人力資源管理論文-四層次培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施中的問題探悉作者：孔令啟翟敏全石慧利摘要本文針對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的四層次模型理論（即反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次和效益層次）在實(shí)施中的注意事項(xiàng)進(jìn)行詳細(xì)分析。根據(jù)本企業(yè)培訓(xùn)情況選擇正確的培訓(xùn)評(píng)估方法，才能得到真實(shí)、客觀的評(píng)估效果，實(shí)踐證明每個(gè)層次的評(píng)估都有優(yōu)缺點(diǎn)及應(yīng)對(duì)方法，以培訓(xùn)評(píng)估的四層次模型理論為綱，做好本企業(yè)的評(píng)估體系和操作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)提高人力資源開發(fā)的質(zhì)量具有十分重要的意義。關(guān)鍵詞培訓(xùn)培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估層次培訓(xùn)是一種投資，如何衡量培訓(xùn)投資的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間順序分為培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估按級(jí)別分為四層次即：反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次和效益層次。中原油田結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)實(shí)際情況在使用四層次評(píng)估過(guò)程中取得了很好的效果，現(xiàn)將實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)做如下探討。一、反應(yīng)層面需要評(píng)估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名的程序等。對(duì)這個(gè)層次的評(píng)價(jià)，首先要有總體的評(píng)價(jià)，比如詢問學(xué)員：你感覺這門課怎么樣?你會(huì)向其他人推薦這門課嗎?但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，主觀性強(qiáng)，不夠理智等，因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評(píng)估方法,適合這個(gè)層面評(píng)估的方式有問卷調(diào)查，面談、座談、電話調(diào)查等。具體衡量的尺度，可采取比較容易操作的5分法(極好、很好、好、一般、差)。這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方法，但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分；或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否定課程。解決的辦法有：強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的，請(qǐng)求大家配合；鼓勵(lì)大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他培訓(xùn)班數(shù)據(jù)比較；開設(shè)某個(gè)課程之前先試講；結(jié)合問卷、面談、座談等反饋結(jié)果；不同主題的課程一起開時(shí)，要立即反饋，馬上填問卷等。二、學(xué)習(xí)層面主要的評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)培養(yǎng)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對(duì)教師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)，更精心地準(zhǔn)備課程和講課；學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。但問題在于壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大?測(cè)試方法的難度是否合適?對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非最好的參考指標(biāo)。應(yīng)對(duì)這些問題的辦法有：對(duì)那些基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)(包括技能培訓(xùn))采用考試的方式；對(duì)要認(rèn)真對(duì)待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開討論。如果采用演示、演講、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時(shí)間及考試的范圍。三、行為層面評(píng)估方法主要有觀察主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)和同事的評(píng)價(jià)等方式。這個(gè)層面的評(píng)估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。但是，這個(gè)層面的評(píng)估要花很多時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙不過(guò)來(lái)；調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多的時(shí)間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個(gè)問題。解決辦法如下：1.選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如企業(yè)文化、時(shí)間管理等。2.選擇合適的評(píng)價(jià)時(shí)間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長(zhǎng)時(shí)間后再來(lái)評(píng)價(jià)。間隔時(shí)間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長(zhǎng)期效果；間隔時(shí)間大長(zhǎng)，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評(píng)測(cè)。3.取得學(xué)員主管的配合，讓他了解學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作；其次，深入地溝通評(píng)估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就讓他知道在事后需要他予以配合。4.充分利用咨詢公司的力量。將這個(gè)比較復(fù)雜層面和專業(yè)性又強(qiáng)的評(píng)估，外包出去。四、結(jié)果層面把企業(yè)或?qū)W員的主管最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照評(píng)估。它的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管對(duì)培訓(xùn)投資的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用到可以為企業(yè)創(chuàng)造最大經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。這個(gè)層面的評(píng)估短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；同時(shí)，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。解決的辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、溝通管理等。另一個(gè)好辦法是用一個(gè)參照組(其他條件相同，只是未參加培訓(xùn)課程)來(lái)對(duì)照評(píng)價(jià)?，F(xiàn)在中原油田培訓(xùn)中心已經(jīng)有了自己成型的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估體系，它以表格的形式分成一級(jí)指標(biāo)、分值、二級(jí)指標(biāo)、分值、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估級(jí)別、評(píng)估方法、評(píng)估得分等幾項(xiàng)內(nèi)容，方法簡(jiǎn)單、操作性強(qiáng)。培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)用來(lái)確定培訓(xùn)價(jià)值