的缺陷,并結(jié)合高校教師的人力資本特征,對(duì)傳統(tǒng)的高校薪酬管理制度進(jìn)行了創(chuàng)新?！娟P(guān)鍵詞】人力資本高校薪酬管理模型優(yōu)秀師資隊(duì)伍的開發(fā)和建設(shè)是實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略及培養(yǎng)高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,其核心之一就是高效薪酬管理制度的構(gòu)建。然而,目前我國(guó)高校教師收入分配制度卻存在著很大的缺陷。因此,創(chuàng)新高校教師薪酬管理制度顯得尤為重要和迫切。1人力資本的內(nèi)涵及高校教師人力資本的特點(diǎn)將人力資本定義為:人力資本是指凝集在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。人力資本是經(jīng)過受教育并得以開發(fā)能夠創(chuàng)造貨幣資本的寶貴財(cái)富,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,把人力資本作為一種生產(chǎn)要素,投資者在現(xiàn)在和未來能收獲一定量的收人流。高校教師作為一種特殊的人力資本,其首先具有私有性、雙重性、變更性、價(jià)值創(chuàng)造沖動(dòng)性等人力資本的共性,但由于高校教師在特定組織中、以及個(gè)人發(fā)展中所長(zhǎng)期形成的職業(yè)特性,又使其具有自身鮮明的特點(diǎn)。(1)智力性。高校人力資本體現(xiàn)為勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)理解客觀事物并運(yùn)用知識(shí)、技能解決問題的能力,包括記憶能力、觀察能力、抽象思維能力、創(chuàng)造能力等。高校人力資本既是知識(shí)傳播的主體,又是知識(shí)創(chuàng)新的主體。高校人力資本把自身所掌握的知識(shí)與技能傳授給受教育者,并在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和文化價(jià)值的過程中進(jìn)一步提升自身能力,從而推動(dòng)文化、科學(xué)和技術(shù)的發(fā)展。(2)主觀能動(dòng)性。高校人力資本能夠有目的、有意識(shí)地認(rèn)識(shí)和改造世界。高校人力資本不僅是組織或者單位開發(fā)和利用的對(duì)象和客體,還是開發(fā)和利用物質(zhì)資本的動(dòng)力和主體。高校人力資本通過授教和學(xué)習(xí),使自己的知識(shí)、技能、閱歷等諸方面得到拓展,創(chuàng)造性地從事教育、科研與管理活動(dòng)。(3)異質(zhì)性。由于高校人力資本投資程度與方式的不同,高校人力資本個(gè)體之間人力資本的存量也是有差異的,存量的差異就造成了高校人力資本個(gè)體能力的差異。根據(jù)人力資本存量的不同高校人力資本分為:智能型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本及一般型人力資本四種類型。人力資本存量的不同決定其價(jià)值也就不同,即不同的勞動(dòng)力獲得不同的勞動(dòng)報(bào)酬。(4)保值、增殖性。高校人力資本不僅能夠弱化或消除其它資本投入要素的收益遞減狀態(tài),而且對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)呈現(xiàn)出收益遞增的特性。隨著人力資本存量的增加,勞動(dòng)者的技能不斷提高,通過改善勞動(dòng)技術(shù)條件,高校人力資本將會(huì)產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng),帶來更高的投資回報(bào)率。2我國(guó)高校教師薪酬管理現(xiàn)狀分析2.1薪資結(jié)構(gòu)不合理目前我國(guó)高校教師的薪資由固定的基本工資與可變津貼組成?；竟べY在高校教師收入中的比例偏低,在整個(gè)工資結(jié)構(gòu)中不占主導(dǎo)地位；而基于績(jī)效的可變津貼比重過大,引導(dǎo)教師把主要精力放在追求一些短期、功利性東西上,而大大降低了其教學(xué)質(zhì)量。2.2對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力與同等或低于自身人力資本存量的公務(wù)員或企業(yè)職工相比,高校教師的薪資較低,高校薪酬的現(xiàn)狀顯然難以充分滿足教師的需求。當(dāng)現(xiàn)狀和需求的矛盾擴(kuò)大到一定程度時(shí),高校不僅難以引進(jìn)和保留高水平人才,還會(huì)造成優(yōu)秀教師的流失,削減高校的核心能力。2.3對(duì)內(nèi)缺乏公平性缺乏內(nèi)部公平性主要表現(xiàn)在:一方面制度內(nèi)等級(jí)差別很小,同種職位、同等績(jī)效薪資不相等,不同職位、不同績(jī)效薪資差距較大,教師貧富差距懸殊；另一方面福利津貼的發(fā)放的依據(jù)是資歷而不是工作績(jī)效為,年輕優(yōu)秀教師的可變津貼往往大大低于資歷老的普通教師。