職業(yè)教育論文-建筑企業(yè)校園招聘存在的問題及其對策【摘要】文章歸納了建筑企業(yè)校園招聘中存在的問題，并提出解決問題的方法?！娟P(guān)鍵詞】建筑企業(yè)；校園招聘；問題；對策隨著奧運會、世博會、亞運會相繼在我國舉辦，鐵路跨越勢發(fā)展、全國城鎮(zhèn)化進程的加快和宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，建筑企業(yè)面臨新一輪發(fā)展機遇，對專業(yè)技術(shù)人才和管理人才表現(xiàn)出一種強烈的渴望和需求，大中專畢業(yè)生作為企業(yè)補充管理和專業(yè)技術(shù)人員的重要來源，越來越受到企業(yè)的重視。每年的校園招聘就是一場人才爭奪戰(zhàn)，大多數(shù)企業(yè)從前一年的10月份開始，到第二年6月份才結(jié)束，期間耗時、耗力、耗人、耗物，不可謂不重視，不可謂不辛苦。然而結(jié)果卻往往不盡人意。針對建筑企業(yè)校園招聘工作存在的諸多問題，擇其大概，歸納如下：招聘人員的選擇和搭配不合理。在招聘過程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量，而且，學(xué)生都是第一次與企業(yè)進行接觸，他們往往會以招聘人員的素質(zhì)推論該公司的總體狀況?？梢灶A(yù)想，懶散、無敬業(yè)精神、無溝通協(xié)調(diào)能力和專業(yè)知識的招聘人員將會破壞企業(yè)的形象，使企業(yè)難以招到滿意的人才。個別企業(yè)甚至派參加工作不久的人員來進行校園招聘，學(xué)生問起單位情況、薪酬制度、個人今后發(fā)展空間等問題是一問三不知，這勢必影響應(yīng)聘者的熱情。招聘人員的選擇、搭配和組織是一門學(xué)問，絕不是閑著的人去收簡歷那么簡單。甄選方式簡單化和不科學(xué)。學(xué)生中流傳某些單位招聘人員的一句話，“只要是土木工程的本科生，是男的，都要”。這的確說明很多企業(yè)甄選方式非常簡單和不科學(xué)。這種現(xiàn)象的存在其實并不奇怪，因為負(fù)責(zé)招聘的人由于壓力大，通常不愿花時間去分析企業(yè)到底需要什么層次的人員，而只用這種辦法簡化自己的工作。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等一些簡單的因素來挑選應(yīng)聘者。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績固然重要，但它只反映一個應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校提供的學(xué)習(xí)成績在校際之間并不具有可比性，有時學(xué)生還作假。缺少成本和效率意識。校園招聘并不是跑的學(xué)校越多，投入的物力、人力越多，招聘的效果就越好。一些單位經(jīng)常遇到在一個學(xué)校開一個專場招聘會或參加一場學(xué)校招聘會，一個學(xué)生也沒接到的情況，最后是人累啦、錢花啦，學(xué)生沒接幾個。提高校園招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)是招聘負(fù)責(zé)人必須知道現(xiàn)在工作情況究竟怎樣，如果你無法度量它，你就很難管理和改善它。一個缺少思考的招聘負(fù)責(zé)人，最多是一個事務(wù)型的工作人員。招聘程序缺乏完整性和嚴(yán)謹(jǐn)性。不要以為校園招聘就是擺推、收簡歷、面試和簽約。其實校園招聘工作是一個循環(huán)，包括更多內(nèi)容，其工作程序可分為：人員現(xiàn)狀調(diào)查擬定接收計劃制作宣傳畫冊發(fā)布招聘信息接收簡歷個別面談雙方簽約后期服務(wù)（實習(xí)）學(xué)生宣傳企業(yè)。在需求信息發(fā)布上，一些單位就忽視了招聘信息的嚴(yán)謹(jǐn)性，每到一個學(xué)校都將本企業(yè)全年要接收的大學(xué)生計劃掛出來，未能針對每個學(xué)校和已接收學(xué)生情況進行調(diào)整。