職業(yè)教育論文-論高校師資隊伍管理機制的創(chuàng)新摘要：高校師資隊伍管理機制的創(chuàng)新代寫論文，必須從增量提高、存量優(yōu)化、自由流動方面實現(xiàn)機制的創(chuàng)新，并從轉(zhuǎn)變管理觀念、提高服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化環(huán)境等方面來完善機制的創(chuàng)新。關(guān)鍵詞：師資隊伍；管理機制；創(chuàng)新教師是高校發(fā)展的核心因素，教師的數(shù)量、質(zhì)量決定著高校的活力和發(fā)展水平，師資隊伍管理承載著這一使命。師資隊伍管理是高校通過不斷獲取高素質(zhì)的人才資源，將其整合到高校教育、科研活動中去，并激勵他們從事高等教育事業(yè)的積極性，開發(fā)他們的潛能，以實現(xiàn)高校發(fā)展目標的活動、職能和過程。現(xiàn)有高校師資隊伍管理機制已很難適應(yīng)目前高教飛速發(fā)展的需要。本文通過對當前高校師資隊伍管理現(xiàn)狀的分析，從高校師資隊伍增量提高、存量優(yōu)化、自由流動等方面，談?wù)劯咝熧Y隊伍管理機制的創(chuàng)新。一、當前高校師資隊伍管理現(xiàn)狀分析改革開放以來，我國高校師資隊伍管理體制的改革取得了重大成績。首先確立了開發(fā)教師資源的觀念。有遠見卓識的高校領(lǐng)導(dǎo)，把注意力放在了人才方面，考慮怎樣開發(fā)高校的教師資源，包括怎樣培養(yǎng)教師、穩(wěn)定教師和吸引教師。再者，在師資隊伍管理中引入了競爭機制。首先是在職稱評審中引入了競爭機制，制定了較為規(guī)范的科研、教學量化標準。其次是實行了競聘上崗，個別名牌大學開始廢除教授終身制和碩士、博士生導(dǎo)師終身制。再次是初步建立了教師的激勵機制，在進行精神激勵的同時重視物質(zhì)激勵的作用，待遇開始向高層次人才傾斜，并為高層次人才提供一定的工作和生活條件。但當前高校師資隊伍管理還存在一些缺陷與不足。1.教師流入和流出渠道不通暢，沒有形成良性循環(huán)。我國高校教師任用制度，雖然進行了多年的改革，一些高校還人為地采用分配、調(diào)動等強制手段。通過不給教師人事檔案、不辦理任何流動手續(xù)來限制教師自由流動，把一部分教師限制在一定的范圍內(nèi)。高層次人才引進難，不適宜做教師工作的又不能流出。絕大多數(shù)高校在教師使用上存在著事實上的終身制，很多高校還存在近親繁殖現(xiàn)象，部分高校畢業(yè)生留校任教的比例很高。2.師資配置不合理。人才分布、知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)不合理，人才缺乏和人才浪費現(xiàn)象同時存在，層次結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)辦學需求。教師隊伍缺編的同時，管理人員、工勤人員超編嚴重。3.平均主義依然存在。在教師分配制度上的大鍋飯難以克服，在職務(wù)晉升上論資排輩的現(xiàn)象也沒有大的改觀。激勵機制還不完善，未能真正把教師從事教學和科研的積極性和創(chuàng)造性調(diào)動起來。近年來雖然有所改變，但還未能完全體現(xiàn)人才自身的價值。4.缺乏自主創(chuàng)新和績效管理機制，管理職能的運用不到位。受計劃經(jīng)濟管理模式的影響，在管理上主要還是完全照搬上級文件。二、高校師資隊伍管理機制的創(chuàng)新要建立科學、規(guī)范、合理的高校師資隊伍管理機制，通過建立教師增量提高機制、教師存量優(yōu)化機制和教師自由流動機制來進行機制的創(chuàng)新。1.建立教師增量提高機制。教師增量的提高機制就是通過培養(yǎng)、吸引和保持使教師數(shù)量和質(zhì)量不斷提高。一是教師增量提高的培養(yǎng)機制，也就是教師資源投資性的培養(yǎng)機制，是高校教師資源尤其是高層次人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)性機制。