人力資源管理論文-淺論事業(yè)單位從傳統(tǒng)人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變隨著人類經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人們越來越認(rèn)識(shí)到把“人”作為一種使組織在激烈市場競爭中生存、發(fā)展,始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源加以發(fā)掘和科學(xué)管理的主張,已成為當(dāng)代管理思想的一個(gè)重要組成部分。事業(yè)單位作為受國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)由國庫支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營利機(jī)構(gòu),是我國各類人才的主要集中地,是增強(qiáng)綜合國力的重要領(lǐng)域,是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。長期以來,我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式,還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用,但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應(yīng)有的重視,傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制,造成了資源配置的非社會(huì)化,導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國加入WTO,建立和完善與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革,以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革,主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源,尤其是人力資源,實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變,并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國國情、適應(yīng)國際化發(fā)展趨勢的新型事業(yè)單位組織制度。傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變,并不是簡單的名詞置換,它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變,首先要解決以下幾個(gè)問題:1樹立人力資源是第一資源的觀念溫家寶總理反復(fù)強(qiáng)調(diào),“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡明了人才對于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此,在事業(yè)單位的人才管理工作中,應(yīng)重視員工,牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。只有真正做到“以人為本”,充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性,才會(huì)達(dá)到和諧狀態(tài),才會(huì)促進(jìn)企業(yè)的有序發(fā)展。在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中,要樹立“一個(gè)觀點(diǎn)”,“二個(gè)工作重點(diǎn)”和突出“三高”的思想觀念。一個(gè)觀點(diǎn),即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個(gè)工作重點(diǎn)即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心,狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育,突出三高,即為重點(diǎn)突出高層次管理人才、科技人才、高級技術(shù)個(gè)人的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力,是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證,在一定程度上甚至起著決定性的作用。2完善人力資源開發(fā)體系完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機(jī)制,調(diào)整人才結(jié)構(gòu),堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn),應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革,營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求,確定管理人才的任職資格,根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng),要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展,要提供應(yīng)有的指導(dǎo),要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑,開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才儲(chǔ)備,確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn),對現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評價(jià),將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時(shí),要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式,對中、高級管理人員,在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù),在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換,另外在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。3完善人力資源培訓(xùn)體系職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑,是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此,事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研,并結(jié)合單位工作的特點(diǎn),按照缺什么補(bǔ)什么,保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容,并對培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排,健全中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。(1)建立起開發(fā)培訓(xùn)-實(shí)踐-考核-總結(jié)評價(jià)-分配一體化的人力資源管理機(jī)制,以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。即對新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度,使培訓(xùn)與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來。(2)按人力資源的層次要求,積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施,以能力建設(shè)為中心,拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑,加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入,從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。4深化績效管理與薪酬體系改革事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù),在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理,通過借鑒平衡計(jì)分卡BSC在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗(yàn),經(jīng)過修正和調(diào)整后,將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中,以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。實(shí)踐證明,績效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說的績效評價(jià)?？冃гu價(jià)僅是對職工工作結(jié)果的考核,是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的,強(qiáng)調(diào)對整個(gè)人才使用過程的監(jiān)控,是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。5塑造企業(yè)文化對文化傳統(tǒng)的繼承,要建立在新的基礎(chǔ)之上,應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化賦予新的文化內(nèi)涵,對原有文化進(jìn)行改造。由于涉及到不同的文化,層次各個(gè)文化方面的影響,需要長時(shí)間的潛移默化。它需要單位員工有正視自我否定痛苦的勇氣,需要有辨別是非的能力,需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營建企業(yè)文化,加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育,使價(jià)值觀灌