西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第1 頁(yè) 第1 章緒論 1 1 眉山市農(nóng)村信用社簡(jiǎn)介 眉山市農(nóng)村信用社于1 9 5 2 年全市各鄉(xiāng)成立農(nóng)村信用合作社以來(lái)，至今已 有5 4 年的歷史，分布于全市六區(qū)縣，包括東坡區(qū)農(nóng)村信用合作聯(lián)社( 以下簡(jiǎn) 稱東坡聯(lián)社) 、仁壽縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社( 以下簡(jiǎn)稱仁壽聯(lián)社) 、洪雅縣農(nóng)村信 用合作聯(lián)社( 以下簡(jiǎn)稱洪雅聯(lián)社) 、彭山縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社( 以下簡(jiǎn)稱彭山聯(lián) 社) 、青神縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社( 以下簡(jiǎn)稱青神聯(lián)社) 、丹棱縣農(nóng)村信用合作聯(lián) 社( 以下簡(jiǎn)稱丹棱聯(lián)社) 及其分支機(jī)構(gòu)，是服務(wù)農(nóng)村、服務(wù)農(nóng)業(yè)、服務(wù)農(nóng)民， 支持縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社區(qū)性銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)，先后經(jīng)歷了7 次管理體制的變遷。 ( 1 ) 1 9 6 3 年1 2 月前，由人民銀行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)，鄉(xiāng)政府管理；( 2 ) 1 9 6 4 年1 月至 1 9 6 5 年1 2 月，由農(nóng)業(yè)銀行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)，鄉(xiāng)政府管理；( 3 ) 1 9 6 6 年1 月至1 9 7 9 年 1 2 月，由人民銀行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)，鄉(xiāng)政府管理；( 4 ) 1 9 8 0 年1 月至1 9 9 6 年1 0 月， 由農(nóng)業(yè)銀行管理，農(nóng)業(yè)銀行內(nèi)部設(shè)置農(nóng)村合作管理科具體負(fù)責(zé)；( 5 ) 1 9 9 6 年1 1 月至2 0 0 3 年1 1 月，由人民銀行管理，人民銀行內(nèi)部設(shè)置眉山市農(nóng)村信用社行 業(yè)管理辦公室具體負(fù)責(zé)，人民銀行既承擔(dān)其行業(yè)管理職能又負(fù)責(zé)監(jiān)管業(yè)務(wù)；( 6 ) 2 0 0 3 年1 2 月至2 0 0 6 年1 月，由眉山銀監(jiān)分局管理，眉山銀監(jiān)分局內(nèi)部設(shè)置眉 山市農(nóng)村信用社行業(yè)管理辦公室具體負(fù)責(zé)( 編外內(nèi)社科室) ，主要是2 0 0 3 年成 立中國(guó)銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會(huì)( 以下簡(jiǎn)稱銀監(jiān)會(huì)) 后，對(duì)農(nóng)村信用社的行業(yè)管 理和監(jiān)管，按照屬地監(jiān)管原則，全部劃歸銀監(jiān)會(huì)在各地的派出機(jī)構(gòu)；( 7 ) 2 0 0 6 年1 月至今，由四川省農(nóng)村信用合作聯(lián)社( 以下簡(jiǎn)稱省聯(lián)社) 眉山辦事處( 以 下簡(jiǎn)稱省聯(lián)社眉山辦事處) 管理，主要是按照國(guó)務(wù)院關(guān)于農(nóng)村信用社改革的實(shí) 旆意見，改革后交由省級(jí)人民政府管理，銀行業(yè)監(jiān)管部門不再承擔(dān)行業(yè)管理職 能，眉山市農(nóng)村信用社于2 0 0 1 年9 月開始進(jìn)行改革，進(jìn)展順利，目前已進(jìn)入以 縣為單位“統(tǒng)一法人”籌建階段，同時(shí)于2 0 0 6 年1 月1 3 日正式成立省聯(lián)社眉 山辦事處，作為省聯(lián)社在眉山的派出機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對(duì)全市農(nóng)村信用社的行業(yè)管理 職能。 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第2 頁(yè) 截止2 0 0 5 年末，眉山市農(nóng)信用社在全市有6 個(gè)縣級(jí)聯(lián)社，8 5 個(gè)法人社， 全市共有1 8 9 個(gè)分支機(jī)構(gòu)，編內(nèi)員工達(dá)1 8 7 3 人。全市農(nóng)村信用社各項(xiàng)存款余 額5 9 8 億元，占全市存款總量的2 7 ，比年初增加8 2 億元，增長(zhǎng)1 5 8 ： 各項(xiàng)貸款余額4 7 3 億元，占全市貸款總量的3 7 ，比年初增加6 7 億元，增長(zhǎng) 1 6 6 ；經(jīng)營(yíng)收入達(dá)到4 億元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)2 1 2 5 萬(wàn)元。按“一逾雙呆”分類口徑， 不良余額為1 0 億元，不良率為2 1 1 ，比年初下降1 3 2 7 個(gè)百分點(diǎn)。 1 2 問題的提出 農(nóng)村信用社是經(jīng)營(yíng)貨幣特殊商品的企業(yè)，其改革的最終目的是建立起完善 的公司法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營(yíng)、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、自我平衡、自負(fù)盈虧。要實(shí) 現(xiàn)和達(dá)到農(nóng)村信用社改革目的，不僅需要國(guó)家的政策支持，更主要的在于農(nóng)村 信用社自身，尤其是人才，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于人才。我們知道，人是社 會(huì)生產(chǎn)力中最活躍的因素；同時(shí)，人力資源是組織創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源，最基 本的人力資源管理制度包括職位管理制度、績(jī)效管理制度和薪酬管理制度三 項(xiàng)，也就是3 p 模型( p o s i t l 0 n 、p e r f o r m a n c e 、p a y ) 。馬克思在資本論中 早已提出，人是剩余價(jià)值的創(chuàng)造者，而農(nóng)村信用社的員工就是農(nóng)村信用社剩余 價(jià)值即企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者。 2 1 世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)全面步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)與經(jīng)濟(jì)之間不僅 相互滲透，而且相互融合。2 0 0 6 年是我國(guó)加入w t 0 過(guò)渡期的最后一年，金融業(yè) 的全面開放指日可待。作為歷經(jīng)改革變遷的農(nóng)村信用社在業(yè)務(wù)仍停留在傳統(tǒng)、 人員知識(shí)結(jié)構(gòu)更新滯后、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)落伍、薪酬體系不完善等困難面前，只有堅(jiān) 持以人為本，采用合理的方案激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，才能 在改革的春風(fēng)中茁壯成長(zhǎng)，提升競(jìng)爭(zhēng)能力、適應(yīng)能力、盈利能力和發(fā)展能力。 因此，如何做好人力資源工作成為需要深深思考的問題。