人力資源管理論文-上級情感承諾與離職意向關系模型構建摘要:職業(yè)經(jīng)理人的離職是當前人力資源管理中普遍關注的問題,回顧了上級情感承諾、工作卷入和離職意向的相關研究,把工作卷入作為研究職業(yè)經(jīng)理人的上級情感承諾和離職意向的中間變量構建了一個二者間的研究模型。關鍵詞:上級情感承諾；工作卷入；離職意向管理資源是構成企業(yè)擴張的主要約束力量,是否擁有并留住足夠的高素質的經(jīng)理人是企業(yè)成長與發(fā)展的關鍵。目前相當一部分企業(yè)管理人才嚴重匱乏,職業(yè)經(jīng)理人流失情況同樣不容忽視。國外學者在員工離職方面已經(jīng)進行了一系列的研究,并且這些研究正在指導著國內外企業(yè)人力資源管理實踐。但是對從職業(yè)經(jīng)理人的上級情感承諾角度出發(fā)對其離職意向相關研究不多見,許多研究證明離職意向是員工離職的直接前因變量(Tett,Meyer,1993；HomGriffeth,1995；BarrickZimmerman,2005),同時TurnleyFeldman(1999)發(fā)現(xiàn)高離職意向的員工會出現(xiàn)離職、降低職務內績效、降低職務外績效、反社會行為現(xiàn)象。這些研究說明探討員工離職前的離職意向更為有意義,同時員工工作態(tài)度的研究對離職意向的研究有指導意義。本文試圖通過對職業(yè)經(jīng)理人的上級情感承諾、工作卷入、離職意向的相關概念、理論與國內外研究現(xiàn)狀進行評述,探討職業(yè)經(jīng)理人的上級情感承諾與離職意向間的關系。1相關概念的界定上級情感承諾是在組織承諾研究的基礎上發(fā)展起來的,國內外學者對其界定標準不一。本研究參照Allen&Meyer(1990)劃分的組織情感承諾的概念,認為職業(yè)經(jīng)理人的上級情感承諾就是指職業(yè)經(jīng)理人在心理或情感上認同、珍惜與直屬上級的關系。對于工作卷入,是指個人對其目前所從事的工作的心理認同程度。它是會影響到個人生活質量進而影響到組織效率的重要因素。離職意向是指組織已經(jīng)失去對員工的吸引力,員工產(chǎn)生了離開本單位的想法或意愿,它是離職行為之前的一步。學者們對離職問題的研究都側重于對離職意向的探討,因此,本研究在研究離職問題時以離職意向為研究變量。本文選擇上級情感承諾為自變量,工作卷入為中間變量,離職意向為結果變2上級情感承諾、工作卷入、離職意向相關關系探討(1)上級情感承諾與工作卷入的相關研究分析。在學術界有關組織承諾和工作卷入二者之間關系的實證研究非常的多,而針對職業(yè)經(jīng)理人上級情感承諾和工作卷入二者之間關系的探討卻非常稀少。而且,目前學術界對于組織承諾與工作卷入的因果關系并不確定。Randll&Cote(1991)認為是工作卷入影響組織承諾的發(fā)展；但是,Morrow(1993)則提出了不同的觀點,認為工作卷入是組織承諾的結果變量。隨后,學者們基于這兩種不同的觀點進行了大量的實證研究。Leigh(1993)發(fā)現(xiàn),工作卷入度與工作滿意度、工作績效和員工的內外動機都有正相關。Carmeli(2005)以以色列公共部門中的高層管理者為樣本,探討了影響高層管理者工作卷入的情景因素以及個體因素。研究表明,知覺到外在聲望的高層管理者會對組織產(chǎn)生情感承諾,而后通過情感承諾來影響個體的工作卷入程度。我國學者蔣靜(2005)認為,具有高度情感承諾的員工,對組織有強烈的感情依托,他們不論是從情感上還是從行為上都能夠融入到組織的發(fā)展中。通過以上文獻綜述,可以得出員工的情感承諾無論是與上級支持感或是與工作卷入都顯著相關。職業(yè)經(jīng)理人的上級情感承諾與工作卷入度之間存在著一定的相關關系,而這種相關關系又能影響到像工作績效、離職意向等職業(yè)經(jīng)理人的態(tài)度和行為。本文認為工作卷入可以作為上級情感承諾的結果變量,如果上級能肯定職業(yè)經(jīng)理人的貢獻,真正關心他們,給他們提供多方面的支持,這種來自于上級的情感承諾將會使得職業(yè)經(jīng)理人對組織的態(tài)度、行為發(fā)生改變,進而改變其工作卷入的程度。命題1:職業(yè)經(jīng)理人的上級情感承諾與其工作卷入度存在顯著正相關關系。(2)工作卷入與離職意向的相關研究分析。國外學者認為工作卷入是獨立于組織承諾之外的,Leigh(1993)發(fā)現(xiàn),銷售員關于成功經(jīng)驗的感覺正向或者直接與員工的工作卷入度有關。在其他領域的關于發(fā)現(xiàn)工作卷入與多種工作態(tài)度有顯著相關,如員工滿意度、組織承諾等,工作卷入與薪水滿意度只有微弱相關。