人力資源管理論文-飯店企業(yè)留住核心員工的對策探討摘要核心員工是人力資源最關鍵、最重要的組成部分，是飯店核心競爭力的基石，他們的去留對飯店有著舉足輕重的影響。因此，如何留住核心員工就成了飯店人力資源管理工作中的重中之重。留住核心員工，要采取科學的招聘策略、設計多元化的薪酬福利制度、制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃以及建立系統(tǒng)的培訓體系、培育優(yōu)秀的飯店企業(yè)文化等措施。關鍵詞核心員工；核心競爭力；對策一、核心員工是飯店核心競爭力的基石企業(yè)的核心競爭力是指企業(yè)經(jīng)過長期形成的，蘊涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中，為企業(yè)所獨具、難以模仿的，支撐企業(yè)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢的核心能力，表現(xiàn)在開發(fā)獨特產(chǎn)品，發(fā)展獨特技術及營銷方式，為顧客創(chuàng)造可感知的價值，使企業(yè)在未來的長期競爭中處于主動地位等方面。由核心競爭力的概念可知，能夠提供核心競爭力的資源要符合以下幾個標準：能增加企業(yè)的價值；在現(xiàn)有或潛在的競爭對手中是稀缺的，難以模仿，難以替代。核心員工是指那些擁有專門技術、掌握核心業(yè)務、控制關鍵資源、具有創(chuàng)新精神，對飯店產(chǎn)生深遠影響的員工。主要包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、高級主管和領班、中高級技術人才、具有廣泛客戶關系的銷售人員、可塑性強且服務技能高的一線員工。核心員工具有以下四個主要特征：1.核心員工能增加飯店的價值。核心員工包括掌握核心技術，擁有創(chuàng)新能力的專業(yè)技術人員和具有豐富的管理經(jīng)驗、熟悉飯店內(nèi)情的優(yōu)秀管理者。前者掌握著飯店的硬核心競爭力，即以核心產(chǎn)品和核心技術或技能形式為主要特征的核心競爭力；而后者則控制著飯店的軟核心競爭力，即飯店在長期運作中形成的具有核心競爭力特征的經(jīng)營管理方面的能力。占企業(yè)員工總數(shù)20%的核心員工能創(chuàng)造出80%的飯店利潤。2.核心員工是飯店的稀缺資源。核心員工的培養(yǎng)通常需要一個較長的過程，不但需要知識技能的培養(yǎng)，還需要一定的經(jīng)驗積累，這一切都不是可以輕易完成的。另外，人力資源總體中，認知能力符合正態(tài)分布，具有高認知能力和豐富從業(yè)經(jīng)驗的人總是稀缺的，加之核心員工對飯店的重要性，使其必然成為人才市場上的主要競爭對象。3.核心員工在飯店中的作用難以模仿。核心員工的知識技能是可以模仿的，但他們在飯店中的作用卻是難以模仿的。在這個分工越來越細化的時代，人們的知識和技能更趨于專業(yè)化，通常人們需要一個團隊來完成各種工作。模仿一個人容易，模仿整個團隊就不那么容易了，尤其是管理工作。人們通常認為管理是一門科學也是一門藝術。管理者要面對的是一個不確定的環(huán)境，要作出隨機應變的決策。雖然管理者日常行事的方法和運用的策略可以模仿，但是他們應對不確定性的能力難以模仿。另外，一個飯店的文化、下屬員工的素質(zhì)、成熟度及配合度等方面也都影響管理者作用的發(fā)揮，這些都不是別的飯店所能輕易模仿的。4.核心員工難以被替代。核心員工的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業(yè)技術和技能，如財務總監(jiān)和優(yōu)秀的技術開發(fā)人員；或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的經(jīng)營管理才能，如銷售經(jīng)理和飯店的總經(jīng)理。他們的人數(shù)很少，但是特別重要，一旦核心員工離職，將會對飯店的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓費用也會很高。二、飯店核心員工的需要分析心理學研究表明，需要引起動機，動機導致行為，因此，要留住核心員工有必要研究其需要。