人力資源管理論文-人力資源開發(fā)管理機制探析【摘要】從人力資源開發(fā)管理的過程看,人力資源開發(fā)管理機制包括:人才評價機制、選人機制、引人機制、用人機制、育人機制、留人機制等六個方面?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；開發(fā)管理；機制【Abstract】Lookedfromthehumanresourcesdevelopmentmanagementsprocessthatthehumanresourcesdevelopmentmanagementmechanismincludes:Thetalentevaluationmechanism,choosesthepersonmechanism,todirectthepersonmechanism,thepersonnelmechanism,tonurturethepersonmechanism,tokeepthepersonmechanismandsoonsixaspects.【Keywords】Humanresources；Developmentmanagement；Mechanism從人力資源開發(fā)管理的過程看,人力資源開發(fā)管理機制包括:人才評價機制、選人機制、引人機制、用人機制、育人機制、留人機制等六個方面。1建立科學的社會化的人才評價機制建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標體系。完善人才評價手段,努力提高人才評價的科學水平。1.1建立建全黨政人才考核工作責任制。黨政人才的評價重在群眾認可。樹立科學的發(fā)展觀和正確的政績觀,堅持群眾公認、注重實績的原則。進一步完善民主推薦、民主測評、民主評議制度,把群眾的意見作為考核評價黨政人才的重要尺度。制定不同層次、不同類型黨政人才的崗位職責規(guī)范,建立符合科學發(fā)展觀要求的干部政績考核體系和考核評價標準。1.2推行專業(yè)技術(shù)職業(yè)資格制度,加快執(zhí)業(yè)資格制度建設(shè)。專業(yè)技術(shù)人才的評價重在社會和業(yè)內(nèi)認可。積極探索社會化的專業(yè)技術(shù)人才評價工作。1.3探索社會化的職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價制度,企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價重在市場和出資人認可。2建立科學的選人機制2.1建立選人標準。堅持德才兼?zhèn)湓瓌t,把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準,不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,不拘一格選人才。激勵人人都作貢獻,人人都能成才。2.2運用科學的選人方法,如心理測試、智力測試、管理評價、管理風格測評等等。2.3完善選人機制。2.3.1深化黨政干部選拔任用制度改革。完善選任制,改進委任制,規(guī)范考任制,推行聘任制。改進公開選拔,競爭上崗的辦法。加大選拔年輕優(yōu)秀干部的力度,為他們的成長提供快車道。逐步推行黨政干部職務(wù)任期制,建立和完善干部正常退出機制,實行優(yōu)勝劣汰,增強干部隊伍活力。2.3.2深化事業(yè)單位人事制度改革,推行聘用制和崗位管理。按照政事職責分開、單位自主用人、個人自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的要求,建立符合各類事業(yè)單位特點的用人制度。推行崗位管理制度,規(guī)范按需設(shè)崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理,逐步做到人員能進能出,職務(wù)能上能下,待遇能高能低。2.3.3推進企業(yè)經(jīng)營管理人才市場化、職業(yè)化。拓寬選人視野,吸引國際國內(nèi)一流人才到企業(yè)任職。大力扶持積極創(chuàng)業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)營管理人才。