人力資源管理 績(jī)效管理與績(jī)效考核 人力資源部 二 00七年五月 績(jī)效管理與人力資源管理 現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù) 三大基石 定編定崗定員 員工績(jī)效管理 員工技能開(kāi)發(fā) 兩種技術(shù) 工作崗位研究 人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 績(jī)效管理的幾個(gè)關(guān)鍵理念 戰(zhàn)略 & 績(jī)效 目標(biāo) & 標(biāo)準(zhǔn) 溝通 & 參與 過(guò)程 & 結(jié)果 循環(huán) & 改進(jìn) 績(jī)效管理流程 組織目標(biāo)分解 績(jī)效計(jì)劃 實(shí)施管理 績(jī)效反饋 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用： 員發(fā)展計(jì)劃、員工培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金、崗位調(diào)整 績(jī)效管理循環(huán) 活動(dòng)：主管與員工 一起確定績(jī)效目標(biāo) 、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間：新績(jī)效周期 的開(kāi)始 活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效； 提供實(shí)時(shí)反饋；主管就問(wèn)題與 員工探討，提供建議和知道 時(shí)間：整個(gè)績(jī)效周期內(nèi) 活動(dòng)：評(píng)估 員工績(jī)效 時(shí)間：績(jī)效 周期結(jié)束時(shí) 活動(dòng)：主管與員工 探討評(píng)估結(jié)果 時(shí)間：績(jī)效周期 結(jié)束時(shí) 績(jī) 效 周 期 進(jìn)入新的績(jī)效周期 績(jī)效計(jì)劃（一） 績(jī)效管理的起點(diǎn) 績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約 員工在一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？ 達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？ 這些結(jié)果可以從那些方面去衡量，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？ 員工各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？ 績(jī)效計(jì)劃（二） 績(jī)效管理的起點(diǎn) 管理者 組織的整體目標(biāo) 本單位的目標(biāo) 對(duì)員工的期望 工作標(biāo)準(zhǔn) 工作期限 員工 對(duì)工作目標(biāo)的以及如何完成工作的認(rèn)識(shí) 對(duì)工作的疑惑和不理解之處 工作計(jì)劃和打算 工作過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題和需要的支持 績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程 績(jī)效計(jì)劃（三） 績(jī)效管理的起點(diǎn) 參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提 員工參與績(jī)效制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程 員工和管理者作出對(duì)績(jī)效有關(guān)的承諾 績(jī)效計(jì)劃（四） 績(jī)效管理的起點(diǎn) 如何制定績(jī)效計(jì)劃 信息收集： 組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃； 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃； 本單位經(jīng)營(yíng)計(jì)劃或工作計(jì)劃； 員工團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和計(jì)劃； 員工職責(zé)描述； 上一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效評(píng)估結(jié)果 溝通方式：面對(duì)面溝通、集體會(huì)議溝通 溝通內(nèi)容：關(guān)鍵指標(biāo)、工作計(jì)劃、需要管理者提供的幫助和支持 審核人：主管，今后的主要考評(píng)者 審核標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)明確；內(nèi)容明確；標(biāo)準(zhǔn)明確；可執(zhí)行 形成文本； 簽字確認(rèn) 準(zhǔn)備 溝通 審核 確認(rèn) 績(jī)效計(jì)劃實(shí)例： *公司績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表 姓名： * 職位： 大客戶經(jīng)理 直接主管： 市場(chǎng)部總經(jīng)理 績(jī)效周期： 2004年 8月 1日 2005年 1月 31日 績(jī)效計(jì)劃（五） 