2.4激勵(lì)方式單一高校單純的物質(zhì)激勵(lì)往往無法滿足高級(jí)知識(shí)分子群體多層次的需求。某種程度上,良好的學(xué)術(shù)氛圍和優(yōu)越的工作環(huán)境、較多的進(jìn)修機(jī)會(huì)、相對(duì)簡(jiǎn)單的人際關(guān)系以及充滿人文關(guān)懷的管理制度等高?！皩W(xué)術(shù)文化”的激勵(lì)比短期內(nèi)的金錢刺激往往更能夠吸引和留住人才。3基于人力資本理論的高校薪酬管理為使得高校薪酬管理制度發(fā)揮最大限度的激勵(lì)作用,筆者創(chuàng)新高校傳統(tǒng)的薪酬制度,建立了基于人力資本的高校薪酬管理模型(如圖1),這5個(gè)環(huán)節(jié)首尾相接,形成一個(gè)完整的循環(huán),以保證高校在薪酬管理制度對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)內(nèi)保證公平性。(1)薪酬調(diào)查高校薪酬調(diào)查的對(duì)象是相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng),即與高校在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的其他組織如同類高校、企業(yè)或政府機(jī)構(gòu)。調(diào)查內(nèi)容應(yīng)包括:調(diào)查職位的基本信息,調(diào)查職位的薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平等,同時(shí),高校應(yīng)經(jīng)常做薪酬調(diào)查,這樣才能保證高校制度的調(diào)整跟得上市場(chǎng)上人力資本價(jià)值變化的步伐。(2)人力資本價(jià)值計(jì)量人力資本價(jià)值是確定工資結(jié)構(gòu)和寬帶薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),所以人力資本價(jià)值的科學(xué)計(jì)量基于人力資本的薪酬管理制度的核心。人力資本價(jià)值的計(jì)量方法:V=Rt/(1+r)t*W。其中,V是人力資本價(jià)值,n為人力資本使用年限,Rt是企業(yè)預(yù)期第t年凈收益,r為適用的折現(xiàn)率,W是人力資本投資額與企業(yè)總投資額之比。(3)職位分析與工資結(jié)構(gòu)確定高校應(yīng)開展職位評(píng)價(jià),比較高校內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列,并為每一職位等級(jí)建立合理的工資范圍以保證薪酬的內(nèi)部公平性。同時(shí),工資范圍的建立要依據(jù)事先已經(jīng)確定的每一工資等級(jí)的市場(chǎng)工資。(4)寬帶薪酬設(shè)計(jì)寬帶薪酬設(shè)計(jì)就是將傳統(tǒng)的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)中的幾個(gè)相鄰的等級(jí)合并為一個(gè)等級(jí),從而使每一等級(jí)的工資范圍變得更大。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的,它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)變?yōu)楦幼⒅貍€(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。對(duì)高校來說,進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)意味著,決定收入的不僅是職位等級(jí),還有人力資本的因素。(5)實(shí)施多元分配基于人力資本的薪酬分配多元化包括必須實(shí)現(xiàn)分配要素、分配方式和分配形式的多元化。教師分配要素可以分為兩類,一方面由學(xué)歷、年齡、既往業(yè)績(jī)等因素決定的教師的職稱,是收入存量的決定因素,另一方面是工作績(jī)效,績(jī)效是收入增量的控制因素；其次,分配方式上采取延期與逐步增長(zhǎng)的薪酬分配方式；最后,分配形式的多元化,即薪酬分配以物質(zhì)利益分配為主體形式,以后續(xù)教育和培訓(xùn)為輔助形式,以職務(wù)的晉升為補(bǔ)充形式。參考文獻(xiàn)1彭劍鋒.人力資源管理概論M.復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.11.2黃存權(quán).基于人力資本參與分配的高校薪酬管理J.科技信息,2008(17).3華中科技大學(xué).基于人力資本的大學(xué)教師薪酬分配理論N/OL.光明日?qǐng)?bào),2006-04-30(10)2010-4-25./o/2006-04-30/