招聘觀念陳舊。我們接收大中專畢業(yè)生是為了公司未來的發(fā)展，必須依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才戰(zhàn)略進行接收，要注意學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性別比例、性格搭配和每年接收數(shù)量。不能因某年某專業(yè)學(xué)生搶手，就不分成績好壞、學(xué)歷高低、能力強弱、性別比例，只要是學(xué)該專業(yè)的學(xué)生都要，某年某專業(yè)學(xué)生比較好招，就提高應(yīng)聘條件，要大專的改為要本科，要本科的改為要研究生。也不能某部門（項目部）要兩個土木工程本科生，本來該部門（項目部）就內(nèi)向型人比較多，缺乏對外開拓市場精神，我們還招兩個內(nèi)向型學(xué)生回去。校園招聘涉及方方面面，方法也有很多。對待校園招聘，應(yīng)該有怎樣的認(rèn)識？應(yīng)該如何進行？需要有那些觀念和原則？根據(jù)現(xiàn)在校園招聘中存在的問題，本人對校園招聘工作建議如下：組建專業(yè)團隊。在招聘會上，不單單是企業(yè)挑選人才，人才也在挑選企業(yè)，招聘其實也是在“推銷”企業(yè)，招聘會同時也是企業(yè)展示實力，參與競爭的場合。企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才，競相向求職者推銷自己的企業(yè)文化、經(jīng)營理念等。在雙向選擇時，招聘團隊成員水平、素質(zhì)高低和經(jīng)驗的多寡直接決定企業(yè)招聘的質(zhì)量。一個合格的招聘團隊成員應(yīng)具備以下條件：首先，具有良好的氣質(zhì)。選派招聘的人員本身必須是人才，人才招人才易，非人才招人才難。其次，業(yè)務(wù)內(nèi)行。招聘者應(yīng)熟悉企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展方向，對崗位任職條件、工作內(nèi)容等要心中有底。其三，具有“親和力”。招聘人員如冷若冰霜，態(tài)度傲慢，或夸夸其談，都將把人才拒之門外，招聘人員應(yīng)親切隨和，讓應(yīng)聘者不緊張，不自卑，誠懇、主動為應(yīng)聘者著想。其四，高效。招聘工作千頭萬緒，一個學(xué)校就一、二天時間，需要招聘人員工作高效、決策果斷。對那些纏著不放，不適合企業(yè)的應(yīng)聘者，應(yīng)明確予以答復(fù)，避免不必要地浪費時間、精力。其五，整潔的(下轉(zhuǎn)第134頁）（上接第104頁）衣著、得體的舉止和良好的語言表達能力。選擇合適高校。全國高校成千上萬，一個企業(yè)不可能滿天飛去招學(xué)生，一不現(xiàn)實，二成本也不合算；也不可能只到“211”、“985”高校去招學(xué)生，名校固然好，但學(xué)生畢竟有限。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有的放矢，選擇一批高校，建立長期合作關(guān)系，如果企業(yè)固定在一批高校中招聘，企業(yè)肯定會對這些高校及學(xué)生的特點有更加清晰的了解，學(xué)生也能通過師兄、老師了解企業(yè)，使雙方之間信息更加對稱。選擇合適高?？衫靡韵略瓌t。一是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在省份的高?；蛑苓吺》莸母咝?，學(xué)生到企業(yè)后對人文和氣候都能較好適應(yīng)，由于學(xué)校本地生源多，也可防止學(xué)生因離家遠而無法照顧家庭而不來單位報到；二是行業(yè)原則，如鐵路施工企業(yè)可選擇原鐵道部所屬高校，公路施工企業(yè)可選擇原交通部所屬高校，核工業(yè)施工企業(yè)可選擇原核工業(yè)部所屬高校，因為學(xué)校和企業(yè)原都屬一個系統(tǒng)，有一定的感情基礎(chǔ)和歷史姻緣；三是重點與一般相搭配原則，就是企業(yè)每年在重點院校和一般院校都接收一定比例的學(xué)生。