人力資源管理論文-企業(yè)家行為誤區(qū)探討中小企業(yè)在國民經(jīng)濟的迅速發(fā)展中，做了相當大的貢獻。在企業(yè)家呼風喚雨的背后，許多企業(yè)一夜之間夭折，企業(yè)家變成了“起業(yè)家”。在目前的經(jīng)濟危機的情況下,不得不讓我們仔細反思其作為創(chuàng)業(yè)打天下的企業(yè)家的行為誤區(qū)，給我們當代以及下一代創(chuàng)業(yè)者一記警鐘，前車之覆，后車之鑒。一、企業(yè)家行為誤區(qū)的表現(xiàn)第一個誤區(qū):在計劃管理的上，重視“靜態(tài)規(guī)劃”輕視“動態(tài)控制”。凡事預則立，不預則廢?！邦A”具有相對的穩(wěn)定性，但也是動態(tài)的，不斷變化更新的。計劃是經(jīng)營管理的第一環(huán)，也是管理有效性檢驗的標準。一個與環(huán)境匹配的計劃可是時間，環(huán)境，對手，顧客的函數(shù)，隨其變化而調整。許多企業(yè)家常為了規(guī)范管理，簡化程序，在計劃的基本假設已經(jīng)發(fā)生了相當大的變化時仍固執(zhí)己見，沒及時動態(tài)控制，修訂目標使系統(tǒng)處于均衡的狀態(tài)。第二個誤區(qū)：在管理上，重視“極力支援”輕視“激勵支持”?！坝惺抡翌I導”，不排除個別企業(yè)家精力極其充沛，大小事皆可自己負責，幫下屬排憂解難，遇到麻煩與困難時采取個人或組織手段支持和其援助任務執(zhí)行者，以達到預期目的的行為。下屬遇到棘手困難的時候之間沖鋒在前,作個好旁樣，本是無可厚非。這也形成日積月累，養(yǎng)成下屬的惰性，領導讀的辦公司門檻踏破。而下屬能力每得到提升。第三個誤區(qū):管理方式上，重視“管理模式”輕視“個性特色”。管理模式照搬照抄，缺少合理選擇，導致企業(yè)管理成本高，學習性成本代價巨大，管理效率低。模式是根據(jù)管理對象的現(xiàn)狀所制定的一系列行為準則的總和，具有克復制性。企業(yè)家往往不注意仔細分析自身企業(yè)的實際狀況，感覺那個模式好，趕緊在自己的企業(yè)照抄照搬別人先進的東西，那知條件不夠成熟，學習的不到位，囫圇吞棗，噎個半死，元氣大傷。第四個誤區(qū):文化建設上，中低層重視“職位權力”，高層輕視“人格魅力”。人格魅力自己一個人施展，萬眾明星。個別企業(yè)家好大喜功，一心想做強，棄自身實力于不顧。急于求成，操之過急，換來的是制度一大堆又無人去行使，勞命傷財。個人崇拜現(xiàn)象嚴重，沒形成一個良好的企業(yè)家退出機制。二、企業(yè)家行為誤區(qū)的原因這些誤區(qū)就有社會文化傳統(tǒng)的原因，也有其自身發(fā)展歷程和知識視野與見識有關。其具體分以下五個大類。1.缺少戰(zhàn)略決策的能力。缺乏對企業(yè)的能力的客觀評價和對環(huán)境的有效分析，企業(yè)家提供戰(zhàn)略決策就少了支撐。他們往往根據(jù)過往的知識與經(jīng)驗在結合苗頭進行靈感決策，直覺決策。容易形成決策的路徑依賴和不注重吸收旁人的意見，就不能適應21世紀3C環(huán)境的復雜多變的國際國內(nèi)形勢。二是內(nèi)部管理結構和制度不合理，還不是現(xiàn)代企業(yè)的運作方式。很多還是家族特色濃厚，不能容納有才能的運作管理人員，小農(nóng)的本位意識嚴重。