人力資源管理論文-基于石化公司員工培訓體系改進研究【摘要】企業(yè)培訓體系是保證員工培訓的重要載體和保障,構(gòu)建一個先進、有效的培訓體系,是企業(yè)人力資源工作者所要解決的首要問題。本文通過對石化公司員工培訓體系進行探討,并提出培訓體系改進的對策?！娟P鍵詞】石化公司員工培訓體系改進進入21世紀,國民經(jīng)濟增長卻使得石油消費量呈逐年遞增趨勢,加以國際油價屢創(chuàng)新高,使得供求矛盾日趨緊張。特別在入世以后,各石油巨頭相繼到我國拓展其業(yè)務,給我國石油企業(yè)帶來不小的沖擊。隨著開放程度的不斷加深,這種沖擊會越來越大,無論從技術(shù)、管理,還是在人才資源上,我們都難以與之匹敵。在此激烈的市場競爭中,越來越多的企業(yè)意識到員工是企業(yè)最重要的資本,只有建立科學的員工培訓體系,實施有效的員工培訓,才能使人力資本不斷增值進而增強企業(yè)競爭力,應付激烈的市場競爭。1培訓理論綜述員工培訓是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動,這些能力包括知識、技術(shù)或?qū)ぷ骺冃痍P鍵作用的行為。培訓的目的在于讓員工掌握特定的知識、技術(shù)和行為,并且讓他們將其應用于日常工作中,以改善工作態(tài)度,提高工作效率。所謂企業(yè)員工培訓體系,是指圍繞企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,企業(yè)為幫助員工提高素質(zhì)及與工作相關的技能,而對員工開展一系列培訓活動及相應的管理活動的體系。人力資源是企業(yè)的第一資源,培訓教育是一種投資,建立學習型組織,已成為社會的普遍共識,所以世界上成功的企業(yè)無不越來越重視對員工的培訓,無不重視對員工進行終身教育。世界各國對人力資源培訓的投資不斷增加,培訓教育日益制度化,培訓教育職能日益專業(yè)化。凡此種種,皆表明培訓教育的戰(zhàn)略性地位在全球范圍內(nèi)的確立。2內(nèi)部培訓體系問題分析(1)缺乏科學的培訓理念石化企業(yè)部分管理者對待培訓隨意性比較大,不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓,過分強調(diào)短期效應,使得培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持,往往流于形式。另對培訓內(nèi)容的理解有失偏頗,或者認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育,或者就是把培訓看作是“串串門,認認人,養(yǎng)養(yǎng)神”。在培訓與現(xiàn)時工作發(fā)生沖突時,往往會把培訓置于工作之后。部分員工培訓學習意識也較為淡薄,重文憑、輕技能的問題也較為嚴重。(2)培訓內(nèi)容針對性不強從實踐來看,石化企業(yè)在培訓過程中,較多地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部或大部分,而較少涉及現(xiàn)代管理理念、員工的價值觀以及人際交往等心理健康、心理適應等方面,這樣就不能正確地分析員工缺少的是知識、技能,還是需要轉(zhuǎn)變觀念,因此造成培訓的針對性不強,而對培訓的內(nèi)容造成負面影響,影響了培訓的效果。(3)培訓方式方法單一石化企業(yè)的員工在專業(yè)知識層次、工作經(jīng)歷和學習能力等諸多方面差異顯著,接受單位安排的較為傳統(tǒng)的“一鍋燴”方式培訓,在培訓方式上仍偏重于課堂教學,培訓時往往以教師為中心,缺乏培訓雙方的交流和溝通,造成因為個體差異而影響培訓效果,浪費了寶貴的培訓資源。這種傳統(tǒng)的培訓方式與員工的培訓需求相差甚遠,影響了培訓效果。(4)缺乏科學的培訓反饋體系普通員工對于培訓后的反饋積極性不高,往往認為培訓班的結(jié)束便是此次培訓活動的終結(jié)；培訓管理部門對于反饋的信息也沒有嚴格要求,著力分析,使培訓反饋難以為以后培訓工作的展開提供借鑒。3培訓體系改進3.1廣泛開展員工思想政治教育在各級各類培訓辦班中,廣泛開展思想政治教育。員工思想政治教育要緊密結(jié)合企業(yè)和員工的實際,緊跟時代的特點,有針對性地分層次確定教育的內(nèi)容和要求。