企業(yè)文化論文-關(guān)于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的思考摘要：從激勵(lì)的目的、來源研究分析入手，認(rèn)為企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)以人力資源當(dāng)期評(píng)估價(jià)值為基礎(chǔ)確定企業(yè)用于人力資源激勵(lì)的量，同時(shí)還要考慮社會(huì)平均人力資源價(jià)格水平。由于人類需求的層次性、動(dòng)態(tài)性以及個(gè)體需求的復(fù)雜性、特殊性，要求激勵(lì)方式應(yīng)多樣化，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)能隨著組織的變化和人員變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制人力資源當(dāng)期價(jià)值量人類需求激勵(lì)方式動(dòng)態(tài)性隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，也日益引起社會(huì)各方面的廣泛關(guān)注。激勵(lì)機(jī)制的合理與否，直接關(guān)系企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，影響人力資源的投入產(chǎn)出效果，決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的形成與保持，進(jìn)而深層次地影響企業(yè)的生存與發(fā)展。一、激勵(lì)的目的、來源與激勵(lì)的度1.激勵(lì)的目的激勵(lì)(motivate)就其字面來講，就是激發(fā)鼓勵(lì)他人做某事。在組織行為學(xué)中，主要指通過某些刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。激勵(lì)也可以說是調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性的過程。激勵(lì)的特點(diǎn)是：激勵(lì)他人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種愿望和動(dòng)機(jī)的原因是需要；人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱，即積極性的高低是個(gè)變量，這種積極性是人們直接看不見、摸不著和聽不著的，只能從觀察由這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出的行為和工作績效上去判斷。激勵(lì)，對(duì)于調(diào)動(dòng)人的潛在的積極性，出色地去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，不斷提高工作績效，具有十分重要的作用。企業(yè)設(shè)立和完善激勵(lì)機(jī)制，其根本目的在于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)附加值。按照馬克思的剩余價(jià)值學(xué)說，產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值()由制造產(chǎn)品或提供服務(wù)過程中的物化勞動(dòng)()、活勞動(dòng)()和剩余價(jià)值(m)三個(gè)部分構(gòu)成，即：+m產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格以價(jià)值為基準(zhǔn)，根據(jù)市場(chǎng)供求關(guān)系的變化，圍繞價(jià)值上下波動(dòng)。這是成熟的、競(jìng)爭(zhēng)充分的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的價(jià)格理論。企業(yè)為員工創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，提供較同行業(yè)平均水平為高的薪酬，根本動(dòng)因在于通過激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，降低產(chǎn)品或服務(wù)中的物化勞動(dòng)的比例，通過產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新，獲得比社會(huì)平均成本利潤率更高的產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)格，進(jìn)而創(chuàng)造更多的剩余價(jià)值，使員工與企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中一起長大，以形成企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感，這就是企業(yè)激勵(lì)員工的動(dòng)力所在。但令人遺憾的是，年終獎(jiǎng)年年發(fā)，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系一年比一年緊張，關(guān)鍵崗位員工流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，造成這種尷尬局面主要有以下兩方面原因：（1）企業(yè)用于激勵(lì)的量偏離了社會(huì)或本企業(yè)的人力資源當(dāng)期價(jià)值，產(chǎn)生了比較大的內(nèi)部與外部的不平衡感；（2）激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)偏離了管理的公平原則，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了嚴(yán)重的橫向失衡。2.激勵(lì)的來源企業(yè)用于激勵(lì)員工的資金來源，也需要從剩余價(jià)值學(xué)說說起。如前所述，產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值+m。企業(yè)是以贏利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，因此，激勵(lì)也只能來源于產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格與物化勞動(dòng)的差額部分。因此，人力資源的當(dāng)期價(jià)值，與企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展水平、行業(yè)所處的生命周期，是密切相關(guān)的。換句話說，同一個(gè)人，當(dāng)其從事的行業(yè)不同，體現(xiàn)的價(jià)值是不同的。其所在的企業(yè)不同，體現(xiàn)的價(jià)值也不同；即使一直在同一家企業(yè)，在發(fā)展的不同時(shí)期，體現(xiàn)的價(jià)值也是不同的。在以往政治經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞動(dòng)創(chuàng)造了剩余價(jià)值的論斷中，存在兩個(gè)明顯的誤區(qū)：（1）不承認(rèn)作為雇主地位的人力資源在生產(chǎn)經(jīng)營過程中也會(huì)創(chuàng)造剩余價(jià)值；（2）在物化勞動(dòng)的價(jià)值中忽略了資金的機(jī)會(huì)成本。事實(shí)上，雇主作為企業(yè)人力資源群體的一部分，不但與其他人力資源個(gè)體一樣會(huì)創(chuàng)造剩余價(jià)值，并因?yàn)槠渌幍纳鐣?huì)地位和所擁有的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)而創(chuàng)造出更高的剩余價(jià)值，也因此體現(xiàn)出更高的人力資源個(gè)體的當(dāng)期價(jià)值。資金的提供者因?yàn)槭テ渌赡艿耐顿Y機(jī)會(huì)，而承擔(dān)了巨大的資金機(jī)會(huì)成本，并因資本金的提供，承擔(dān)了企業(yè)經(jīng)營不善的終極風(fēng)險(xiǎn)，因而應(yīng)該與其他資源的提供者譬如人力資源的提供者一樣，分享企業(yè)利潤。3.關(guān)于激勵(lì)的度企業(yè)是社會(huì)環(huán)境系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，它與外部其他子系統(tǒng)不停交換物質(zhì)與信息，企業(yè)為員工提供的有形的、無形的激勵(lì)，其總量應(yīng)該與社會(huì)同等性質(zhì)、同等規(guī)模的其他企業(yè)的平均水平一致，這是保持本企業(yè)人力資源良性互動(dòng)的前提。企業(yè)中人力資源群體的價(jià)值，以及個(gè)體的價(jià)值，是一個(gè)動(dòng)態(tài)變量。因此把握不斷變化的人力資源價(jià)值量，結(jié)合社會(huì)人力資源平均價(jià)格水平，并設(shè)計(jì)以此為依據(jù)的激勵(lì)量的自動(dòng)調(diào)整，以達(dá)成激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)性目的，本文作如下建議，即企業(yè)用于人力資源激勵(lì)的量：（1）應(yīng)以人力資源當(dāng)期評(píng)估價(jià)值為基礎(chǔ)；（2）應(yīng)考慮社會(huì)平均人力資源價(jià)格水平；（3）應(yīng)具備一定的挑戰(zhàn)性；（4）應(yīng)綜合考慮均衡性和一定的彈性。二、激勵(lì)方式的適應(yīng)性合理有效的激勵(lì)機(jī)制，除準(zhǔn)確把握激勵(lì)量