曾遇到一個建筑企業(yè)，由于地域好、待遇高，一年接收的80個學(xué)生中，“211”高校學(xué)生占了80%以上，學(xué)生上班后普感壓力巨大，不是來自工作的壓力，而是競爭的壓力，認(rèn)為身邊能人太多，無出頭之日，無法施展自身才能，最后只好選擇離職或得過且過。選擇合適渠道。一般來說，目前建筑企業(yè)運用最多的校園招聘方式有兩種：一是直接到相關(guān)學(xué)校的院系開專場招聘會；二是參加學(xué)校舉辦的招聘會。開專場招聘會適合于企業(yè)第一次到一所學(xué)校招聘，或幾年來未到該校招聘，或從該校接收的學(xué)生非常有限，學(xué)生對企業(yè)不了解的情況，一般需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)參加，以表示企業(yè)對學(xué)校的重視度和擴大企業(yè)在該校學(xué)生中的影響度，人力資源部門應(yīng)提前和學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)中心取得聯(lián)系，時間安排不要和校內(nèi)其他大型活動及其他名企的招聘會撞車。程序為：發(fā)放宣傳手冊、校領(lǐng)導(dǎo)（或就業(yè)處負(fù)責(zé)人）講話、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)講話、招聘負(fù)責(zé)人介紹單位情況、招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問、學(xué)生投遞簡歷。參加學(xué)校招聘會適合于企業(yè)與學(xué)校建立了長期合作關(guān)系，企業(yè)在該校接收了一定數(shù)量的學(xué)生，企業(yè)在學(xué)生中有一定影響力和知名度。規(guī)范招聘系統(tǒng)。要從各類人才盤底、需求分析、宣傳廣告、行程安排、現(xiàn)場發(fā)布、人才甄選、簽訂協(xié)議、注意事項等方面細化工作流程。規(guī)范的招聘系統(tǒng)能讓招聘工作更有效。如在人才甄選方面，經(jīng)?？吹接械恼衅笖偽磺叭藵M為患，擁擠不堪，而招聘人員卻和一個求職者氣定神閑、旁若無人地侃侃而談，有時甚至超過半小時，一些素質(zhì)較高、時間觀念強的求職者自然棄之而去。這就要求我們明確在招聘現(xiàn)場招聘人員接待一個學(xué)生的時間不要超過十分鐘，對有意向的，作重點考核的人員可約下午或晚上某個時間到賓館再詳談，這樣可使每個求職者都有機會，不致怠慢，錯過最合適人選。在簽訂協(xié)議方面，要明確簽約年限、違約責(zé)任、戶口遷入地址、檔案郵寄地址等。在注意事項方面，要告知單位聯(lián)系人、報到時間、報到地點、需帶物品、交通路線圖、組織關(guān)系如何開等。樹立招聘營銷觀念。在招聘現(xiàn)場會看見一些招聘人員對自己覺得不合適的應(yīng)聘者，出語粗魯，顯得高傲而難以應(yīng)付，想辦法讓應(yīng)聘者自覺不適合和難堪。要知道，應(yīng)聘者是公司潛在消費人群，他來公司應(yīng)聘是對公司感興趣，應(yīng)該得到感謝。你的舉止會讓旁邊的應(yīng)聘者、他、他的同學(xué)感到這個場所不那么令人愉快。我們在吸引合適的應(yīng)聘人的同時，要尊重沒有選上的人，見到合適的應(yīng)聘者，不要過分吹噓做不到的事情，也要替對方想一想，你也許能說服他接受你公司，可是，隨之將產(chǎn)生新進人員離職變動、工作效率低下等問題。記得在中南大學(xué)，一個天津籍的橋梁工程專業(yè)的男生要來我單位工作，我單位也需要，當(dāng)我了解他的家庭情況后，勸他不要來我單位，不是他不優(yōu)秀，而是我單位不適合他的選擇，現(xiàn)在天津濱海開發(fā)，他一定能回天津找一個適合自己的單位，聽了我的勸說后，他非常感激，第二天介紹了他的許多同學(xué)來我單位應(yīng)聘。另我單位對報考研究生、公務(wù)員的學(xué)生，只要簽約時告知，考后及時反饋信息，考上不算違約的政策，得到優(yōu)秀學(xué)生的