突出胡錦濤書記科學發(fā)展觀重要思想的教育,具體通過石油公司企業(yè)文化的教育來增強員工責任感,樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀,做到誠信、勤勉、清廉、忠誠石化。3.2積極應對企業(yè)變革重組的各種挑戰(zhàn),加快各類高層次人才的培養(yǎng)步伐人才資源是企業(yè)興盛之基、發(fā)展之本,加快中高層經(jīng)營管理人才、高層次專業(yè)技術(shù)人才和高級技能人才隊伍建設是石油分公司員工教育一項重要而緊迫的工作。各類人才的培養(yǎng),堅持重點人才重點培養(yǎng)、緊缺人才抓緊培訓、優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓、后備人才超前培養(yǎng)的原則,堅持內(nèi)培與外培相結(jié)合、內(nèi)培為主的原則。3.3以提高現(xiàn)代化經(jīng)營管理能力為重點,分層次開展各類經(jīng)營管理人員培訓經(jīng)營管理人員培訓,主要圍繞企業(yè)改革發(fā)展中的熱點、難點問題,按照崗位能力要求,以管理知識與管理執(zhí)行能力等為主要內(nèi)容,提高管理創(chuàng)新、組織協(xié)調(diào)、決策和執(zhí)行能力。按照集團公司統(tǒng)一要求,參加集團公司、油品事業(yè)銷售部舉辦的省市公司領導班子成員研修班、經(jīng)營管理處長、人力資源處長、企業(yè)管理處長、黨群處長、零管中心經(jīng)理、物流中心經(jīng)理、商業(yè)客戶中心經(jīng)理等培訓班。按實際需要參加其他適應性培訓,如企業(yè)師資培訓、潤滑油營銷技術(shù)培訓、計量管理培訓等。抓好對各級領導干部的培訓工作。有目的針對我公司經(jīng)營和人力資源開發(fā)等方面的問題,聘請國內(nèi)有關專家學者做學術(shù)講座和交流,重點介紹國有企業(yè)深化改革思路和方法、現(xiàn)代企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、財務管理、人力資源開發(fā)等新知識。3.4優(yōu)先加強零售系統(tǒng)員工隊伍的培訓,為加油站長效機制建設提供人才保障銷售企業(yè)的員工、固定資產(chǎn)主要集中在加油站,因此,為加油站管理建立長效機制勢在必行。而建立長效機制的基礎在提高員工的素質(zhì)與能力,在石油公司用工總量中,勞務工占了三分之二,高中以下的年輕員工比例大,素質(zhì)偏低,基本技能缺乏。隨著終端網(wǎng)絡工作的發(fā)展,集團公司對加油站管理的要求越來越高,系統(tǒng)內(nèi)許多加油站經(jīng)理的管理素質(zhì)和管理水平也需進一步提高,隨著國內(nèi)成品油零售市場的全面開放,處于經(jīng)營工作第一線的加油站站長是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的重要保證,因此省公司將對已在崗的加油站經(jīng)理進行再培訓,并將繼續(xù)舉辦后備經(jīng)理培訓班。3.5以提高崗位操作技能水平為重點,分層次舉辦各類技能人員的培訓加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。2010年要繼續(xù)普及、擴大鑒定比例范圍,重點培養(yǎng)高級技術(shù)工人,形成完善的技能人才體系。各專業(yè)中心要把工作重點放在基礎工作上,重點培訓中級工和高級工,爭取中級工以上操作人員能占整個技術(shù)工人比例70%以上,使操作技術(shù)工人素質(zhì)有整體提高。在此基礎上選擇成熟的力量強的個別工種,重點培養(yǎng)3-5名技師,70-100名高級工。適時組織符合技師條件的員工進行強化培訓、考核,力爭技師達5人左右,并試行首席技師制度,使其結(jié)構(gòu)和總量趨于合理,逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。4結(jié)論通過建立科學有效的培訓體系,千方百計激發(fā)員工主動學習、提高素質(zhì)的愿望,使學習和培訓成為員工的主動要求,成為員工的自覺行為,成為員工增強生存和發(fā)展能力的必然選擇。當所有的員工都勤奮學習、努力工作、愛崗敬業(yè),為了共同的目標而奮發(fā)圖強時,石化公司的企業(yè)管理才會真正提升。參考文獻1李橋,曲軍.培訓經(jīng)理全書M.深