無(wú)論是國(guó)外的調(diào)查， 還是我國(guó)的實(shí)際狀況，均表明薪酬設(shè)計(jì)是非 x 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第6 頁(yè) 2 1 2 眉山市農(nóng)村信用社現(xiàn)行薪酬構(gòu)成 員工薪酬( 工資) 分為基本保障工資( 參照全市規(guī)定的最低生活保障) 、崗 位工資、效益工資和津貼四部分，即職工工資= 基本保障工資+ 崗位工資+ 效益工 資+ 津貼( 學(xué)歷津貼、職稱津貼、工齡津貼) ，其中基本保障工資和崗位工資為 標(biāo)準(zhǔn)工資。同時(shí)，地方政府出臺(tái)的獎(jiǎng)勵(lì)政策同樣適用，約占員工全年劐斟譬驀 i 懊； 制度。本文的目的即從眉山市農(nóng)村信用社整體運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的角度對(duì)薪酬體 囂域坐 x 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第7 頁(yè) 表2 1 聯(lián)社等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)表 等級(jí) 不良資產(chǎn)占比 、虧損面 人均存款人均貸款人均利潤(rùn) ( ) 其中 項(xiàng)目 ( 力兀)( 萬(wàn)元)( 萬(wàn)元) 合計(jì)逾期呆滯呆帳 ( ) 、 ( )( )( ) ( ) 3 0 0 萬(wàn)元2 0 0 萬(wàn)元盈余額3 一級(jí)聯(lián)社 o1 5852 以上以上萬(wàn)元以上 2 5 0 萬(wàn)元1 7 0 萬(wàn)元盈余額2 二級(jí)聯(lián)杜 l o2 51 01 05 以上以上萬(wàn)元以上 2 0 0 萬(wàn)元1 4 0 萬(wàn)元盈余額2 三級(jí)聯(lián)社 3 0 3 51 21 58 以上以上萬(wàn)元以下 1 5 0 萬(wàn)元1 0 0 萬(wàn)元盈余額1 四級(jí)聯(lián)社 4 04 51 52 01 0 以上以上萬(wàn)元以下 1 5 0 萬(wàn)元 l o o 萬(wàn)元4 5 以1 5 以 2 0 以 1 0 以 五級(jí)聯(lián)1 =虧損4 0 以上 以f以卜上上上上 表2 2 信用社等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)表 不良資產(chǎn)占比 人均存款人均貸款人均利潤(rùn)其中 ( 萬(wàn)元)( 萬(wàn)元)( 萬(wàn)元)合計(jì) 逾期呆滯呆帳 ( ) ( )( )( ) 一級(jí)信3 0 0 萬(wàn)元2 0 0 萬(wàn)元盈余額3 1 5 85 2 用社以上 以上萬(wàn)元以上 二級(jí)信3 0 0 萬(wàn)元2 0 0 萬(wàn)元盈余額1 2 5l o1 05 用社以下以下萬(wàn)元以上 三級(jí)信1 5 0 萬(wàn)元1 0 0 萬(wàn)元盈余額1 3 51 21 58 用杜以上 以上萬(wàn)元以下 四級(jí)信1 5 0 萬(wàn)元7 0 萬(wàn)元 虧損 3 5 以 1 2 以1 5 以8 以 用社以下以下上上| i上 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第8 頁(yè) 表2 - 3 聯(lián)社及信用社崗位系數(shù)表( 四級(jí)聯(lián)社標(biāo)準(zhǔn)) 崗位系數(shù) 聯(lián)社一級(jí)二級(jí)三級(jí) 父 崗位組成 信用社信用社信用社 聯(lián)社 5 0 理事長(zhǎng)崗 聯(lián)社理事長(zhǎng)、主任 聯(lián)社 4 8 副主任崗 聯(lián)社副主任( 含同級(jí)副職) 信用社 4 64 94 54 3 主任崗 信用社主任、聯(lián)社中層正職( 含營(yíng)業(yè)部) 信用社信用社副主任、聯(lián)社中層副職( 含營(yíng)業(yè) 4 44 74 34 1 副主任崗部) 聯(lián)社行政 4 1 業(yè)務(wù)人員 聯(lián)社計(jì)劃、信貸、保衛(wèi)、后勤等人員 崗位 信用分社4 13 73 5 主任崗 信用分社、儲(chǔ)蓄所主任 信用杜業(yè) 3 93 53 3 務(wù)人員崗 信用杜信貸、保衛(wèi)、儲(chǔ)蓄、后勤等人員 3 5 3 53 43 2 工勤崗 司機(jī)、打字、收發(fā)、炊事等 ( 3 ) 效益工資。根據(jù)信用社實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)或減少虧損的數(shù)額，采取8 級(jí)累進(jìn)方 法計(jì)提。效益工資由各聯(lián)社根據(jù)聯(lián)社制定的政策自主分配。 盈余社效益工資的計(jì)提方法：盈利2 萬(wàn)元( 含2 萬(wàn)元) 以下的部分按3 的 比例計(jì)提；盈利2 4 萬(wàn)元( 含4 萬(wàn)元) 部分按2 5 計(jì)提；4 6 萬(wàn)元( 含6 萬(wàn)元) 部分按2 0 計(jì)提；6 8 萬(wàn)元( 含8 萬(wàn)元) 部分按1 5 計(jì)提；8 1 0 萬(wàn)元( 含1 0 萬(wàn) 元) 部分按1 5 計(jì)提；1 0 一5 0 萬(wàn)元( 含5 0 萬(wàn)元) 按8 計(jì)提；5 0 一l o o 萬(wàn)元( 含 1 0 0 萬(wàn)元) 部分按6 計(jì)提；1 0 0 萬(wàn)元以上部分按4 計(jì)提。 虧損社效益工資( 也稱為減虧目標(biāo)工資) 的計(jì)提辦法：凡當(dāng)年的虧損額控 制在下達(dá)虧損計(jì)劃內(nèi)的信用社可計(jì)提減虧目標(biāo)工資，若虧損額超過(guò)下達(dá)的虧損 計(jì)劃則不計(jì)提效益工資。虧損社效益工資的計(jì)提基數(shù)是以下達(dá)的計(jì)劃虧損數(shù)與 該信用社當(dāng)年實(shí)際虧損相抵減后的減虧數(shù)額，具體為2 萬(wàn)元( 含2 萬(wàn)元) 以下 的部分按1 5 的比例計(jì)提；2 4 萬(wàn)元( 含4 萬(wàn)元) 部分按1 2 5 計(jì)提；4 6 萬(wàn)元 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文 第1 0 頁(yè) 農(nóng)村信用社薪酬管理工作的意見和建議。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷分為兩種，即聯(lián)社高級(jí) 管理人員及中層干部為一種( 以下簡(jiǎn)稱問卷一) ，其他普通員工為一種( 以下簡(jiǎn) 稱問卷二) 。問卷一不記名回答，共收回有效問卷5 4 份；問卷二不計(jì)名回答， 共收回有效問卷1 0 5 份。從訪談和問卷調(diào)查反映的情況看，眉山市農(nóng)村信用社 近幾年的薪酬改革取得了一定成效，員工已逐步開始接受和認(rèn)同，員工的經(jīng)營(yíng) 觀念、效益觀念普遍提升，在一定程度上發(fā)揮了工資的激勵(lì)約束作用。但是分 配的外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性等方面還存在一些突出問題。 2 2 2 眉山市農(nóng)村信用社現(xiàn)行薪酬管理工作分析 總體來(lái)說(shuō)，目前眉山市農(nóng)村信用社的薪酬管理主要存在以下問題： ( 1 ) 缺乏戰(zhàn)略性的薪酬。由于薪酬以及薪酬管理對(duì)于銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)具有 舉足輕重的地位，因此幾乎所有的銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)在薪酬制度的設(shè)計(jì)上投入了 大量的精力。然而，在很多時(shí)候，銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)卻往往因?yàn)檫^(guò)于關(guān)注細(xì)節(jié)問 題而使得薪酬管理活動(dòng)流于技術(shù)層面，最終把對(duì)技術(shù)本身的檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)當(dāng)成了 薪酬管理的目的。