企業(yè)研究論文-探討企業(yè)績(jī)效的成因內(nèi)容摘要：理論界對(duì)企業(yè)績(jī)效差異成因的認(rèn)識(shí)主要可以概括為三種觀點(diǎn)：外生論、契約論和能力論，筆者在對(duì)這些觀點(diǎn)進(jìn)行分析和評(píng)述的基礎(chǔ)上，論述了企業(yè)組織資本對(duì)企業(yè)績(jī)效差異影響的作用機(jī)理，認(rèn)為企業(yè)的人力資本有效地轉(zhuǎn)化為組織資本才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；并提出基于組織資本的企業(yè)績(jī)效差異分析模型，試圖更廣泛、更深入地探討企業(yè)績(jī)效的成因。關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效組織資本組織資本代表了企業(yè)將各種要素投入轉(zhuǎn)化為最終價(jià)值的能力，這種能力是企業(yè)所擁有的，即使組織成員離開，仍然留存在組織中的知識(shí)資產(chǎn)，其價(jià)值在于把企業(yè)資源凝聚起來(lái)，使企業(yè)的資源在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中得到有效利用，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，只有企業(yè)的人力資本順利轉(zhuǎn)化為組織資本，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。組織資本的定義和本質(zhì)一些學(xué)者在研究組織行為、人力資本及管理模式時(shí)，提出了組織具有資本的某種特征，組織的這些特征正是人力資本發(fā)揮效用的組織保證。Marshall(1961)認(rèn)為“資本在相當(dāng)程度上存在于知識(shí)和組織之中”，并把組織歸入非物質(zhì)的財(cái)富。最早從信息角度定義組織資本是Prescott和Visscher(1980)，他們認(rèn)為廠商擁有的員工個(gè)人信息、群體信息和其特有的人力資本就是組織資本。其中，廠商特有人力資本是指員工所具有的某種一定要在該企業(yè)才能發(fā)揮出來(lái)的技能。對(duì)組織資本理論進(jìn)行系統(tǒng)闡述的是Tomer(1987)，他在其論著組織資本：提高生產(chǎn)力和福利的途徑中，將組織資本定義為：組織資本是一種體現(xiàn)在組織關(guān)系、組織成員以及組織信息的匯集上，具有改善組織功能屬性的人力資本，組織資本具有加快經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部合作、最終提高生產(chǎn)力的作用。筆者認(rèn)為，組織資本在本質(zhì)上應(yīng)當(dāng)是讓組織成員能夠把其所擁有的知識(shí)、技能發(fā)揮出來(lái)的組織環(huán)境或機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的知識(shí)、技能等的傳遞和共享，組織資本是所有人力資本的共享知識(shí)，為企業(yè)組織所有。一方面，組織資本的增長(zhǎng)依賴于人力資本的增長(zhǎng)和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建；另一方面，組織資本對(duì)人力資本的增長(zhǎng)同樣具有促進(jìn)作用，相同的個(gè)體在不同的組織下發(fā)揮出來(lái)的作用是不同的，人力資本與組織資本之間存在著互動(dòng)關(guān)系。從嚴(yán)格意義上講，知識(shí)和技能是個(gè)人創(chuàng)造的，它起始于個(gè)體，沒有個(gè)體，組織無(wú)法創(chuàng)造知識(shí)，但組織可以為個(gè)人創(chuàng)造知識(shí)提供環(huán)境和各種支持，最大限度地利用其知識(shí)和專長(zhǎng)。企業(yè)績(jī)效差異成因理論的主要研究成果（一）企業(yè)績(jī)效差異外生論在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的假定下，市場(chǎng)達(dá)到短期均衡時(shí)，個(gè)別企業(yè)會(huì)獲得超額利潤(rùn)。然而，短期均衡是不穩(wěn)定的。本行業(yè)中由于超額利潤(rùn)的存在，吸引了行業(yè)之外的企業(yè)進(jìn)入該市場(chǎng)，增加了市場(chǎng)供給，使該市場(chǎng)上的超額利潤(rùn)逐漸趨近于零，從而達(dá)到市場(chǎng)的長(zhǎng)期均衡狀態(tài)。也就是說(shuō)，在完全競(jìng)爭(zhēng)的假定下，市場(chǎng)中的企業(yè)終究都是同質(zhì)的，無(wú)所謂績(jī)效優(yōu)劣之分。但是，現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)之間存在著明顯的績(jī)效差異。要對(duì)此做出解釋，必須突破完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的假定。因此，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)修正了假定前提，在不完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)假定下重新分析了產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)，認(rèn)為個(gè)別企業(yè)獲得超額利潤(rùn)主要是由不同的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)所導(dǎo)致的。1980年，戰(zhàn)略管理專家邁克爾波特在競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略一書中指出，競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)成敗的核心所在，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略就是在某一產(chǎn)業(yè)里尋求一個(gè)有利的競(jìng)爭(zhēng)地位。波特關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的分析基本上就是市場(chǎng)結(jié)構(gòu)分析，企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程實(shí)質(zhì)上就是市場(chǎng)定位過程。但是企業(yè)績(jī)效差異外生論無(wú)法解釋企業(yè)在面臨相同的外部因素（市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)機(jī)會(huì)等）條件下，其經(jīng)營(yíng)績(jī)效為什么依然存在差別。根據(jù)波特理論所推導(dǎo)出的邏輯結(jié)果只能是該產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有企業(yè)的績(jī)效基本是一致的。然而，事實(shí)并非如此。