績(jī)效管理的起點(diǎn) 工作目標(biāo) 主要產(chǎn)出 完成期限 衡量標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)判來(lái)源 權(quán)重 完成 大客戶管理規(guī)范 修訂后的 大客戶管理規(guī)范 4004年 8月底 大客戶管理責(zé)任明確；大客戶管理流程清晰；大客戶的需要在管理規(guī)范中得到體現(xiàn) 主管 20% 調(diào)整部門內(nèi)部組織結(jié)構(gòu) 新的團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu) 2004年 9月 15日 能夠以小組的形式面對(duì)大客戶；團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)能夠互補(bǔ)和發(fā)揮 主管 +下屬 10% 完成對(duì)大客戶銷售目標(biāo) 大客戶數(shù)量；銷售額；客戶保持率 2005年 1月底 大客戶數(shù)量達(dá)到 30個(gè)；銷售額達(dá)到 2.5億元；客戶保持率不低于 80% 銷售記錄 50% 建立大客戶數(shù)據(jù)庫(kù) 大客戶數(shù)據(jù)庫(kù) 2004年12月底 大客戶信息能夠全面及時(shí)準(zhǔn)確反映；具有與公司管理信息系統(tǒng)的接口；數(shù)據(jù)安全；使用便捷；有深入的統(tǒng)計(jì)分析模塊 主管 20% 員工簽字 ： 主管簽字 ： 日期 ： 績(jī)效實(shí)施與管理（一） 績(jī)效的過(guò)程管理 績(jī)效實(shí)施與管理是對(duì)績(jī)效形成過(guò)程的管理 是對(duì)績(jī)效計(jì)劃的落實(shí) 開(kāi)展績(jī)效考核和績(jī)效反饋的依據(jù) 計(jì)劃 結(jié)果 過(guò)程 績(jī)效實(shí)施與管理（二） 績(jī)效的過(guò)程管理 目的 調(diào)整改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃 為員工提供信息 為管理者提供信息 內(nèi)容 工作進(jìn)展如何 工作方向是否正確，如果偏離如何糾正 那些方面的工作進(jìn)展較好 工作有那些困難 如何調(diào)整計(jì)劃 需要那些支持，如何支持 實(shí)時(shí)、持續(xù)、有效的績(jī)效溝通 方法 正式：書(shū)面報(bào)告、會(huì)議、面談 非正式： 績(jī)效實(shí)施與管理（三） 績(jī)效的過(guò)程管理 目的 提供評(píng)估依據(jù) 明確改進(jìn)重點(diǎn) 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題原因 內(nèi)容 工作目標(biāo)和任務(wù)完成情況 客戶或工作對(duì)象的反饋信息 績(jī)效突出的行為表現(xiàn) 績(jī)效問(wèn)題的行為表現(xiàn) 收集績(jī)效信息 方法 觀察法 工作記錄法 他人反饋法 績(jī)效實(shí)施與管理（四） 績(jī)效的過(guò)程管理 績(jī)效實(shí)施與管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 目標(biāo)第一：明確的工作目標(biāo) 計(jì)劃第二：具體的工作計(jì)劃 監(jiān)督第三：實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)工作進(jìn)展 指導(dǎo)第四：及時(shí)正確的指導(dǎo) 評(píng)估第五：定期檢查與反饋 績(jī)效考核 /評(píng)估要做什么 對(duì)照績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，檢查員工的工作行為和結(jié)果 績(jī)效考核 /評(píng)估（一） 績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià) 績(jī)效計(jì)劃 考核標(biāo)準(zhǔn) 工作行為 工作結(jié)果 績(jī)效記錄 評(píng)估 績(jī)效考核的主要方法 品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法 以考評(píng)員工潛質(zhì)為主，著眼于“人怎么樣”，重點(diǎn)考量員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人 行為主導(dǎo)型考評(píng)方法 行為導(dǎo)向主觀考評(píng)法： 排序法 、選擇排列法、 等級(jí)評(píng)定法 、強(qiáng)迫分布法 、 對(duì)偶比較法 ： 行為導(dǎo)向客觀考評(píng)法： 在關(guān)鍵事件法、 行為錨定等級(jí)評(píng)定法 、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法 結(jié)果主導(dǎo)型考評(píng)方法 目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、成績(jī)記錄法 績(jī)效考核 /評(píng)估（二） 績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià) 績(jī)效考核 /評(píng)估（二 -1） 