3建立科學的引人機制3.1大力吸引留學和海外高層次人才。吸引國際人才、扶持創(chuàng)新創(chuàng)業(yè),建立符合留學人員回國創(chuàng)業(yè)的政策,重點吸引高層次人才和緊缺人才?？山梃b跨國公司的成功做法:通過獵頭公司獵取高級人才。在外地設(shè)立研發(fā)機構(gòu),利用當?shù)氐娜瞬拧Ｍㄟ^合作辦學吸引人才。3.2進一步消除人才流動中的種種限制,疏通國內(nèi)人才流通渠道。發(fā)展人事代理業(yè)務(wù),改革戶籍、人事檔案管理制度,放寬戶籍準入政策,推廣上海制定的、以引進人才為主導(dǎo)的工作居住證制度,探索建立社會化的人事檔案公共管理服務(wù)系統(tǒng)。鼓勵專業(yè)技術(shù)人員通過兼職、定期服務(wù)、技術(shù)開發(fā)、項目引進、科技咨詢等方式進行的人才軟性流動。4建立科學的用人機制4.1合理配置人力資源。做到:人才與崗位匹配、能力與崗位匹配、績效與報酬匹配、正職與副職匹配、團隊精神匹配。4.2采取科學的績效管理系統(tǒng)。建立以績效為主要內(nèi)容的考評指標體系；建立和完善能上能下,能進能出的淘汰機制。4.3建立科學的薪酬管理制度。區(qū)別一般人才與高級人才的薪酬制度,一般人才的薪酬制度是結(jié)構(gòu)工資制或崗位技能工資制；高級人才的薪酬制度一般是年薪制。要建立高級人才的長期激勵機制,具體做法包括:減少固定薪金的比例,增大浮動薪金或業(yè)績薪金的比重；實施技術(shù)入股、管理入股、股份期權(quán)計劃、股份授予計劃等等；完善福利保障制度,建立柔性津貼體系等等。聯(lián)想的主管單位是中國科學院,大膽將分紅股回報給聯(lián)想創(chuàng)始人,讓個人發(fā)展與企業(yè)成果掛鉤,才有今天的電子百強之首；現(xiàn)在的聯(lián)想更是不惜血本挽留人才,拿出510稅后利潤作為福利獎勵基金。海信集團實行年薪沉淀制,海信集團的經(jīng)理年薪從15萬元到50萬元不等,經(jīng)理的年薪要分成四塊,當年只能拿走30的現(xiàn)金,其余70沉淀下來,5年后兌付。高薪只是短期內(nèi),人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn),而股權(quán)卻反映了企業(yè)對員工的長期承諾。5建立科學的育人機制人才培養(yǎng)的核心是人才資源的能力建設(shè)。堅持學習與實踐相結(jié)合、培養(yǎng)與使用相結(jié)合,促進人才在實踐中不斷增長知識,提升能力。5.1政府機關(guān)要加強公務(wù)員的專業(yè)技能建設(shè)。招考公務(wù)員的時候,應(yīng)該注意專業(yè)對口,避免學非所用,避免教育投資的浪費,也有利于提高公務(wù)員的素質(zhì)。尤其是輪崗交流的時候,應(yīng)該考慮專業(yè)技能性,避免外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行。5.2企業(yè)要幫助員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃。幫助員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃,協(xié)調(diào)員工的需求與企業(yè)的需要,實現(xiàn)個人與企業(yè)共同成長和發(fā)展。5.3加大教育培訓(xùn)投入力度,健全培訓(xùn)體系。高度重視高層次人才隊伍建設(shè),帶動整個人才隊伍建設(shè)。通過培養(yǎng)造就高層次人才,帶動整個人才梯隊的建設(shè),盡快形成門類齊全、梯次合理、素質(zhì)優(yōu)良、新老銜接、充分滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需要的宏大人才隊伍。6建立科學的留人機制6.1就業(yè)公平留人。平等對待每一位員工,破除就業(yè)歧視、年齡歧視、性別歧視、報酬歧視、晉升歧視。6.2勞動管理留人。要維護勞動者的合法權(quán)益,如勞動者的勞動就業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、社會保障權(quán)以及其它相關(guān)的勞動權(quán)益。