國內學者關于工作卷入與離職意向的相關研究非常少,任樂通過實證研究發(fā)現(xiàn)工作卷入在心理授權與員工離職意向的關系之間起到部分中介作用。他認為心理授權一方面可以直接影響到員工的離職意向,另一方面通過增強員工的工作卷入度,可以降低員工的離職意向。通過對相關文獻的研究,本文認為職業(yè)經(jīng)理人的工作卷入度與離職意向有顯著的相關關系。目前,學者對職業(yè)經(jīng)理人工作卷入與離職意向間相關關系研究沒有統(tǒng)一的結論,通過文獻綜述可知,工作卷入的程度作為衡量員工在認知上專心從事、關心自己目前工作的程度的變量,它與多種工作態(tài)度存在相關關系,因此本文提出:命題2:職業(yè)經(jīng)理人的工作卷入度與其離職意向間存在顯著負相關關系。(3)工作卷入度在其上級情感承諾和離職意向間作用分析。通過文獻綜述,本文認為職業(yè)經(jīng)理人的上級情感承諾會直接影響其工作卷入度,從而間接影響到其離職意向,即職業(yè)經(jīng)理人的上級情感承諾和離職意向間存在一個中間變量工作卷入度。命題3:職業(yè)經(jīng)理人的工作卷入度在其上級情感承諾和離職意向之間起中介的作用。(4)三者間簡易研究模型。本文所要構建的是職業(yè)經(jīng)理人的上級情感承諾與其離職意向在工作卷入這一中間變量的作用下的模型,因此本文提出的研究模型如圖1所示:3結語職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)的核心人才,企業(yè)應為其提供合適的成長環(huán)境,為職業(yè)經(jīng)理人提供發(fā)展的機會,滿足其成就動機。上級情感承諾能讓職業(yè)經(jīng)理人從心理上產(chǎn)生對組織的歸屬感。工作卷入是激發(fā)員工工作動機的關鍵和建立競爭優(yōu)勢的主要基礎,從組織的角度來看,增加工作卷入可以使員工更加全力以赴地投入到工作中,從而提高組織效率和生產(chǎn)率；從個體的角度來看,職業(yè)經(jīng)理人注重其工作生活質量,提高工作卷入可以使其感到工作更有意義,從而更加積極地投入到工作中去。工作卷入程度越高,會使得職業(yè)經(jīng)理人對組織更忠誠,離職意向就越不容易產(chǎn)生。因此如果上級情感承諾能有效的提高職業(yè)經(jīng)理人的工作卷入程度,必然會提高其工作積極性和工作績效,增加企業(yè)的凝聚力,降低離職率。因此,研究上級情感承諾、工作卷入和離職意向之間的關系具有重要的意義。本文提出一個理論分析模型,為進一步從實證的角度研究職業(yè)經(jīng)理人的上級情感承諾和離職意向打下基礎。本文引入工作卷入作為一個重要的內在中介變量,分析上級情感承諾與離職意向的關系,目的是使企業(yè)的管理者能夠充分的認識到上級情感承諾對工作卷入、工作積極性和效率的影響作用,采取適當措施進行有針對性的人員招聘與選拔、采取提升管理者的歸屬感和工作卷入程度的有效措施等方面提供一個思路,進而減少其離職意向的產(chǎn)生,吸引并留住人才,最終實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人和組織的雙贏。參考文獻1Allen,N.J.,MeyerJ.P.Themeasurementandantecedentsofaffective,continuanceandnormativecommitmenttotheorganization.JournalofOccupationalPsychology,1990,63(1):118.2李曄,龍立榮.工作卷入研究綜述J.社會心理研究,1999,(4):5763.3Randal,D.M.&Cote,J.A.Interrelationshipsofworkcommitmentconstructs.Work&Occupation,1991,18(2):194211.4Morrow,P.C.Thetheoryandmeasurementofworkcommitment.Greenwich:JAIPress,19935Michael,MDiefendor,DouglasJBrown,AllenMKamin,RobertGLord,Examiningtherolesofjobinvolvementandworkcentralityinpredictingorganizationalcitizenshipbehaviorsandjobperformance.JournalofOrganizationalBehavior,2002,23(1):93.6Carmeli,Abraham.Exploringdeterminantsofjobinvolvement:Anempir