績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià) 等級(jí)評(píng)定法：給出不同評(píng)估等級(jí)的定義和描述，然后針對(duì)每一評(píng)估要素或績(jī)效指標(biāo)按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估，最后給出總的評(píng)估 例： *公司績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 等級(jí)評(píng)定法舉例 等級(jí) 定義表述 行為表現(xiàn) A（ 10分）出色 工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 在規(guī)定時(shí)間之前完成任務(wù)，其數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，得到工作對(duì)象的高度評(píng)價(jià) B（ 8分）優(yōu)良 工作績(jī)效經(jīng)常超職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 其數(shù)量、質(zhì)量超出規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，工作對(duì)象滿意 C（ 6分）可接受 工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 基本達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有工作對(duì)象表示不滿 D（ 4分）需改進(jìn) 工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 偶爾有小疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有工作對(duì)象表示不滿 E（ 2分）不足 工作績(jī)效明顯低于本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求 工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定要求，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，常有工作對(duì)象表示不滿 績(jī)效考核 /評(píng)估（二 -2 ） 績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià) 強(qiáng)迫分布法：對(duì)各等級(jí)的人數(shù)比例作出限制 等級(jí) A B C D E 比例 10% 25% 30% 25% 10% A B C D E 績(jī)效考核 /評(píng)估（二 -3 ） 績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià) 排序法：將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)行排序 評(píng)估要素一 評(píng)估要素二 評(píng)估要素三 名次 姓名 名次 姓名 名次 姓名 1 趙 * 1 孫 * 1 錢 * 2 錢 * 2 趙 * 2 孫 * 3 孫 * 3 李 * 3 趙 * 4 李 * 4 錢 * 4 周 * 5 周 * 5 周 * 5 李 * 績(jī)效考核 /評(píng)估（二 -4 ） 績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià) 對(duì)偶比較法：在每一個(gè)評(píng)估因素上將每一個(gè)員工與其他所有員工進(jìn)行比較 員工 1 員工 2 員工 3 員工 4 員工 5 得分 員工 1 / + + + + 4 員工 2 - / + + - 0 員工 3 - - / - - -4 員工 4 - - + / - -2 員工 5 - + + + / 2 得分 -4 0 4 2 -1 / 評(píng)估要素： * 績(jī)效考核 /評(píng)估（二 -5） 績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià) 關(guān)鍵事件法：依據(jù)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有關(guān)的關(guān)鍵事件對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)價(jià)，通常選擇具有代表性的最好或最差行為所表現(xiàn)出來(lái)的一系列典型和關(guān)鍵活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 行為錨定等級(jí)評(píng)定法：對(duì)關(guān)鍵事件法的一種量化評(píng)定，在同一績(jī)效維度中存在一系列行為，每一種行為表示這一維度中特定績(jī)效水平。