我們發(fā)現(xiàn)，許多銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的薪酬制度改來(lái)改去仍然是 麻煩一大堆，員工對(duì)于薪酬制度的滿意度難以提高。這其中的一個(gè)重要原因就 是眉山市農(nóng)村信用社在進(jìn)行薪酬制度的改革與設(shè)計(jì)時(shí)，不是從自身的總體戰(zhàn)略 和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)來(lái)改革薪酬的，而是就薪酬論薪酬，把公平、合理地分配 薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度會(huì)有利于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和 人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，農(nóng)村信用社薪酬沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式和標(biāo)準(zhǔn)，基 本上是各地自成體系。其關(guān)聯(lián)度如圖2 1 和2 2 所示。 ( 2 ) 基礎(chǔ)性工作缺乏，沒有完整的職位體系。由于體制因素影響，眉山市 農(nóng)村信用社人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱。現(xiàn)行薪酬管理沒有科學(xué)的職位分析和 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文 第1 1 頁(yè) 圖2 1眉山市農(nóng)村信用社薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度評(píng)價(jià)結(jié)果( 聯(lián)社中層以上) 圖2 哩眉山市農(nóng)村信用社薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度評(píng)價(jià)結(jié)果( 一般員工) 崗位評(píng)估做基礎(chǔ)，缺少對(duì)崗位職責(zé)、任職資質(zhì)、績(jī)效指標(biāo)和崗位價(jià)值等基本管理 因素的明確界定，造成職務(wù)管理行政化、績(jī)效考核模糊化、薪酬激勵(lì)缺乏公平 性和競(jìng)爭(zhēng)性等一系列問題。由于缺乏職位分析基礎(chǔ)，員工崗位職責(zé)不清，本來(lái) 是員工應(yīng)當(dāng)完成的工作成為份外之事，員工薪酬更多地成為保健因素，起不到 激勵(lì)作用。崗位工資沒有差距，體現(xiàn)不出崗位所需核心能力的差別，單純根據(jù) 類似于行政職務(wù)和考核結(jié)果分配績(jī)效工資，無(wú)法提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的崗位薪酬， 造成員工的收入總體上外部競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)，內(nèi)部收入分配過(guò)于平均。 ( 3 ) 員工收入分配的內(nèi)部公平問題日益突出。近年來(lái)，眉山市農(nóng)村信用社 結(jié)合實(shí)際，對(duì)收入分配辦法進(jìn)行了積極的探索，先后幾次修改工資改革方案件， 初步起到了穩(wěn)定骨干隊(duì)伍，增強(qiáng)員工隊(duì)伍凝聚力，推動(dòng)業(yè)務(wù)健康發(fā)展的作用。 但隨著員工收入水平的不斷提高，特別是與當(dāng)?shù)仄渌y行業(yè)金融機(jī)構(gòu)收入相比 有一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力后，收入分配的外部公平問題有所緩解，但進(jìn)一步完善內(nèi)部 分配的公平性問題日益突出。 農(nóng)村信用社現(xiàn)行分配辦法雖然通過(guò)績(jī)效考核，在獎(jiǎng)金分配上體現(xiàn)了機(jī)構(gòu)之 間、員工之間的收入差異，但從分配制度整體上看，現(xiàn)行的崗位工資類似于按 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第1 2 頁(yè) 照行政職務(wù)確定相應(yīng)的分配系數(shù)，例如行政職務(wù)為科員的員工，無(wú)論其工作年 限、所在崗位有多大差異，其崗位工資都是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，沒有兼顧新職工與老職 工、管理與非管理人員、重要與普通崗位等各方面員工利益，員工的自身價(jià)值 和崗位價(jià)值差異體現(xiàn)不足，關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位收入 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，“技術(shù)人員行政化”問題嚴(yán)重，缺乏多元的工資和職業(yè)發(fā)展體 系，一些職業(yè)生涯處于上升期，以及在重要和關(guān)鍵崗位的員工滿意度不高。而 一些簡(jiǎn)單操作性崗位員工收入明顯高于當(dāng)?shù)匦袠I(yè)水平，造成存在總體水平不低、 人力成本居高的矛盾。矛盾表現(xiàn)如圖2 3 及2 4 所示。 圖2 3 員工收入與個(gè)人業(yè)績(jī)緊密掛鉤評(píng)價(jià)結(jié)果( 聯(lián)社中層以上) 圖2 4 員工收入與個(gè)人業(yè)績(jī)緊密掛鉤評(píng)價(jià)結(jié)果( 一般員工) ( 4 ) 缺乏個(gè)人公平性，吃“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在( 見圖2 5 ) 。信用社 績(jī)效考核不盡合理，不同崗位的員工缺乏符合其特點(diǎn)的考核制度，績(jī)效工資未 充分體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制。甚至于，給員工感覺績(jī)效工資只是基本工資的補(bǔ)充形式而 已，沒有充分考慮個(gè)人績(jī)效對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響。在這種收入分配制度下，干與 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第1 3 頁(yè) 不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣，吃“大鍋飯”現(xiàn)象、平均主義普遍存在。 與社會(huì)勞動(dòng)力價(jià)格相比，形成一種“低職位，高工資”和“高職位，低工資” 的局面，無(wú)法體現(xiàn)員工個(gè)人所作貢獻(xiàn)及其所創(chuàng)造的價(jià)值，使得收入分配制度的 激勵(lì)作用難以發(fā)揮，容易挫傷員工的工作積極性。 圖2 5 聯(lián)社分配方法存在吃“大鍋飯”現(xiàn)象評(píng)價(jià)結(jié)果 ( 5 ) 程序公平有待加強(qiáng)。從調(diào)查中反映，相當(dāng)部分員工基本不知道基本工 資、績(jī)效工資是如何確定的，對(duì)信用社薪酬制度了解較少( 見圖2 6 ) ，在薪酬 制度溝通方面還有待強(qiáng)化。 圖2 6 員工對(duì)信用社薪酬制度了解程度評(píng)價(jià)結(jié)果 ( 6 ) 績(jī)效管理體系不完善，沒有形成科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，績(jī)效管理 與薪酬管理結(jié)合度不高，分配對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的促進(jìn)和激勵(lì)作用不明顯。例如，對(duì) 員工個(gè)人的績(jī)效考核缺少量化指標(biāo)，多是定性指標(biāo)。個(gè)人收入與員工對(duì)信用社 的實(shí)際貢獻(xiàn)脫節(jié)、與員工的實(shí)際業(yè)務(wù)量脫節(jié)等，不能更有效地激起員工的主動(dòng) 性。