人力資源管理論文-職業(yè)經理人工作壓力感對其離職傾向的影響研究摘要職業(yè)經理人階層的出現(xiàn),是市場經濟高度發(fā)展的產物,也是企業(yè)所有權與經營權分離的體現(xiàn)。加入WTO后,隨著外國企業(yè)和外國人才機構的闖入,人才競爭日趨白熱化,最走俏的是那些有經驗的職業(yè)經理人。近年來,在國內某些行業(yè),因職業(yè)經理人流失引發(fā)的危機已成為令企業(yè)最頭疼的事情。另一方面,職業(yè)經理人則高呼壓力太大。本文選取自我效能感作為中間變量,嘗試研究職業(yè)經理人的工作壓力感與其離職的關系。關鍵詞職業(yè)經理人工作壓力感自我效能感離職傾向一、我國職業(yè)經理人階層的工作壓力現(xiàn)狀改革開放以后,我國進入了以城市為重點的全面經濟體制改革的新階段。隨著企業(yè)經營權和所有權相分離,一群以企業(yè)經營管理為職業(yè),熟練運用企業(yè)內外各項資源,為實現(xiàn)企業(yè)經營目標,擔任一定管理職務的受薪人員應運而生。這群人就是職業(yè)經理人。在快節(jié)奏、高負荷的社會、組織環(huán)境中,“職業(yè)經理人”已經成為商業(yè)競爭中的稀缺資源,是推動企業(yè)高效運轉的中堅力量。隨著社會的發(fā)展與競爭的激化,組織管理者和研究者越來越關注員工工作壓力的問題,工作壓力會導致生理和心理上的紊亂,如果不能及時排解,將會造成許多病癥,如高血壓、冠心病、酗酒和精神障礙。財富雜志曾對5000名中國高級經理人進行了一次大規(guī)模的調查顯示,近70%的經理人覺得自己壓力較大或者極大,其中48%的人認為導致工作效率降低,30%認為導致對工作缺乏興趣,42%認為導致出現(xiàn)失眠或其他睡眠問題,40%認為導致消極情緒產生。與此同時,各項調查都反映出,中國企業(yè)的中高層管理人員相對于基層管理人員和普通員工要承受更大的工作壓力,而職業(yè)經理人是其中最有代表性的人群。二、我國職業(yè)經理人階層離職現(xiàn)象嚴重目前,我國企業(yè)管理人才嚴重匱乏,管理資源這種最重要的人力資本已經成為當前制約我國相當多企業(yè)成長的瓶頸。一些企業(yè)的職業(yè)經理人的流失已給相關企業(yè)帶來了嚴重的負面影響。在國內某些行業(yè),因職業(yè)經理人流失引發(fā)的危機已成為令企業(yè)最頭疼的事情。如:有中國職業(yè)經理人樣板之稱的姚吉慶離開華帝集團、陸強華出走創(chuàng)維、王志東“下課”新浪等等。根據(jù)新浪網的一項調查顯示:企業(yè)的中層以上管理者(包括中層)在明知自己的離開會給企業(yè)帶來很大代價的情況下仍然選擇跳槽的占被調查總數(shù)的73.2%。據(jù)估計,僅僅是由于管理人員與壓力相關的缺勤和離職行為所帶來的經濟損失就分別占到了美國和英國GDP的12%和10%。這說明,在當今社會,職業(yè)經理人跳槽已經是個普遍的現(xiàn)象。三、研究對象、模型及分析1.研究對象基于當前工作壓力問題的現(xiàn)狀以及中國職業(yè)經理人在企業(yè)中舉足輕重的地位,我們認為,對職業(yè)經理人工作壓力問題的研究具有非常重要的理論意義和現(xiàn)實意義。本文中所探討的職業(yè)經理人的工作壓力的問題,是將工作壓力作為一個狀態(tài)來看待的。指的是一種在職業(yè)經理人感到對自己的感知要求與自己滿足那種要求的能力之間有不平衡時所產生的感受。