投資性的培養(yǎng)機制存在一定缺陷：1）成本高，投資大，需要花費高額的投資成本；2）周期長，見效慢，難以滿足高校發(fā)展對高層次人才的迫切需求；3）有風險，無保障，存在著流失的可能性。二是教師增量提高的吸引機制，即通過吸引校外人才來提高教師資源的增量。教師資源吸引機制的方式是筑巢引鳳，通過提高待遇和優(yōu)化環(huán)境吸引人才，提供個人發(fā)展空間。吸引機制在提高教師資源尤其是高層次人才增量時，高校掌握著主動權(quán)，而且見效快，有保障，無風險，是高校教師資源提高的最佳方式，但難度較大，可能出現(xiàn)吸引的人才與高校的學科建設(shè)、專業(yè)需要不完全適應(yīng)等情況。三是教師增量提高的保持機制。就是使培養(yǎng)和吸引的教師特別是高層次人才穩(wěn)定下來，并能很快融入高校的教育和科研中，為學校的發(fā)展貢獻力量。保持機制包括：為培養(yǎng)和吸引的教師特別是高層次人才創(chuàng)造條件，關(guān)心他們的工作、學習和生活，解決他們工作、學習和生活中的困難，從而使其安心工作。特別是要使高層次人才科研有項目，研究有經(jīng)費，成果有獎勵。2.建立教師存量優(yōu)化機制。教師存量優(yōu)化機制就是通過競爭、激勵、更新使教師資源不斷優(yōu)化。一是教師存量優(yōu)化的競爭機制。要得到高層次人才，必須借助于競爭機制。西方發(fā)達國家高校均實行公開競爭招聘教師的制度。我國有的高校雖然實施了教師競聘制度，但大都限于高校校內(nèi)教師管理，競爭面窄，難以克服論資排輩的弊端。競爭機制應(yīng)遵循的原則是：1）公開競爭原則。即招聘崗位數(shù)額公開，選聘職位條件公開，聘用人員結(jié)果公開。2）公平競爭原則。即人人機會平等，考核標準統(tǒng)一，不論關(guān)系，關(guān)閉后門，只看業(yè)績能力。3）公正競爭原則。即不論性別男女，不分年齡大小，不管資歷高低，不論資排輩，只要是人才就應(yīng)不拘一格地選用。二是教師存量優(yōu)化的激勵機制。建立教師的激勵機制，主要是通過與考績結(jié)果相配套的聘用制度、晉級制度、任期制度、獎懲制度、報酬制度、福利制度等來調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立激勵機制的目的是增強教師的責任感、自尊感和成就感，使其遵循高校規(guī)定和行為規(guī)范，提高教師對高等教育的貢獻力。三是教師存量優(yōu)化的更新機制。教師存量優(yōu)化的更新包括人員更新和素質(zhì)更新。人員更新機制的本質(zhì)在于廢除聘任終身制，建立人才流動制度，不斷發(fā)現(xiàn)新人才使用新人才；素質(zhì)更新機制是促使教師更新知識和不斷提高發(fā)展能力，以適應(yīng)科技的發(fā)展和高等教育的需要。更新機制的本質(zhì)在于確保高校教師應(yīng)有的素質(zhì)和優(yōu)秀教師陣容。3.建立教師自由流動機制。自由流動機制就是設(shè)法使高校教師能自由流動，進出通暢。以往高校只進不出的管理機制違背了人力資源管理的基本準則。這一管理機制既鎖住了流出的大門，也鎖住了流入的大門，使高校成為一潭死水。教師自由流動是高校師資隊伍未來發(fā)展的大趨勢。高校師資隊伍管理必須遵循教師自由流動的原則。任何高校的改革終將形成教師自由流動的機制。建立教師自由流動機制應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是要依據(jù)獨立、自由、平等、民主的原則，完善高校教師的聘用制度。要以教師權(quán)利為基礎(chǔ)，以教學科研為中心，體現(xiàn)教師在高等教育中的主體地位和參與學校教育與發(fā)展決策的權(quán)利，使教師在獨立、自由和平等的基礎(chǔ)上相互協(xié)作，探索科學，傳承文明，培養(yǎng)人才，服務(wù)社會。二是創(chuàng)造和諧、順暢的高校和社會的人才流動環(huán)境，使人才能順暢地流入高校，也能順暢地流出高校。