同時(shí)，由于沒有確定崗位薪酬，形成了崗位責(zé)任大小與薪酬極不對(duì)稱現(xiàn)象， 造成員工、管理層上上下下工作主動(dòng)性與業(yè)務(wù)創(chuàng)新性不能到位，致使“薪酬與 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第1 4 頁(yè) 責(zé)任掛鉤、責(zé)任與管理掛鉤、管理與業(yè)務(wù)掛鉤”的權(quán)、責(zé)、利格局不能有效形 成。 ( 7 ) 組織文化建設(shè)滯后，影響薪酬改革效果。由于銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)，金融 服務(wù)定價(jià)模式趨同，金融品種開發(fā)同質(zhì)化程度較高，銀行之間的差異更多體現(xiàn) 在對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度和對(duì)客戶的服務(wù)水準(zhǔn)上。市場(chǎng)的反應(yīng)速度需要靠高品質(zhì)的 團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)保障，服務(wù)水準(zhǔn)的高低則取決于是否真正存在一個(gè)“內(nèi)部服務(wù)鏈”中 各鏈條“客戶滿意度”的傳導(dǎo)，二者的核心是組織文化問題。眉山市農(nóng)村信用 社作為一家具有5 0 多年歷史的金融機(jī)構(gòu)，雖已具備一些有眉山市農(nóng)村信用社特 色的組織文化，但是，與其他商業(yè)銀行相比，眉山市農(nóng)村信用社還難以抹去其 慣性的傳統(tǒng)色彩，與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求還有相當(dāng)差距。這恰恰是服務(wù)不到位，服務(wù) 不到家，嚴(yán)重制約農(nóng)村信用社健康向上的痼疾所在。同時(shí)，由于農(nóng)村信用社自 身先天條件不足，員工隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，現(xiàn)有員工中正規(guī)院校大專以上畢業(yè) 生只占員工總數(shù)的2 3 ，員工退出渠道不暢，一方面業(yè)務(wù)發(fā)展急需的專業(yè)人才 進(jìn)不來(lái)，另一方面冗余人員出不去。這些因素嚴(yán)重阻礙人事制度和薪酬管理改 革的推行。總之，在對(duì)員工提供薪酬福利時(shí)，沒有明確的市場(chǎng)定位和薪酬福利 哲學(xué)，不能有效整合人力資源；重短期激勵(lì)、輕長(zhǎng)期激勵(lì)，重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、輕精 神鼓勵(lì)，實(shí)際操作中經(jīng)常重視懲罰的措施，缺乏必要激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)效果有限。 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文 第1 6 頁(yè) 表3 1員工全報(bào)酬內(nèi)容 全直接的基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金等 貨幣性薪酬 間接的公共福利、保險(xiǎn)、培訓(xùn)、住房等 部( 外在薪酬) 其他帶薪休假、病事假等 報(bào) 工作挑戰(zhàn)性工作、有興趣的工作等 非貨幣性薪酬 企業(yè)社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)等 酬 ( 內(nèi)在薪酬) 其他團(tuán)隊(duì)關(guān)系、工作環(huán)境等 易程度、需要付出的努力程度、完成工作所需承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等要素來(lái) 確定其基數(shù)的。而對(duì)于基本工資的調(diào)節(jié)因素，則包括最低生活保障調(diào)整、資歷 工資、業(yè)績(jī)工資、激勵(lì)工資和知識(shí)或技術(shù)工資及間接薪酬項(xiàng)目( 福利項(xiàng)目) 。員 工福利項(xiàng)目，包括提供非工作時(shí)間報(bào)酬( 如節(jié)假日) 、保障計(jì)劃( 保險(xiǎn)) 等。 非貨幣性薪酬，即內(nèi)在薪酬( i n t r i n s i cc o m p e n s a t i o n ) ，是員工由于完成 工作而形成的心理思維感受，包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和團(tuán) 隊(duì)關(guān)系等。根據(jù)工作特征理論( j o bc h a r a c t e r i s t i c st h e o r y ) ，當(dāng)員工工作的 技術(shù)多樣性、工作特性、工作意義、自主權(quán)和反饋這五方面的核心工作特征的 程度都很高時(shí)，員工的內(nèi)在薪酬( 心理感受) 就會(huì)得到改善和明顯體現(xiàn)。而缺 乏這些特征的工作，提供的內(nèi)在薪酬則很少。表3 2 列舉了核心工作特征對(duì)內(nèi) 在薪酬的影響以及他們給員工帶來(lái)的相應(yīng)利益。 表3 2 核心工作特征對(duì)內(nèi)在薪酬的影響及對(duì)員工的影響 核心工作特征主要心理狀態(tài)企業(yè)( 雇主) 利益 駕爿二 工作意義l 自主權(quán)l(xiāng) 有意義的工作經(jīng)歷 對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任感 反饋 i - l 對(duì)工作結(jié)果的掌握 憾鎏羹墨主高 i 篡囂纛秈 技術(shù)多樣性( s k i l lv a r i e t y ) ，指某項(xiàng)工作要求從事該工作的人員完成多 少不同工作任務(wù)以及完成這些工作任務(wù)需要多少不同技術(shù)、能力和才能。 工作特征( t a s ki d e n t i t y ) ，指工作對(duì)其他人的重要性既包括企業(yè)內(nèi) 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第1 7 頁(yè) 部也包括企業(yè)外部的其他人。 工作意義( t a s ks i g n i f i a n c e ) ，指工作對(duì)其他人的生活或工作造成的影響。 自主權(quán)( a u t o n o m y ) ，指員工在決定如何完成工作時(shí)擁有的自由、獨(dú)立的處 置權(quán)。 反饋( f e e d b a c k ) ，指工作或企業(yè)向員工提供的有關(guān)工作結(jié)果和業(yè)績(jī)的直接 清楚的信息。內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲 得的心理滿足即心理收入。對(duì)于高層次的員工，內(nèi)在薪酬很大程度上左右著工 作的滿意度、工作態(tài)度和工作績(jī)效。如果員工內(nèi)在薪酬低，就會(huì)出現(xiàn)平常我們 所說(shuō)的“出工不出力”現(xiàn)象。由此得出，貨幣性薪酬只是薪酬體系的一部分， 薪酬體系設(shè)計(jì)必須著眼于整體薪酬結(jié)構(gòu)才是有效的、合理的。 薪酬功能的主要表現(xiàn)為： 1 補(bǔ)償功能。員工在勞動(dòng)過(guò)程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償，保證勞 動(dòng)力的再生產(chǎn)，勞動(dòng)才能得以繼續(xù)。同時(shí)，員工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì)，要進(jìn)行 教育投資，這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬的取得，首先是其個(gè) 人消費(fèi)資料和經(jīng)濟(jì)安全的主要來(lái)源，是勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的保證；其次，薪 酬反映了他們的技巧和能力，是對(duì)他們所愛的教育和培訓(xùn)的報(bào)償。因此，薪酬 是勞動(dòng)者個(gè)人經(jīng)濟(jì)富足和社交愉悅的一個(gè)重要決定性因素。 2 激勵(lì)功能。員工的薪酬水平，直接影響其需要的物質(zhì)文化生活資料的購(gòu) 買和生活水平的高低。