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法舉例 當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)，可以依靠該員工 在日常工作中，員工能達(dá)到工作的基本標(biāo) 準(zhǔn)和要求 員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn) 問(wèn)題時(shí)，不向上級(jí)報(bào)告 該員工以極高的熱情對(duì)待組織的工作，自覺(jué)投入組織的各項(xiàng)活動(dòng)中 該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下，可以自覺(jué)完成本職工作和額外的工作任務(wù) 當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)，員工會(huì)找借口缺勤 員工有意放慢工作，或者消極怠工 1 2 3 4 5 6 7 員工工作行為表現(xiàn)考評(píng)表 組織實(shí)施績(jī)效考核 /評(píng)估 評(píng)估的參與者 360度反饋 主管評(píng)估與自我評(píng)估相結(jié)合 來(lái)自客戶和下屬人員的評(píng)估 考核權(quán)重分配 評(píng)估的組織方式 面對(duì)面評(píng)估與背對(duì)背評(píng)估 考評(píng)會(huì) 評(píng)估者通過(guò)會(huì)議討論的方式對(duì)被評(píng)估對(duì)象的績(jī)效作出評(píng)估 考評(píng)表 評(píng)估者按照各自的了解分別對(duì)被評(píng)估對(duì)象的績(jī)效作出評(píng)估，之后由被評(píng)估對(duì)象的直接主管匯總整理得出最終評(píng)估結(jié)論 績(jī)效考核 /評(píng)估（三） 績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià) 被評(píng)估對(duì)象 上級(jí) 客戶 其他 下屬 同事 自我 員工個(gè)人績(jī)效與所在團(tuán)隊(duì)（單位）績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效優(yōu)先 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)沒(méi)有完成，團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效目標(biāo)必然沒(méi)有完成 員工績(jī)效優(yōu)先 獨(dú)立評(píng)價(jià)員工績(jī)效，不與團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生直接聯(lián)系 區(qū)別相關(guān) 團(tuán)隊(duì)績(jī)效只關(guān)系團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵員工和團(tuán)隊(duì)成員完成的關(guān)鍵事件 績(jī)效考核 /評(píng)估（四） 績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià) 績(jī)效反饋面談（一） 著眼于未來(lái)的績(jī)效 績(jī)效反饋面談的目的 管理者與員工就績(jī)效周期內(nèi)員工的表現(xiàn)達(dá)成一致看法 確認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)和待改進(jìn)的地方 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 確定下一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃 為績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用做準(zhǔn)備 績(jī)效反饋面談（二） 著眼于未來(lái)的績(jī)效 績(jī)效反饋面談對(duì)象區(qū)分 優(yōu)秀員工 鼓勵(lì) 進(jìn)步明顯的員工 鼓勵(lì) +指導(dǎo) 偶然低績(jī)效員工 指導(dǎo) 長(zhǎng)期低績(jī)效員工 不再面談 注意員工的個(gè)體差別： 老員工與青年員工 強(qiáng)進(jìn)取型員工與安于現(xiàn)狀的員工 內(nèi)向型員工與沖動(dòng)型員工 創(chuàng)新型員工與保守型員工 優(yōu)秀 明顯進(jìn)步 長(zhǎng)期低績(jī)效 偶然低績(jī)效 績(jī)效反饋面談（三） 著眼于未來(lái)的績(jī)效 管理者 告訴員工績(jī)效考核結(jié)果 肯定員工優(yōu)秀表現(xiàn) 指出員工不足之處 征求員工對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn) 詢問(wèn)員工需要的幫助和支持 要求員工確認(rèn)考核結(jié)果 強(qiáng)調(diào)按考核結(jié)果處理 提出下一步工作重點(diǎn) 承諾給予員工支持，幫助員工提升績(jī)效 員工 告訴領(lǐng)導(dǎo)自己對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的意見(jiàn) 解釋績(jī)效不足的原因 確認(rèn)績(jī)效考核結(jié)果 提出需要領(lǐng)導(dǎo)支持的地方 提出個(gè)人績(jī)效提升計(jì)劃 提出下一步工作設(shè)想 承諾努力工作 反饋面談?wù)勈裁?