馬斯洛認為人的需要按從低到高的順序分為7種，即生理的需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實現(xiàn)的需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論可以發(fā)現(xiàn)核心員工的需要主要有以下特征：(一)生存需要仍是核心員工的基本需要一個人只有在基本的需要得到滿足后，才能安心于事業(yè)，核心員工也不例外。我國仍是發(fā)展中國家，對薪酬福利待遇等的考慮既是生存的需要，也是尊重的需要，并且薪酬福利也體現(xiàn)了人的價值。據(jù)華信惠悅2005年薪酬調(diào)研發(fā)現(xiàn)，薪酬福利是員工去留的重要因素，員工離開公司的首要原因是為了得到更好的薪酬，占46%；其次是更好的福利，占29%。(二)高層次需要是核心員工的優(yōu)勢需要1.求知的需要。對于核心員工來說，他們的能力、創(chuàng)造力都來源于對最新知識的掌握和對自己全面綜合素質(zhì)的運用。所以，他們對于取得學習培訓機會的需求強烈，希望不斷擴充、更新自己的知識，增強自己的可雇傭性，提高自己的創(chuàng)造能力，實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，從而在事業(yè)上立于不敗之地。2.尊重的需要。核心員工具有較強的自主性，往往把事業(yè)看得很重，希望自己能得到上級的認同和肯定。一旦心理上得到滿足，即使報酬與其付出的勞動不相符，核心員工也會傾向于認為企業(yè)會在未來補償一部分，從而對所獲得的報酬予以合理化的解釋。3.自我實現(xiàn)的雪要。核心員工絕大多數(shù)受過高等教育，從事的工作主要以腦力工作為主，對于這些人來講，他們工作不僅是為了換取報酬，更重要的是能充分發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)自我價值。三、飯店留住核心員工的措施(一)實施科學的招聘策略。飯店企業(yè)慎重招聘員工，有利于在源頭上避免今后員工流失帶來的問題。企業(yè)在招聘新員工時應對應聘者進行三個方面的測試：知識、技能測試，主要考查應聘者的工作能力和素質(zhì)；動機和態(tài)度測試，即應聘者有無真正加盟本飯店，特別是長期工作的愿望；工作偏好測試，即應聘者今后能否與飯店契合。凡通過這三方面測試的求職者聘用后都有較高的忠誠度。在這三個方面中最難評估的是契合的測試問題，也是飯店在招聘員工中最容易忽略的問題。在評價契合程度方面，應著重評估應聘者對飯店的經(jīng)營理念、飯店精神和飯店價值觀等的接受與契合程度，評估其與他人合作的態(tài)度，并讓新加盟的員工清楚自己在飯店中的定位，明確進入飯店后的發(fā)展方向等。據(jù)對香港科技大學學生的研究表明，為了使人才的挑選更為有效，飯店在人員的選聘上，要堅持能力合適的原則，即應該著眼于最合適的人選，而不是求最佳者。另外還應對求職者進行真實的工作預覽，通過招聘人員向求職者提供客觀、真實和全面的職位信息，使其作出合理的預期和決策，以避免當員工發(fā)現(xiàn)真相后要么降低績效要么辭職的后果。(二)設計多元化的薪酬福利制度。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的根本動力，也是飯店吸引人才、留住人才的必要手段。按照市場原則和國際慣例，核心員工的薪酬應該包括固定薪酬收入和變動薪酬收入，而變動收入包括股份收入、風險收入和期權收入等部分。在綜合考慮核心員工的成本、貢獻、所承擔的風險、機會成本、飯店支付能力及盈利狀況、飯店的整體性激勵等因素的基礎上，核心員工的薪酬應該包括基本工資+股份收入+期權收入。其中，基本工資部分反映核心員工現(xiàn)實行為成本的回報，由工作職責、勞動強度、勞動時間以及環(huán)境條件等決定，體現(xiàn)“按勞分配”和“按責分配”的原則；股份收入部分反映人力資本投資和所擁有的知識生產(chǎn)要素的收益回報，體現(xiàn)“按資分配”和“按知分配”的原則；期權收入部分由飯店的未來業(yè)績決定，體現(xiàn)投入產(chǎn)出原理和“激勵報酬”，實現(xiàn)對核心員工的約束。在福利制度方面，要提供全方位的福利項目選擇，既要提供法定的社會保險項目，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等項目，還要提供飯店補充保險計劃，包括飯店補充養(yǎng)老金計劃、集體人壽保險計劃、健康醫(yī)療保險計劃等項目，更要提供員工服務福利計劃，包括教育援助計劃、兒童看護計劃、老人護理服務、餐飲服務、健康服務等項