職業(yè)經理人的自我效能感是指職業(yè)經理人對自己能否利用所擁有的能力或技能去完成管理任務的自信程度的評價。職業(yè)經理人的離職傾向是指因個人及環(huán)境因素的影響,導致職業(yè)經理人心中有了離職的念頭,而企圖離開其當前工作的組織的心理狀態(tài),這種離職屬于自愿離職的范疇。本研究將通過引入自我效能感作為工作壓力與離職傾向的中介變量,重點探討職業(yè)經理人工作壓力感對其離職傾向的影響,從而對工作壓力感和離職傾向之間的相關關系或因果關系進行解釋。為了收集當前企業(yè)中職業(yè)經理工作壓力、自我效能感以及離職傾向的相關數(shù)據(jù),并對三個變量間的關系進行分析,筆者設計了職業(yè)經理人工作壓力對離職傾向的影響的問卷,自2008年4月到2009年2月對杭州、廈門、北京、武漢、上海等地區(qū)的職業(yè)經理人(本研究將職業(yè)經理人操作化的定義為除企業(yè)主外的中高層管理人員)進行了問卷調查。2.研究模型在本論文的研究中,涉及工作壓力感、自我效能感和離職傾向三個變量的關系研究,如圖1。修改后的模型如圖2所示:3.研究假設假設1:職業(yè)經理人的工作壓力感與其離職傾向顯著相關假設2:職業(yè)經理人的工作壓力感與其自我效能感顯著相關假設2a:職業(yè)經理人的工作壓力感與其員工管理、溝通協(xié)調與工作控制自我效能感顯著相關假設2b:職業(yè)經理人的工作壓力感與其問題解決自我效能感顯著相關假設2c:職業(yè)經理人的工作壓力感與其自計劃自我效能感顯著相關假設3:職業(yè)經理人自我效能感的高低對其離職傾向具有顯著的影響作用假設3a:職業(yè)經理人的員工管理、溝通協(xié)調與工作控制自我效能感的高低對其離職傾向的影響顯著假設3b:職業(yè)經理人的問題解決自我效能感的高低對其離職傾向影響顯著假設3c:職業(yè)經理人的計劃自我效能感的高低對其離職傾向的影響顯著4.數(shù)據(jù)分析(1)工作壓力與離職傾向的相關分析及結果先對工作壓力感與離職傾向進行相關分析,分析結果如表1所示:表1的相關分析結果表明,工作壓力感與離職傾向是顯著的正相關關系。這與我們的假設1吻合。(2)工作壓力與自我效能感的相關分析及結果本部分對職業(yè)經經理人工作壓力感與自我效能感的三個維度進行相關分析。表2的相關分析結果表明,工作壓力感與員工管理、溝通協(xié)調與工作控制自我效能感、問題解決自我效能感、計劃自我效能感是顯著的負相關關系。這與我們的假設2a、2b、2c吻合。(3)自我效能感與離職傾向的相關分析及結果本部分對職業(yè)經經理人離職傾向與自我效能感的三個維度進行相關分析,相分分析的結果如表3所示。表3的相關分析結果表明,離職傾向與員工管理、溝通協(xié)調與工作控制自我效能感、問題解決自我效能感、計劃自我效能感是顯著的負相關關系。這與我們的假設3a、3b、3c吻合。(4)工作壓力感對離職傾向的回歸及結果根據(jù)理論構思和上文的分析,本部分首先對職業(yè)經理人工作壓力與離職傾向變量進行回歸,選用spetwise(逐步回歸:標準是進入概率小于0.05,移出概率大于0.1)的方式進行回歸(如所示)。表4為模型概要,顯示在模型1的相關系數(shù)為0.756,而解釋變量R2為0.572,綜合各個分析表后,詳細的分析模型如表5所示。表5的回歸結果表明,該回歸方程的F檢驗值達到了顯著水平(p值為.0000.0