人力資源管理論文-招聘:把握客戶的需求【摘要】本文主要探討了如何針對(duì)業(yè)務(wù)部門招聘需求進(jìn)行有效的溝通,包括潛在需求以及實(shí)際需求的溝通,并從前瞻性、精確性、專業(yè)性三個(gè)維度進(jìn)行深入分析,包括溝通要點(diǎn)、溝通方式,以及每個(gè)環(huán)境中關(guān)注事項(xiàng)等,從而最終提升招聘的效率。【關(guān)鍵詞】前瞻性精確性專業(yè)性在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理中,人力資源作為第一資源,其作用越來越凸顯。以往,很多研究者詳細(xì)分析探討了人力資源六大模塊的理論與應(yīng)用,而招聘部門在組織發(fā)展中可謂舉足輕重,因此,招聘模塊中,我們也常見到很多較細(xì)化的研究,如:人才庫(kù),招聘系統(tǒng)、測(cè)評(píng)工具、招聘渠道、面試法等。以上研究比比皆是,HR如何與業(yè)務(wù)部門針對(duì)潛在與實(shí)際的招聘需求進(jìn)行有效溝通?我們發(fā)現(xiàn)關(guān)于此類工作的深入探討少之甚少。實(shí)際上,這個(gè)環(huán)節(jié)不容忽視,對(duì)后期系列有效招聘活動(dòng)起著至關(guān)重要的作用,也決定著招聘效果以及業(yè)務(wù)部門對(duì)招聘的滿意度,否則事倍功半。在這里,我從前瞻性、精確性、專業(yè)性三個(gè)維度去分析如何進(jìn)進(jìn)行有效的招聘需求溝通,這是準(zhǔn)確搜尋候選人的基礎(chǔ)工作,需要招聘人員加以關(guān)注。1前瞻性當(dāng)提起招聘,我們通常想到的場(chǎng)景是:招聘部門被動(dòng)地接收公司的招聘需求,接著搜尋、篩選、面試、錄用等。其實(shí)不然,作為專業(yè)的招聘人員,需主動(dòng)、前攝性地了解公司戰(zhàn)略、用人需求,增強(qiáng)業(yè)務(wù)的敏感度。筆者建議可通過以下途徑去了解業(yè)務(wù)部門潛在的人員招聘需求。1)與業(yè)務(wù)部門主管進(jìn)行定期工作溝通可溝通在前一段時(shí)間內(nèi)收到的需求情況,總結(jié)達(dá)成的招聘數(shù)量、職位級(jí)別、每個(gè)職位篩選的簡(jiǎn)歷數(shù)、每個(gè)職位人力資源的面試數(shù)、業(yè)務(wù)部門面試數(shù)、招聘時(shí)間、候選人背景、渠道來源、每個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)間、招聘難點(diǎn)等諸多信息；還可征詢所預(yù)測(cè)到的人員需求狀況、對(duì)HR的期望等。通過及時(shí)溝通,雙方更容易達(dá)成一致意見；另一方面,及時(shí)了解業(yè)務(wù)的需求,以提前進(jìn)行準(zhǔn)備以縮短招聘周期。2)業(yè)務(wù)部門人力資源需求狀況訪談訪談對(duì)象一般為業(yè)務(wù)高級(jí)管理者,此類訪談一般一年一到兩次。一份經(jīng)過精心提煉的訪談提綱非常重要,能讓招聘人員在短時(shí)間內(nèi)獲取對(duì)最有價(jià)值的信息。數(shù)量需求、級(jí)別分布、高端職位目標(biāo)公司等,均可在訪談提綱中體現(xiàn)；還可溝通是否會(huì)出現(xiàn)因業(yè)務(wù)調(diào)整而產(chǎn)生的項(xiàng)目性招聘等。最終,可與訪談對(duì)象制定出詳細(xì)的崗位描述,對(duì)于非機(jī)密崗位,邀請(qǐng)業(yè)務(wù)部門提前開展面試工作。3)關(guān)注公司發(fā)展方向與行業(yè)動(dòng)態(tài)積極主動(dòng)了解公司戰(zhàn)略,從中能夠挖掘出潛在需求。例如,關(guān)注公司戰(zhàn)略會(huì)議、增強(qiáng)對(duì)公司發(fā)展的敏感度；在日常還需要關(guān)注一些目標(biāo)公司,如:是否有目標(biāo)公司搬遷轉(zhuǎn)移、業(yè)務(wù)調(diào)整等,從這些企業(yè)中,通常能較容易地發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)稀缺以及高端職位的候選人,并保持與候選人定期聯(lián)系,與其分享公司信息,提前儲(chǔ)備關(guān)鍵人才資源。2精確性或許,我們?cè)龅竭^這樣的現(xiàn)象:當(dāng)業(yè)務(wù)部門產(chǎn)生招聘需求后,簡(jiǎn)單地將JD以一封郵件的形式發(fā)到招聘人員,接著,招聘人員可能花費(fèi)大量的時(shí)間去篩選簡(jiǎn)歷、實(shí)施面試等,但當(dāng)候選人參與到業(yè)務(wù)部門面試后,面試部門十分惱火,因?yàn)樗麄兠嬖嚢l(fā)現(xiàn)候選人可能離業(yè)務(wù)部門期望還甚遠(yuǎn)。而候選人實(shí)際上也通過了簡(jiǎn)歷篩選,甚至參加了HR的面試。HR為此其實(shí)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力,那么問題到底出在哪里呢?