企業(yè)研究論文-民營高科技企業(yè)治理問題及對策摘要本文首先探討了民營高科技企業(yè)出現(xiàn)的各種治理問題。然后，按照企業(yè)治理內(nèi)在邏輯的分析框架，分析了民營高科技企業(yè)中人力資本特點對于治理的影響。最后，提出了改進其治理的相關(guān)對策建議。關(guān)鍵詞民營企業(yè)高科技企業(yè)治理結(jié)構(gòu)一、引言20世紀90年代以來，我國民營高科技企業(yè)發(fā)展迅速。截至2003年底，我國民營高科技企業(yè)總數(shù)已超過12萬家，資產(chǎn)總額達44.688億元。2001年上海市政府認定的高新技術(shù)企業(yè)中，民營高科技企業(yè)超過三分之一。浙江現(xiàn)有850多家省級以上高科技企業(yè)，民營企業(yè)占95%以上。廣東2003年產(chǎn)值超億元的民營企業(yè)有262家，其高科技產(chǎn)品占全省一半以上。民營高科技企業(yè)已經(jīng)成為國家科技創(chuàng)新體系的重要組成部分,也是推動自主創(chuàng)新的重要力量。但是，隨之民營高科技企業(yè)的快速發(fā)展，其出現(xiàn)的問題和面臨的挑戰(zhàn)也越來越多。其中,治理結(jié)構(gòu)不完善、不健全的問題是民營高科技企業(yè)最核心、最根本的問題。該問題的有效解決,可以為其他各方面問題的逐步解決提供良好的基礎(chǔ)性支持。基于此,按照企業(yè)治理內(nèi)在邏輯的分析思路,深入研究民營高科技企業(yè)目前存在的主要治理問題,進而提出對策和建議，對于完善民營高科技企業(yè)的治理結(jié)構(gòu),推動其可持續(xù)發(fā)展,具有重要的實際價值。二、民營高科技企業(yè)的治理問題相對于其他企業(yè)而言，民營高科技企業(yè)的投資主體相對比較明確，因而其治理結(jié)構(gòu)可以比較容易地按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求建立起來。但是，在實際運行中，因為多種因素的制約，除少數(shù)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)比較規(guī)范外，絕大多數(shù)民營高科技企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)都存在各種問題。具體來說，這些問題主要表現(xiàn)在如下幾方面：1.產(chǎn)權(quán)界定不清、結(jié)構(gòu)封閉，股權(quán)流動性差從產(chǎn)權(quán)主體上看，民營高科技企業(yè)產(chǎn)權(quán)的排他性相對更明確，至少比公有制經(jīng)濟中的企業(yè)產(chǎn)權(quán)界定清晰。但是更深入地看，會發(fā)現(xiàn)許多方面存在界定含混的問題。首先，一部分以家庭或家族為基礎(chǔ)建立起來的民營高科技企業(yè)，其產(chǎn)權(quán)所有者被界定為家庭或者家族。但是，在家庭或家族內(nèi)部成員之間卻沒有進行嚴格的界定。其次，另外的一些民營高科技企業(yè)，其產(chǎn)權(quán)從一開始就天然不清，實際上是在沒有真正嚴格的出資人的混濁狀態(tài)下生成的企業(yè)。企業(yè)從來沒有對其產(chǎn)權(quán)進行界定。事實上，也很難對其產(chǎn)權(quán)給予清晰、合理的界定。第三，民營高科技企業(yè)的產(chǎn)權(quán)界定不清還表現(xiàn)在增量資產(chǎn)的界定問題。產(chǎn)權(quán)界定不清，導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)具有較強的封閉性，股權(quán)流動性差。而股權(quán)流動性差則大大降低了資本市場潛在投資者對所有者和經(jīng)營者的替代作用以及股票市場價格波動的激勵約束作用。資本市場無法對私有企業(yè)內(nèi)部治理形成相應(yīng)的補充機制。從而使企業(yè)發(fā)展受到極大制約。比如，單一結(jié)構(gòu)的產(chǎn)權(quán)不利于民營高科技企業(yè)融資；造成企業(yè)“一言堂”的決策模式，從而導(dǎo)致決策失誤；當股權(quán)集中，且外部治理機制不健全時，在缺乏外部約束條件下，大股東可能利用其絕對控股地位，以中小股東的利益為代價來追求自身利益最大化等。2.所有權(quán)經(jīng)營權(quán)不分，權(quán)利制衡機制缺失現(xiàn)代公司制度要求所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，從而使得公司資本和股東不斷社會化和分散化。所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，要求股東不直接參與企業(yè)管理，而是通過股東大會以及董事會選擇合適的職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)。這樣就在客觀上形成了一個獨立的管理階層職業(yè)經(jīng)理階層。與一般所有者相比，職業(yè)經(jīng)理人具備更好的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，具有高度的責(zé)任感和影響力，從而可以引導(dǎo)企業(yè)管理朝著規(guī)范化、科學(xué)化以及專業(yè)化方向發(fā)展。