薪酬的取得不僅取決于員工提供的勞動(dòng)數(shù)量，還在于勞 動(dòng)的質(zhì)量。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量、對(duì) 客戶需求的關(guān)注程度及學(xué)習(xí)新技能的積極性?，F(xiàn)代意義的薪酬還具有滿足員工 對(duì)精神、社會(huì)地位、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求的功能。收入高低代表了員工在組 織中的地位和員工對(duì)于組織和社會(huì)的價(jià)值，薪酬調(diào)整同時(shí)體現(xiàn)了組織對(duì)員工的 認(rèn)可和重視程度，預(yù)示了員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)前途。因此，薪酬具有激勵(lì)功能， 能夠影響組織的生產(chǎn)力和效益，是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。 3 調(diào)節(jié)功能。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié) 構(gòu)的合理調(diào)整。首先，由于存在勞動(dòng)力稀缺程度的差別，而人們通常愿意到工 資高、環(huán)境好的地方就業(yè)，薪酬即勞動(dòng)力的價(jià)格，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)有調(diào)節(jié)作用， 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第1 8 頁(yè) 因此，薪酬能夠在勞動(dòng)力市場(chǎng)中影響勞動(dòng)力供求關(guān)系并引導(dǎo)勞動(dòng)力資源配置的 流動(dòng)方向。其次，由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等的變化，對(duì)員工的素 質(zhì)和技能結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性提出了更廣泛的要求，企業(yè)通過(guò)對(duì)薪酬關(guān)系、薪酬水平 的調(diào)整來(lái)引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)企業(yè)急需的知識(shí)和技能，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合 理調(diào)整。 4 增值功能。薪酬對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是勞動(dòng)力的價(jià)格，是所投入的可變成本，它 是資本金投入的特定形式，是投入活勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪 酬投入也是勞動(dòng)投入，而勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。在正常情況下，一個(gè)勞動(dòng)者 所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬的經(jīng)濟(jì)效益。因 此，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)薪酬具有效益職能，使企業(yè)有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，是企業(yè)對(duì)勞動(dòng) 要素進(jìn)行投資的動(dòng)力所在。 5 競(jìng)爭(zhēng)功能。高薪酬代表了企業(yè)的實(shí)力，并有助于吸引、留住高素質(zhì)的人 才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。此外，薪酬有助于引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工開展競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng) 企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提高。 6 、戰(zhàn)略功能。企業(yè)的戰(zhàn)略意圖、政策目標(biāo)、計(jì)劃須在薪酬體系設(shè)計(jì)中得到 體現(xiàn)和貫徹。任何戰(zhàn)略的實(shí)施，都必須考慮人力資源的配置和激勵(lì)，薪酬作為 激發(fā)人力資源的原動(dòng)力，通過(guò)人力資源職能戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)。 3 2 薪酬管理發(fā)展的新趨勢(shì) 現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了整體薪酬、“以人力本”的薪酬管理方案、寬帶型薪酬結(jié) 構(gòu)、薪酬設(shè)計(jì)差異化、員工激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化、薪酬制度透明化、彈性 福利制度等發(fā)展的新趨勢(shì)。以下是本文所應(yīng)用到的新概念。 3 2 1 整體薪酬方案 3 2 1 1 整體薪酬體系的理論基礎(chǔ) 上世紀(jì)六十年代，美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕h 馬斯洛( a b r a h a m 刪a s l o w ) 提出了著名的需求層次理論，其有三個(gè)基本點(diǎn)：一是人的行為是受需求所激勵(lì) 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文 第1 9 頁(yè) 的；二是需求形成了自基本需求到高層次需求的一系列層次( 如圖3 3 所示) 。 當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時(shí)，高層次的需求就變得富有激勵(lì)性了，需求是循環(huán) 運(yùn)轉(zhuǎn)的，而且需求從來(lái)不能完全滿足；三是低層次與高層次需求獲得滿足的途 徑是不同的，前三個(gè)層次的低層次需求主要借助外在條件來(lái)獲得滿足，而高層 次需求主要依靠?jī)?nèi)在驅(qū)動(dòng)力來(lái)獲得滿足。 阿德弗( a 1 d e r f e rpc 1 a y t o n ) 提出：人的核心需求是生存需求、關(guān)聯(lián)需 求及成長(zhǎng)需求，多種需求作為激勵(lì)因素可以同時(shí)存在，并同時(shí)起作用。較低層 次需求的滿足會(huì)帶來(lái)較高層次需求的愿望。但人的需求中同時(shí)包含了“挫折一 倒退”維度，即如果高層次需求不能得到滿足，那么低層次需求的愿望會(huì)更強(qiáng) 烈，或者說(shuō)挫折可以使高層次需求倒推到低層次的需求，如圖3 一l 所示。 圖3 一l 馬斯洛的需求褥級(jí) 整體薪酬體系正是基于上述需求層次理論，通過(guò)識(shí)別員工的個(gè)體差異及階 段性差異，即不同員工的不同需求及同一員工在不同階段的不同需求，構(gòu)建以 員工為中心的薪酬體系。著名咨詢公司h e w i t t ( 翰威特) 對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行的 調(diào)查結(jié)果顯示：深入交流、獲得與工作相關(guān)技能的機(jī)會(huì)、來(lái)自企業(yè)的表彰和主 管以及同事的贊許、員工意見對(duì)企業(yè)決策的影響、培訓(xùn)以及工作內(nèi)容日益成為 重要的因素。隨著人們對(duì)價(jià)值感認(rèn)同的轉(zhuǎn)變，員工對(duì)于工作以及它能給他們帶 來(lái)的回報(bào)有了更多、更高層次的價(jià)值訴求，如：對(duì)工作與生活平衡和協(xié)調(diào)的期 望、對(duì)工作所能創(chuàng)造更高貢獻(xiàn)的期望、對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的期望、對(duì)參與到企 業(yè)層級(jí)制度中的期望、對(duì)融洽的社區(qū)式工作環(huán)境的期望、對(duì)信任的期望等。