內(nèi)部的管理是憑關系，靠忠誠，甚至有的還完全是憑良心。這樣的管理環(huán)境下，企業(yè)結構混亂，一切圍繞老總的意志轉，變動性特強。2.缺少創(chuàng)新發(fā)展的能力。死守自己曾經(jīng)風光過的產(chǎn)品不放，猶如抱個金娃娃。豈不知市場是萬變的，競爭對手的模仿能力在提高，顧客的口味也在改變，不同的市場需求的特點也有差異。這就造成許多的中小企業(yè)只能獨守一隅。許多有創(chuàng)新心理的企業(yè)家也在考慮創(chuàng)新的投入過大和風險較高后，“英明”地放棄了投入，或者用“更高明”的手段，偷別人的技術。創(chuàng)新必須具備以下的條件科學管理是創(chuàng)新的基礎；培育人才是創(chuàng)新的關鍵；完善的制度是創(chuàng)新的前提；績效管理是創(chuàng)新的動力；高執(zhí)行力的團隊是創(chuàng)新的保證。目前管理，人才，制度和績效考核與團隊培養(yǎng)都與國際一流的創(chuàng)新管理有差距，并且存擴大的趨勢。3.缺少“經(jīng)營”人才的能力。對于人才,一味的貪多求全,把人力當資源,還為轉換為人力資本,人力的額資本觀念還為建立。企業(yè)的成長和持續(xù)發(fā)展，依賴于職業(yè)化管理隊伍的形成。職業(yè)化管理的關鍵是企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間的相互信任。要有良好的委托-代理關系管理，有效地激勵機制與監(jiān)督，保障機制。據(jù)北大教授張維迎的研究，信任度低的國家，企業(yè)的規(guī)模也相較對?。唬ㄖR型企業(yè)尤其如此）；在信任度低的國家，大組織只有政府機構和軍隊，以及國有企業(yè)。21世紀最重要的經(jīng)營是人才的經(jīng)營。因為人力資本是最重要的資本，其潛力的培養(yǎng)與發(fā)揮事關企業(yè)方方面面，從研發(fā)到營銷。管理大師德魯克說過,21世紀的管理就是研發(fā)和營銷。企業(yè)家做事厲害,管人能力欠缺是個通病,在識人,信人,用人方面應該做到:深入實際,慎思明察,廣開言路,積極納諫,任人惟賢,大膽放權。4.缺少堅守誠信的能力。一方面表現(xiàn)在企業(yè)外部大量的欠款，形成對別人的負債。整個社會形成一種風氣，讓三角債，連環(huán)債成堆，企業(yè)之間相互占用資金，財務管理能力較弱。損害賣方對其企業(yè)的信譽，導致企業(yè)信用等級降低，甚至終止賒銷，為企業(yè)帶來大量的隱性成本。導致企業(yè)誠信缺失，毀壞企業(yè)形象，經(jīng)營環(huán)境惡劣。另一方面，企業(yè)內(nèi)部常見的老板口頭承諾，到期不兌現(xiàn)的情況時有發(fā)生。這對員工的積極性以及員工對老板的信任帶來巨大的傷害。在我們國家這樣重視人際關系的文化背景下,管理者的個人品行是員工關注的焦點,一個領導的品行會影響到員工對這個組織的看法。5.缺少演說表達能力。有部分企業(yè)家是技術出生重實干輕表達，溝通能力，尤其是發(fā)揮作為一個領導者應該具有的領導風范和振奮人心的影響力。異常具有鼓動員工熱情的阿里巴巴總裁馬云是這些企業(yè)家該好好學習的典范。一個企業(yè)家的表達應該是獨立思考，引人入勝，讓員工自動追隨的。能把站在經(jīng)濟發(fā)展的制高點上的，主流大氣的觀點用樸素易懂的語言，幽默諧趣的