但是，我國很多民營高科技企業(yè)所有權(quán)經(jīng)營權(quán)不分，缺乏良好的權(quán)利制衡機制。在很多民營高科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)企業(yè)家占據(jù)了大股東主導(dǎo)地位，集所有者與經(jīng)營者于一身，企業(yè)在很大程度上為大股東所操縱，形成內(nèi)部人控制的局面，小股東及其它非控股股東的權(quán)益往往得不到有力的保護。盡管在這些民營高科技企業(yè)中，也可能設(shè)立了董事會、監(jiān)事會、股東大會等權(quán)力制衡機構(gòu)，但形同虛設(shè)，在實際中很難發(fā)揮有效的作用。在企業(yè)中處于支配與決定地位的是企業(yè)真正的所有者，他同時也是經(jīng)營者和決策者。雖然有的企業(yè)聘請了經(jīng)理人員，但主要從事的是執(zhí)行工作，而沒有嚴格意義上的決策權(quán)和對公司資產(chǎn)的支配權(quán)，形成了強董事弱經(jīng)理的模式。由于企業(yè)運行缺乏有效監(jiān)督和制約，決策主要體現(xiàn)了處于控制地位的所有者（大股東）的個人意志。所有者個人素質(zhì)和能力的有限性導(dǎo)致了其個人決策的低質(zhì)量，從而擴大了決策風(fēng)險，阻礙了民營高科技企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.股東本位的理念根深蒂固現(xiàn)在，很多民營高科技企業(yè)中，股東本位的理念根深蒂固。民營高科技企業(yè)在初創(chuàng)期，資金的短缺使得其發(fā)展在很大程度上依賴于物質(zhì)資本的投人，因此民營高科技企業(yè)的大股東對公司具有高度控制權(quán)，股東本位主義根深蒂固。但是，隨著民營高科技企業(yè)的發(fā)展與壯大，物資資本的重要性越來越低，而以知識為基礎(chǔ)的人力資本成為了企業(yè)的最重要的價值驅(qū)動因素和核心競爭力的最重要的構(gòu)成部分。企業(yè)中人力資本的升值加強了其所有者的經(jīng)濟地位，從而要求企業(yè)制度進行相應(yīng)的變化和創(chuàng)新。其結(jié)果就是人力資本所有者參與公司治理，分享企業(yè)租金以及剩余的索取權(quán)和控制權(quán)。這樣，物質(zhì)資本所有者（即股東）所固有的權(quán)利必須有所限制。從實踐情況來看，只有合理地限制股東會權(quán)利，才能構(gòu)建起良好的公司治理機制。4.激勵約束機制不全，人才流失嚴重對于民營高科技企業(yè)來說，影響其長期發(fā)展的最關(guān)鍵的因素是企業(yè)擁有異質(zhì)性人力資本的數(shù)量和質(zhì)量。在這類企業(yè)中，高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才已經(jīng)成為了構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要基礎(chǔ)。事實上，很多民營高科技企業(yè)也認識到了“智力資本”在企業(yè)中的重要性，也采取了一些措施來激勵知識員工的創(chuàng)新熱情。然而，長遠眼光和全局思想的缺乏導(dǎo)致企業(yè)無法形成良好的激勵與約束機制。濃厚的家族血緣關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部競爭機制失效，降低了人力資本市場和資本市場的約束力，從而使激勵約束機制作用在更大程度上被弱化。人才的流失十分嚴重，對企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成嚴重威脅。目前，很多民營高科技企業(yè)已經(jīng)認識到“智力資本”的重要，因而常以高薪的方式從外部引進高素質(zhì)的人才。但是，內(nèi)部激勵約束機制的嚴重不健全，使得原本高素質(zhì)的引進人才要么逐漸平庸而成為普通的員工，要么被迫離開。同時，企業(yè)內(nèi)部的核心人才也可能因為缺乏足夠的激勵而離職。結(jié)果造成人才大量流失，有的民營高科技企業(yè)的人才流失率高達50%以上。情況更為嚴重的是，有些核心技術(shù)人員離職后自立門戶，另起爐灶，成立了與原企業(yè)業(yè)務(wù)相同或類似的新企業(yè)，在市場上直接與原企業(yè)競爭，搶占原企業(yè)的客戶和市場份額，對企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成嚴峻威脅。具體來說，民營高科技企業(yè)激勵約束機制的不健全主要體現(xiàn)在如下方面：“只用人不育人”的做法。企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，并且經(jīng)常流于形式；缺乏長期激勵方式。員工評價一般采取簡便的、可以量化的標準來衡量，對有突出貢獻的員工也多采用現(xiàn)金實物方式進行獎勵，股票、期權(quán)等長期激勵方式使用極少，甚至幾乎不使用；公平競爭的良好人才成長環(huán)境缺失。企業(yè)中血緣關(guān)系作用明顯，內(nèi)部競爭機制往往失效，破壞了人才成長的良好環(huán)境。三、企業(yè)治理的內(nèi)在邏輯企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是一套用以支配在企業(yè)中有重大利