（二）企業(yè)績(jī)效差異契約論20世紀(jì)30年代，科斯開創(chuàng)的契約理論，把企業(yè)視為一系列“契約關(guān)系的連結(jié)”，著眼于從企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系與激勵(lì)約束機(jī)制來(lái)探討企業(yè)績(jī)效差異的成因，主張通過合理的制度安排，防范代理人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”與“逆向選擇”，以此提高企業(yè)績(jī)效。契約理論可以具體分為產(chǎn)權(quán)歸屬論、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)論與超產(chǎn)權(quán)論。產(chǎn)權(quán)歸屬論認(rèn)為產(chǎn)權(quán)歸屬是企業(yè)績(jī)效的決定因素。企業(yè)績(jī)效的改善必須通過優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，把由所有權(quán)與控制權(quán)分離所帶來(lái)的代理成本降低到最低水平。但是私有化的實(shí)踐表明，產(chǎn)權(quán)變動(dòng)并不必然帶來(lái)企業(yè)績(jī)效的改善，為此，泰騰郎、馬丁和帕克等學(xué)者以競(jìng)爭(zhēng)理論為基礎(chǔ)，提出了超產(chǎn)權(quán)論，認(rèn)為充分競(jìng)爭(zhēng)是決定企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素。由企業(yè)績(jī)效差異契約論可以看到，契約理論從所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系入手，深入研究了產(chǎn)權(quán)歸屬、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理機(jī)制、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，主張通過產(chǎn)權(quán)的明晰界定、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置、治理機(jī)制的完善與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的培育來(lái)改善企業(yè)績(jī)效。但該理論只強(qiáng)調(diào)企業(yè)中所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，而完全忽略了企業(yè)中人力資本的交互性和群體性，而恰恰這些特性對(duì)于組織而言具有一定的價(jià)值性。（三）企業(yè)績(jī)效差異能力論20世紀(jì)80年代以來(lái)，管理學(xué)家也開始深入企業(yè)內(nèi)部尋找企業(yè)績(jī)效差異的成因，這是以1984年沃納菲特的“企業(yè)資源基礎(chǔ)論”為標(biāo)志。企業(yè)資源基礎(chǔ)論的核心觀點(diǎn)是：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于其擁有或支配的資源，不同企業(yè)占有不同規(guī)模、不同組合的資源，就產(chǎn)生了不同的經(jīng)營(yíng)效益。然而，并非所有資源都可以成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，因?yàn)樵诟?jìng)爭(zhēng)較充分的市場(chǎng)上，資源是可以通過市場(chǎng)交易獲得的。因此，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與對(duì)大多數(shù)企業(yè)都具有通用性意義的資源間不可能存在因果關(guān)系。于是一些學(xué)者開始透過資源這個(gè)表面現(xiàn)象進(jìn)一步探求，認(rèn)識(shí)到企業(yè)配置、開發(fā)和利用資源的能力才是企業(yè)績(jī)效差異的深層來(lái)源。這樣，企業(yè)的資源這一層又被剝離了，認(rèn)識(shí)又向前推進(jìn)了一步。能力理論則以能力為分析工具，強(qiáng)調(diào)核心能力對(duì)企業(yè)績(jī)效的決定作用，主張通過核心能力的培育來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，改善企業(yè)績(jī)效。能力理論可以說(shuō)是從矛盾的主要方面來(lái)尋找問題的答案，因而研究思路是正確的。但問題在于，這種理論“只見能力不見關(guān)系”，完全忽略了企業(yè)的人力資本的社會(huì)屬性，沒有探討企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略及制度安排對(duì)核心能力的作用機(jī)理。組織資本對(duì)企業(yè)績(jī)效差異的成因分析眾所周知，知識(shí)為企業(yè)提供了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，但是如果企業(yè)僅僅擁有靜態(tài)的知識(shí)存量還不能等同于現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它只是提供了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的某種可能性，從可能性到現(xiàn)實(shí)性尚有一個(gè)關(guān)鍵的過程，即企業(yè)對(duì)組織知識(shí)進(jìn)行開發(fā)，將靜態(tài)的資源變?yōu)閯?dòng)態(tài)的可帶來(lái)財(cái)富的增值的資本。企業(yè)應(yīng)當(dāng)被視作生產(chǎn)性知識(shí)和能力積累的載體，企業(yè)對(duì)未來(lái)的把握取決于特定企業(yè)的知識(shí)積累狀況，特定知識(shí)積累的方式和過程是企業(yè)提高效率的根本途徑。這就需要通過打開企業(yè)這一“黑匣子”，在企業(yè)內(nèi)，組織資本的形成機(jī)制是企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。組織中的各類知識(shí)經(jīng)過產(chǎn)生，在個(gè)人和組織之間的轉(zhuǎn)移、擴(kuò)散而產(chǎn)生價(jià)值，在這個(gè)過程中實(shí)現(xiàn)了組織資本的形成。組織資本的形成機(jī)制可以解釋為一個(gè)由知識(shí)的產(chǎn)生開始，經(jīng)歷在組織內(nèi)部，從個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織和組織之間的轉(zhuǎn)移達(dá)到知識(shí)融合、共享和增值，最后轉(zhuǎn)化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的過程。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，影響工作績(jī)效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩項(xiàng)屬于員工自身的主觀性影響因素，后兩項(xiàng)則是客觀性影響因素?？捎霉奖硎救缦拢篜=f(SOME)式中P為績(jī)效，S是技能，O是機(jī)會(huì)，M是