其實(shí),在這其中,人們通常忽略了一個(gè)環(huán)節(jié),那就是HR和業(yè)務(wù)部門對(duì)職位的理解不一致。因此,在選擇候選人中,雙方的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生了差異。對(duì)職位把握的精確性對(duì)HR尤其重要,為了提高雙方理解的一致性,以下的建議可供參考。1)了解崗位信息*基本信息當(dāng)收到需求部門發(fā)出JD后,需預(yù)約招聘部門時(shí)間,進(jìn)行詳細(xì)的崗位溝通。信息包括職位名稱、級(jí)別、職責(zé)、學(xué)歷要求、工作背景要求、薪酬水平、期望到位日期等。職位名稱和級(jí)別是比較容易了解的信息,而對(duì)于工作內(nèi)容和工作職責(zé),有的時(shí)候則不易理解,尤其是技術(shù)性非常強(qiáng)的崗位。那么,這時(shí)候,HR可邀請(qǐng)業(yè)務(wù)經(jīng)理介紹一下這個(gè)職位在Typicalday中是如何安排時(shí)間開展工作的,了解該崗位KPI?；拘畔⒌牧私庥欣诶斫庠搷徫恍枰目疾禳c(diǎn),并向候選更清楚地推廣內(nèi)部的空缺職位。對(duì)學(xué)歷、工作背景、薪酬水平的提前了解,則有利于HR鎖定一定范圍內(nèi)的候選人。*工作的溝通范圍以及團(tuán)隊(duì)風(fēng)格HR需了解空缺職位將來上下左右會(huì)與哪些人會(huì)進(jìn)行溝通,溝通風(fēng)格如何?所在團(tuán)隊(duì)的文化如何?通過對(duì)這些信息的把握,在面試的時(shí)候,有助于HR對(duì)候選人個(gè)性方面的信息加以判定,并與業(yè)務(wù)部門達(dá)成一致。*崗位性質(zhì)為了保證在初期能夠?yàn)楹蜻x人提供完善的職位信息,HR同時(shí)還需要了解這個(gè)崗位的工作性質(zhì),如是否經(jīng)常出差、需要加班的狀況如何、實(shí)行的是什么工時(shí)制等。*目標(biāo)公司尤其是對(duì)高端職位或市場(chǎng)稀缺人才,目標(biāo)公司的搜尋非常關(guān)鍵。在溝通職位情況時(shí),可征求招聘經(jīng)理的建議,后期可進(jìn)行有方向的搜尋人才。*其他招聘渠道的拓展招聘渠道豐富多樣,對(duì)不同職位有效渠道卻也不盡相同,因此,對(duì)于特定職位,HR可就渠道與招聘經(jīng)理進(jìn)行溝通,包括專業(yè)的網(wǎng)站信息、行業(yè)認(rèn)證協(xié)會(huì),以及交流協(xié)會(huì)等資源。據(jù)了解,很多比較知名企業(yè)一向都非常推崇內(nèi)部推薦,推薦成功者,給予推薦者豐厚的推薦獎(jiǎng)金。因此,也可以建議相關(guān)業(yè)務(wù)部門在開放職位后,鼓勵(lì)內(nèi)部員工,尤其是本部門的員工推薦合適的人嘗試空缺職位。通常,這樣的推薦也非常有效,因?yàn)閮?nèi)部員工對(duì)職位、對(duì)組織、對(duì)流程都非常了解,所以,他們所推薦的候選人成功率較高；同時(shí),國(guó)外的一項(xiàng)調(diào)查也顯示,通過內(nèi)部推薦渠道的候選人,他們的服務(wù)時(shí)間與績(jī)效會(huì)更高。2)與業(yè)務(wù)部門針對(duì)面試考察點(diǎn)進(jìn)行溝通一般情況下,一個(gè)合適的候選人需要通過好幾輪面試才能夠最終被錄用,那么在這幾輪面試中,HR還應(yīng)該和業(yè)務(wù)部門溝通這個(gè)職位的核心資質(zhì)有哪些、這些資質(zhì)分別由誰在面試中負(fù)責(zé)考核。當(dāng)將考察要點(diǎn)進(jìn)行分配后,雙方根據(jù)STAR面試法,共同準(zhǔn)備相應(yīng)的面試題。面試結(jié)束后,可根據(jù)需要考察的資質(zhì)、行為面試中候選人表現(xiàn)等進(jìn)行評(píng)分、排序。從而,客觀地對(duì)候選人進(jìn)行篩選。3專業(yè)性招聘的過程,也是一個(gè)跨部門合作的過程,HR要以其專業(yè)性去影響業(yè)務(wù)部門。翰威特曾針對(duì)亞太區(qū)的50多位企業(yè)的CEO和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談,只問每位領(lǐng)導(dǎo)者兩個(gè)問題:講述與人力資源部門打交道過程中的最好經(jīng)歷；雖然調(diào)查對(duì)像來自不同企業(yè)、不同文化,但調(diào)查結(jié)果卻出奇地相似:對(duì)HR缺乏業(yè)務(wù)敏感度非常失望。關(guān)于“最糟糕經(jīng)歷”的分析表明,對(duì)于業(yè)務(wù)不夠敏感占了根本原因的56%。如何提升HR對(duì)業(yè)務(wù)的敏感性?專業(yè)性是一個(gè)重要的條件。在分工越來越精細(xì)化的社會(huì)中,HR需要深化工作內(nèi)容,提高專業(yè)性水平,通過專業(yè)性促成內(nèi)部的相互信任,才能影響業(yè)務(wù)部門,以戰(zhàn)略合作伙伴的角色去指引業(yè)務(wù)部門的人力資源管理工作。了解職位需求以及職位本身直接關(guān)系到是否能以最快的