要使人才能自由、自主地簽約到高校從事教學科研工作，也能自由、自主地不違反合約回到社會，重新選擇其他職業(yè)。自由流動是人才遷徙自由和擇業(yè)自由的具體表現(xiàn)。教師自由流動機制使高校有聘任教師的自主性，教師也有自己選擇高校的自由，這為教師不再依附高校提供了較為寬闊的社會空間，對于展示個人的才華，體現(xiàn)自我發(fā)展有很大的促進作用，也為保持高校教師隊伍的活力起到積極的作用。三、完善高校師資隊伍管理的創(chuàng)新機制1.轉(zhuǎn)變管理觀念。一是樹立“教師為本，人才第一”的管理觀念。高校教學質(zhì)量、教育水平、學科建設(shè)和學術(shù)研究水平的提高關(guān)鍵在教師。高校的名氣、地位和影響是靠教師的育人水平和學術(shù)水平積累而成的。要牢固樹立以教師為中心的管理理念，在高校內(nèi)形成“尊師重教”的良好風氣。在管理上要了解教師的需求，工作中激發(fā)教師的主觀能動性和創(chuàng)造性，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。二是樹立開放、競爭的管理觀念。師資隊伍管理要具有開放性，要建立開放的師資隊伍管理模式，借助市場競爭機制，面向社會乃至世界優(yōu)化教師資源配置，廣攬人才。學校要參與國內(nèi)乃至國際的競爭，就必須有一支高素質(zhì)的教師隊伍。而爭取教師資源的措施是增強高校教師職業(yè)的吸引力和競爭力。因此，在高校內(nèi)部必須牢固樹立人才競爭的觀念，建立起公開、公平、公正、擇優(yōu)的用人機制，通過競爭使高校師資隊伍整體素質(zhì)不斷提高。三是樹立正確的人才穩(wěn)定與流動觀念。人才是社會的共同財富，人才流動是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果，有序的人才流動給高校師資隊伍建設(shè)帶來了活力和契機，有利于優(yōu)化教師資源配置。教師的合理流動有利于學科發(fā)展和學術(shù)繁榮，也只有在流動中才能使師資隊伍素質(zhì)不斷提高，結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化。2.提高服務(wù)質(zhì)量。一是要轉(zhuǎn)變學校管理和服務(wù)部門的職能，建立以教師為中心的管理模式。學校管理和服務(wù)人員的工作任務(wù)，就是為教師和學生服務(wù)，為教師的教學、科研工作服務(wù)。因而，在工作上要以為教學、科研服務(wù)為重，行動上要以為教學、科研服務(wù)為先。在考查管理和服務(wù)部門工作業(yè)績時，要以服務(wù)質(zhì)量和教師、學生的滿意程度為依據(jù)。二是要健全切實有效的服務(wù)機制。首先要為教師提供信息服務(wù)。高校的組織、人事、科研、教學等管理部門，要為教師提供有利于教師個體發(fā)展的各種信息，幫助教師及時獲得職務(wù)晉升、課題研究、教學改革、成果評優(yōu)等政策和資料信息。其次要為教師提供科研服務(wù)。對教師的課題申報、會議經(jīng)費、論文發(fā)表等方面提供應(yīng)有的政策和資金支持及各種便利的條件。要簡化辦事程序，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。教師是辦學的主體，是學校發(fā)展的未來和希望。多一點服務(wù)意識，少一點官僚意識，對于學校管理者來說，認識這一點并不難，關(guān)鍵是要落實到全心全意為教師服務(wù)的行動上。3優(yōu)化環(huán)境。營造舒適的工作環(huán)境、寬松的學習環(huán)境、優(yōu)良的研究環(huán)境和高質(zhì)量的生活環(huán)境，使教師能心情舒暢地從事教學和科研工作，是吸引和穩(wěn)定教師的關(guān)鍵因素。目前一些高校教師大量流失的根本原因不在于師資隊伍本身，而在于高校營造上述四個環(huán)境的工作做得不到位。要加大投資力度，改善辦學條件，優(yōu)化校園環(huán)境；要盡快更新教學和實驗儀器設(shè)備，