整 體薪酬體系的內(nèi)容就涵蓋了需求層次理論的各個(gè)層級(jí)，全方位的吸引、維系、 激勵(lì)人才并發(fā)揮人才的潛能。 型一 簍 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第2 0 頁(yè) 3 2 1 2 整體薪酬體系的主要內(nèi)容 約翰e 特魯普曼( j o h ne t r o p 腑n ) 在其薪酬方案如何制定員工 激勵(lì)機(jī)制一書中，提出一個(gè)由十種薪酬組成成分組成的整體薪酬等式來(lái)表達(dá) 整體薪酬方案，因?yàn)檎w薪酬方案必須允許員工參與，亦被稱為“自助式薪酬 方案”。這個(gè)等式即為： t c = ( b p + a p + 工p ) + ( w p + p p ) 十( 0 a + 0 g ) + ( p i + q l ) + x t c = 整體薪酬； b p = 基本工資； a p = 附加工資，即一次性薪酬，其發(fā)放不定期不定量，如加班費(fèi)、資金、利 潤(rùn)分享等； i p = 間接工資，即福利工資； 基本工資、附加工資以及福利工資都是現(xiàn)金支付，但一部分是現(xiàn)付，一部 分是延后支付的。因此它們是一組。 w p ：工作用品補(bǔ)貼，企業(yè)為員工工作所提供的各種工作用品及辦公設(shè)施設(shè) 備，由企業(yè)提供諸如制服、辦公用品及工具等等； p p = 額外津貼，因工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)或在危險(xiǎn)或不理想條件下工作而付給員工的 一種補(bǔ)償；最常見的額外津貼還有給予員工購(gòu)買本企業(yè)產(chǎn)品價(jià)格優(yōu)惠。 0 a = 晉升機(jī)會(huì)； 0 g = 發(fā)展機(jī)會(huì)，包括員工在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助等； 一些員工喜歡工作中晉升的機(jī)會(huì)能多些，另一些則熱衷于崗位培訓(xùn)或由企 業(yè)資助的培訓(xùn)及學(xué)位申請(qǐng)等，以提高技術(shù)技能，因此晉升機(jī)會(huì)與發(fā)展機(jī)會(huì)都反 映出員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，它們被歸為一組。 p i = 心理收入，員工從工作本身和企業(yè)中得到的精神上的滿足； q l = 生活質(zhì)量，職業(yè)和個(gè)人生活的關(guān)系，涉及如何處理好工作與家庭這一矛 盾的問題； x = 私人因素，個(gè)人獨(dú)特需求。從“吸引、留住和激勵(lì)”的角度看，這個(gè)因 素將會(huì)對(duì)某個(gè)特定的員工產(chǎn)生巨大的影響。 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第2 l 頁(yè) 全面地概括整體薪酬體系，它由五大要素組成； 1 - 直接財(cái)務(wù)酬勞。包括基本工資和可變薪酬。這部分是整體薪酬體系中最 基礎(chǔ)的組成部分。 基本工資，指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額 相對(duì)固定。企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)為特定職位確定價(jià)值的， 并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平、付出努力程度、工作復(fù)雜程度、完成工作所承 擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等因素來(lái)確定基本工資金額。它具有定期性和保障性的特 點(diǎn)，用來(lái)維持員工的基本生活需求，同時(shí)也為企業(yè)薪酬符合國(guó)家或當(dāng)?shù)卣F(xiàn) 行最低工資保障法規(guī)提供制度保障。 可變薪酬，指員工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì) 的薪酬制度，這個(gè)目標(biāo)是以個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織業(yè)績(jī)或者三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來(lái) 制定的，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合，可以看作是對(duì)基本工資的調(diào)整。 可變薪酬亦被為“激勵(lì)薪酬”，它是整體薪酬體系的核心部分之一。有效的激勵(lì) 工資是建立在三個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)上的： 個(gè)人和工作團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的差另不僅在于他們做的是什么，而且在 于他們做得好不好； 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終結(jié)果在很大程度上取決于企業(yè)內(nèi)部個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作表 現(xiàn)； 為了吸引、保留和鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，并且公平對(duì)待所有員工，企業(yè)需 要根據(jù)員工的相對(duì)工作表現(xiàn)來(lái)予以獎(jiǎng)勵(lì)。 可變薪酬主要分為三類： ( 1 ) 與個(gè)人業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的工資：是用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到與工作相關(guān)性的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的 員工個(gè)人。但首先基于業(yè)績(jī)的級(jí)差，需要定義什么是適合于此工作的有效的績(jī) 效衡量標(biāo)準(zhǔn)( 如圖3 2 所示) 。 ( 2 ) 與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的工資：是用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工的集體續(xù)效，而不是每個(gè)員 工的個(gè)人績(jī)效。當(dāng)團(tuán)隊(duì)的所有成員都為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) 計(jì)劃是最有效的，但團(tuán)隊(duì)中個(gè)人貢獻(xiàn)的大小是不一樣的。 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第2 2 頁(yè) 圖3 2 績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)定義 ( 3 ) 與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的工資：是通過(guò)一個(gè)預(yù)定的比率，在組織和員工之間， 分配由生產(chǎn)率提高帶來(lái)的收益。主要有：利潤(rùn)分享計(jì)劃( p r o f i ts h a r i n gp 1 a n s ) 、 員工持股計(jì)劃( e s 0 p s ) 、股票幾及期權(quán)薪酬計(jì)劃( s t o c kc o m p e n s a t i o np l a n s ) 。 現(xiàn)代商業(yè)銀行的薪酬改革方向正按此類進(jìn)行，包括我國(guó)商業(yè)銀行薪酬制度改革 的趨勢(shì) 2 間接財(cái)務(wù)酬勞。典型包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計(jì)劃、額外 補(bǔ)貼以及個(gè)人賞識(shí)。 