績(jī)效反饋面談（四） 著眼于未來(lái)的績(jī)效 管理者準(zhǔn)備 時(shí)間 地點(diǎn) 人物 事件 程序 員工的準(zhǔn)備 證據(jù) 計(jì)劃 問(wèn)題 要求 績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備 績(jī)效反饋面談（五） 著眼于未來(lái)的績(jī)效 績(jī)效反饋面談 10步走 營(yíng)造一種和諧氣氛； 說(shuō)明面談的目的、步驟和時(shí)間 根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)討論員工的工作完成情況 分析成功失敗的原因 討論員工行為表現(xiàn)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相符合的情況 討論員工工作能力強(qiáng)項(xiàng)及有待改進(jìn)的地方 討論員工發(fā)展計(jì)劃 制定下一階段績(jī)效目標(biāo) 討論員工需要的資源和幫助 確認(rèn) 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用（一） 發(fā)揮績(jī)效管理的效用 應(yīng)用于薪酬分配和調(diào)整 發(fā)放一次性績(jī)效工資或獎(jiǎng)金 調(diào)整固定工資基數(shù)的 福利 為高績(jī)效員工提供特別福利 獎(jiǎng)金額度 1*（ 1+50%） 1*（ 1+25%） 1 1*（ 1-25%） 1*（ 1-50%） 績(jī)效等級(jí) A B C D E 高 低 工資基數(shù) 晉級(jí) 1 晉級(jí) 0.5 保留原 工資基數(shù) 降級(jí) 0.5 降級(jí) 1 績(jī)效等級(jí) A B C D E 高 低 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用（二） 發(fā)揮績(jī)效管理的效用 應(yīng)用于員工工作崗位調(diào)整 失敗者 淘汰 表現(xiàn)尚可 保留 表現(xiàn)滿意 考慮發(fā)展 中堅(jiān)力量 進(jìn)一步提升能力， 考慮發(fā)展 關(guān)鍵員工 職位晉升； 確保薪酬吸引力 有潛力的 進(jìn)一步開(kāi)發(fā)， 制定績(jī)效提升計(jì)劃 能力強(qiáng)績(jī)效差 給與告誡 提供有效改進(jìn)措施 高 中 低 低 中 高 績(jī)效 能力 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用（三） 發(fā)揮績(jī)效管理的效用 應(yīng)用于員工培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn) 需求分析：補(bǔ)缺、提高、豐富化 培訓(xùn)評(píng)估：工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)培訓(xùn)的實(shí)際效果 培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)以改善績(jī)效為目標(biāo) 職業(yè)發(fā)展 優(yōu)異的工作績(jī)效是職業(yè)發(fā)展的必要條件；績(jī)效管理為員工素質(zhì)評(píng)價(jià)提供依據(jù) 應(yīng)用于工作分析 累計(jì)的績(jī)效資料有助于完善崗位職責(zé)、能力要求等 平衡記分卡簡(jiǎn)介（一） 1982年，哈佛商學(xué)院教授羅伯特 卡普蘭（ Robert Kaplan）和復(fù)興方案公司總裁戴維 .諾頓（ David Norton)在 哈佛商業(yè)評(píng)論 上發(fā)表了第一篇關(guān)于平衡記分卡（ Balance Scorecard）的文章，平衡記分卡是企業(yè)績(jī)效管理方面的一個(gè)里程碑。傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效衡量主要采用財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，而平衡記分卡則強(qiáng)調(diào)從財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的角度綜合評(píng)估績(jī)效。 平衡記分卡簡(jiǎn)介（二） 平衡記分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的指標(biāo)以及指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略修正過(guò)程。 企業(yè)戰(zhàn)略 財(cái)務(wù)角度 目標(biāo) 指標(biāo) 內(nèi)部流程角度 目標(biāo) 指標(biāo) 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)角度 目標(biāo) 指標(biāo) 客戶角度 目標(biāo) 指標(biāo) 怎樣滿足所有者（投資者）的利益 必須在哪些流程上表現(xiàn)優(yōu)異才能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 必須具備和提高哪些關(guān)鍵能力才能提升內(nèi)部流程進(jìn)而達(dá)到客戶和財(cái)務(wù)目標(biāo) 在多大程度上提供客戶滿意的產(chǎn)品和服務(wù) 平衡記分卡簡(jiǎn)介（三） 平衡記分卡個(gè)方面的因果關(guān)系 每一項(xiàng)指標(biāo)都是一系列因果關(guān)系中的一環(huán)，既是結(jié)果有時(shí)驅(qū)