6.3禮賢留人。想干事業(yè)的給機會,能干事業(yè)的給崗位,干成事業(yè)的給獎勵,干好大事業(yè)的給地位。6.4事業(yè)留人。真正的人才,需要的不僅僅是金錢,更重要的是要有一個可以發(fā)揮的舞臺、一個有前途的企業(yè)、融洽的團隊和良好的管理。企業(yè)主應(yīng)該為員工提供好的成長環(huán)境,滿足員工不斷提高和進步的需求；發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工,再投入資金加以培訓(xùn)。讓員工感到有奔頭,讓員工與事業(yè)一齊成長,滿足員工的事業(yè)發(fā)展愿望。6.5工作生活質(zhì)量留人。提高員工的工作生活質(zhì)量,提高員工的滿意度。工業(yè)心理學告訴我們,員工對工作的滿意度、對集體的歸屬感,是激勵員工的最好條件。有人做過測算,人才對工作滿意度保持在7080,人才的工作效能才能產(chǎn)生正常效益。由此可見,留住人才的一個決定性因素在于人才本身的工作滿意度。這個滿意度包括法制環(huán)境、創(chuàng)業(yè)環(huán)境、文化環(huán)境和物質(zhì)待遇,做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)價,充分體現(xiàn)人才的自身價值。6.6價值觀留人,待遇活人。強調(diào)奉獻與給予的平衡。待遇留人,將員工的個人事業(yè)和公司事業(yè)統(tǒng)一起來,讓員工體會到公司業(yè)績好,員工待遇高,讓員工與公司同呼吸共命運。提倡管理入股、技術(shù)入股,提倡一流的人才、一流的貢獻、一流的待遇。6.7環(huán)境留人,文化留人。創(chuàng)造輕松愉快的工作環(huán)境,達到人盡其才,才盡其用。對于一個社會來說,吸引人才,靠企業(yè)單方面的努力往往達不到最佳效果。整個國家、各個城市都存在如何吸引人才的問題。其中政策、制度、環(huán)境最為重要。二戰(zhàn)以后,為什么全世界的人才都流向美國?關(guān)鍵是美國有一套相當好的能調(diào)動人才積極性的制度,對企業(yè)的管制比較松,有一個非常寬松的環(huán)境。因此,我們也要為人才,尤其是高級人才,創(chuàng)造一個相對寬松的生活空間,少一些爭斗,多一些快樂,增強內(nèi)部良性競爭氛圍,讓員工在這里能夠呼吸到自由的空氣,盡情地發(fā)揮。歌德說:工作若被逼成為義務(wù),人間就是地獄；工作若成為樂趣,人間就是樂園。隨著企業(yè)的發(fā)展,我們應(yīng)該為員工提供更好的環(huán)境。強調(diào)公平競爭與合作相結(jié)合的團隊文化。大多數(shù)中國人往往只強調(diào)競爭,常常尋思在競爭中求生存,更有許多人是把目標鎖定在身邊的同事,忘記了和氣生財?shù)墓庞?xùn),忽略了人的社會性和情感性,看不到合作也能達到目的,而且是雙贏的目的。企業(yè)文化,就是企業(yè)的精神,是企業(yè)員工的共同理念,是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。一心為了海信是海信人的共同理念,使得有利于海信的事大家都拼命去做。眾所周知,微軟有幾百名百萬富翁,為什么這些百萬富翁中大部分人在獲得經(jīng)濟獨立后卻仍然繼續(xù)為微軟公司工作呢?他們每周要工作60小時,而且額外報酬菲薄。他們?yōu)槭裁慈绱速u命呢?道理很簡單:微軟公司是個情深似海的大家庭,每一個成員都有一個特殊的歸屬感,從而深化了工作的意義,同時也為生活增添了新的價值。企業(yè)精神,培養(yǎng)了人才群體,也吸引了人才、留住了人才。6.8拴心留人。據(jù)研究,人的情商重于智商,用感情留住身邊需要的人才,是一根看不見的拴住人心的韁繩。據(jù)報道,泉州每年的尾牙節(jié)(農(nóng)歷十二月十六,企業(yè)主都會熱情地設(shè)宴款待員工),是勞資關(guān)系最為融洽的時候。如果企業(yè)主每天都能用過尾牙節(jié)的心態(tài)去對待每一個員工,員工還會集體大逃亡嗎?6.9優(yōu)惠政策解決后顧之憂。世界性的人才爭奪戰(zhàn),愈演愈烈,最為突出