間接財(cái)務(wù)酬勞，或可稱之為福利薪酬，指員工作為企業(yè)成員享有的、企業(yè) 為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不可預(yù)見事件( 如疾病、事故) 等所 提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)。這其中有一部分是具有政府 強(qiáng)制性的法定福利，如社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等；另一部分則是 自愿性的非固定的福利，可由組織自行設(shè)置，作為法定福利的補(bǔ)充。福利薪酬 通常與員工個(gè)人的工和績(jī)效不直接掛鉤可根本無(wú)關(guān)，企業(yè)福利薪酬計(jì)劃的直接 目標(biāo)不是提高員工個(gè)人的工作績(jī)效，而是希望以此為手段達(dá)到吸引、保留及凝 聚員工，從而提高企業(yè)整體和長(zhǎng)期績(jī)效水平的目的。 目前已有越來(lái)越多的企業(yè)采用彈性福利計(jì)劃( 或稱為“自助式福利”， f 1 e s i b l eb e n e f i t so rc a f e t e r i ap l a n s ) 。彈性福利方案是整體薪酬方案中 非常重要的組成部分，有競(jìng)爭(zhēng)力的福利計(jì)劃無(wú)疑將增加企業(yè)的吸引力。一般而 言，彈性福利制分為三種形式：( 1 ) “附加型”，即在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外， 再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的范圍，讓員工去選擇； ( 2 ) “核心加選擇型”，這是由“核心福利”和“彈性選擇福利”所組成，“核心 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第2 3 頁(yè) 福利”是每個(gè)員工可隨意選擇的福利項(xiàng)目；( 3 ) “套餐型”，即企業(yè)推出項(xiàng)目 的優(yōu)惠水準(zhǔn)都不同的“福利組合”，每個(gè)員工從中選擇其一。在給定的福利預(yù) 算總額前提下，員工在企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目范圍內(nèi)自行決定其福利結(jié)構(gòu)，一 般實(shí)際福利消費(fèi)與福利限額的差異可折發(fā)現(xiàn)金或的扣工資。 3 工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、 重要性及其意義，甚至員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。通過(guò)工作豐富化、崗位輪 調(diào)、工作擴(kuò)大化等工作設(shè)計(jì)的手段使工作更具有吸引力，從而滿足員工的成就 感需求。 4 從屬關(guān)系。代表了員工因?yàn)榕c企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生的歸屬感。這可以 來(lái)自員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽(yù)，或企業(yè)所提供的員工與員工、員 工與團(tuán)隊(duì)之間的良好氛圍。典型的例子是，f m c g 生產(chǎn)商m a r s 企業(yè)，其最著名 產(chǎn)品為德福巧克力，這家企業(yè)辦公共場(chǎng)所被設(shè)計(jì)為一個(gè)超大型足球場(chǎng)式，沒有 隔斷，所有員工的辦工家具都隨意但卻有序的組合排列，氛圍相當(dāng)和諧且人性 化，并且員工可以在周末前的最后一個(gè)工作日，攜帶自己心愛的寵物上班，這 不僅提供了員工交流的機(jī)會(huì)，且使員工對(duì)企業(yè)更加有歸屬感，使企業(yè)更像一個(gè) 融洽的大家庭。 5 職業(yè)生涯價(jià)值。包括了個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、能力提高、組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)步以及雇 傭關(guān)系的穩(wěn)定安全。 提高員工個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)：一是為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使員 工能夠掌握新技術(shù)、新知識(shí)，并保持較高的勞動(dòng)力質(zhì)量及結(jié)構(gòu)；二是提供多職 業(yè)發(fā)展通道的晉升機(jī)會(huì)。隨著組織機(jī)構(gòu)的扁平化，企業(yè)管理層級(jí)逐漸減少，故 而員工可能得到的晉升機(jī)會(huì)也相應(yīng)變少。為了解決由此帶來(lái)的激勵(lì)問題，企業(yè) 必須將激勵(lì)的重點(diǎn)領(lǐng)域由縱向的晉升機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)向橫向的發(fā)展機(jī)會(huì)，由以前的職位 提升轉(zhuǎn)向現(xiàn)在的工作輪換和工作豐富化，由滿足員工的權(quán)力需求轉(zhuǎn)向更多地滿 足員工的成就感需求。同樣，作為員工，有些人可能以職業(yè)晉升作為自己成功 的標(biāo)準(zhǔn)，但另一些人則可能只想成為本領(lǐng)域內(nèi)的先鋒人物，在技能上登峰造極， 因此可以結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略與員工的個(gè)人需求讓其在晉升與個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì) 中進(jìn)行平衡( 如圖3 3 所示的員工職業(yè)發(fā)展通道) 。 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第2 4 頁(yè) 擴(kuò)大工作自主權(quán)：組織在工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工較大的責(zé)任及參與決 策的機(jī)會(huì)，讓員工承擔(dān)更重要、更具創(chuàng)造性的工作。 等級(jí)行政管理類 5 級(jí) 4 級(jí) 3 級(jí) 2 級(jí) 1 級(jí) 專業(yè)技術(shù)類 3 2 2 寬帶薪酬 圖3 3 員工職業(yè)發(fā)展通道資格等級(jí) 2 0 世紀(jì)9 0 年代以后，企業(yè)界興起了一場(chǎng)組織扁平化的運(yùn)動(dòng)。然而，企業(yè) 組織扁平化帶來(lái)的直接后果之一就是晉升職位的明顯減少，這更加劇了停滯現(xiàn) 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第2 5 頁(yè) 象，助長(zhǎng)了員工的惰性和倦怠心理，不利于員工職業(yè)技能的拓展和企業(yè)績(jī)效的 改善。適應(yīng)遍平化組織并與學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展，“寬帶薪酬”( b r o a 曲a n d i n g ) 應(yīng)運(yùn)而生。它打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格等級(jí)制，淡化職位觀念， 突出個(gè)人角色，強(qiáng)調(diào)績(jī)效第一和能力拓展，有利于提高效率以及創(chuàng)造參與型和 學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng) 爭(zhēng)都有著積極的意義。 所謂“寬帶薪酬”，或者叫“寬波段型薪酬結(jié)構(gòu)體系”，是指“將一個(gè)有 很多工資等級(jí)和工資范圍的官僚結(jié)構(gòu)壓縮成很少數(shù)量的寬帶，典型是4 或5 個(gè)， 從而每一個(gè)帶跨越了以前幾個(gè)分離的工資范圍所覆蓋的工資機(jī)會(huì)。它的焦點(diǎn)是 帶內(nèi)的橫向職業(yè)移動(dòng)、能力增長(zhǎng)和持續(xù)的發(fā)展?！闭嬲膶拵Р⒎莾H是減少工 資等級(jí)的裝置，而應(yīng)打破傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)特征和行政安排，與業(yè)務(wù)對(duì)象、戰(zhàn)略和期望 的組織文化相結(jié)合。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變 動(dòng)比率要達(dá)到1 0 0 9 6 ，甚至2 0 0 9 6 以上。如圖3 4 所示，假設(shè)圖中一點(diǎn)a ，在傳 統(tǒng)的工資體系中，位于a 點(diǎn)的員工因其水平對(duì)應(yīng)的級(jí)別于2 級(jí)，因此，他最多 只能獲得2 級(jí)工資級(jí)別的最高年薪b ，但在寬帶薪酬體系中，他能獲得的最高 年薪為c 。 寬帶薪酬的前提假設(shè)就在于：一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任 的研究院院長(zhǎng)的價(jià)值更高：一位頂級(jí)銷售員可能比一位銷售部長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的作用 更重要。決定員工在企業(yè)的角色不是職位而是員工創(chuàng)造的績(jī)效和所擁有的技能。 為薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)合理的帶寬非常重要，不僅實(shí)現(xiàn)了對(duì)能力的區(qū)分，更重要的是， 為員工的薪酬升級(jí)建立了渠道，在一定程度上緩解了員工僅僅通過(guò)職位晉升而 獲得薪酬升級(jí)的問題，緩解了員工晉升的競(jìng)爭(zhēng)壓力。 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第2 6 頁(yè) 年 薪 c b 寬帶l寬帶2 ( 根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)得分確定的) 工作價(jià)值 圖3 4 員工職業(yè)發(fā)展通道資格等級(jí) 3 2 3 新薪酬管理概念的綜合應(yīng)用 在設(shè)計(jì)整體薪酬方案時(shí)，我們首先要整理清楚的是企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)狀 況和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。現(xiàn)代金融企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)都向扁平化和學(xué)習(xí)型組織的轉(zhuǎn)變， 無(wú)論企業(yè)在設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)性的外在報(bào)酬，還是在開發(fā)企業(yè)非財(cái)務(wù)性的內(nèi)在報(bào)酬時(shí)， 寬帶工資提供了一種解決方法，它有更寬的跨度去獎(jiǎng)勵(lì)員工適應(yīng)變化、發(fā)展技 能和提高獲得知識(shí)的能力，因此它強(qiáng)調(diào)的是彈性、能力增長(zhǎng)和突破個(gè)人職業(yè)發(fā) 展的工作范圍。帶的上升可以是源于業(yè)績(jī)、技能、能力或它們的混合。基于技 能的薪酬體系激勵(lì)員工不斷地學(xué)習(xí)知識(shí)，不斷地提高工作技能，進(jìn)而提高企業(yè) 的競(jìng)爭(zhēng)力。新的薪酬管理概念綜合聯(lián)系如圖3 5 所示。 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第2 7 頁(yè) 圖3 5 新薪酬管理概念的綜合聯(lián)系 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文 第2 9 頁(yè) 當(dāng)員工知覺下列情況時(shí)，他們就會(huì)相信他們所得的報(bào)酬是公平的： 1 內(nèi)部一致性：相對(duì)于同一組織內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的。 2 外部競(jìng)爭(zhēng)性：相對(duì)于其他組織中具有相似崗位的員工所得的薪金，它是 公平的。 3 它公平地反映了員工對(duì)組織的投入，即員工貢獻(xiàn)。 ( 二) 競(jìng)爭(zhēng)原則 企業(yè)想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有 吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪資水平太低，那 么必然在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位，甚至連本企業(yè)的優(yōu)秀人才也 會(huì)流失。這與公平原則中的外部競(jìng)爭(zhēng)性是一致的。具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)，除 較高的薪資水平和正確的薪酬價(jià)值取向外，靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)也越來(lái)越引 起人們的興趣。單一的工資制越來(lái)越?jīng)]有前途的，而令人神往并能讓人超水平 發(fā)揮潛能的是多元化的分配機(jī)制，因?yàn)檫@樣的機(jī)制不是在為一個(gè)人的工作崗位 付錢，而是在為一個(gè)人的工作價(jià)值付錢。 ( 三) 激勵(lì)原則 對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常 見和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根 本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配 問題。 簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，一個(gè)能讓員工( 或團(tuán)隊(duì)) 有效發(fā)揮自 身能力和責(zé)任、努力越多回報(bào)越多、按“績(jī)效”分配而不是按“勞動(dòng)”分配的 機(jī)制，才能有效地激勵(lì)員工，也才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問題。 ( 四) 合法原則 薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律 法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國(guó) 家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符合，則企業(yè)應(yīng)該迅速地進(jìn)行調(diào)整。 ( 五) 經(jīng)濟(jì)原則 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第3 1 頁(yè) 通過(guò)第二章對(duì)眉山市農(nóng)村信用社現(xiàn)行薪酬制度的介紹，我們可以知道，它 正是缺少一套這樣的規(guī)范化的建立程序。在本文中，我們按照以上程序，從高 級(jí)管理人員( 特指信用聯(lián)社理事長(zhǎng)、主任、監(jiān)事長(zhǎng)、副主任，以下類同) 、中層 ( 包括基層信用社主任、副主任，以下類同) 及職工兩個(gè)部分對(duì)建立農(nóng)村信用 社新的薪酬制度進(jìn)行討論，其步驟為： l 、農(nóng)村信用社發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的分析和確定 2 、薪酬調(diào)查 ( 1 ) 職工薪酬態(tài)度調(diào)查與薪酬結(jié)構(gòu)研究 ( 2 ) 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 3 、工作分析 4 、職位評(píng)估 5 、確定薪酬結(jié)構(gòu)線 6 、劃分確定薪酬等級(jí) 7 、分別對(duì)高級(jí)管理層、中層及一般員工建立薪酬制度 ( 1 ) 建立農(nóng)村信用社高級(jí)管理層年薪制：包括建立年薪制的原則、前期準(zhǔn) 備工作、年薪制的具體內(nèi)容 ( 2 ) 建立完善農(nóng)村信用社中層及一般員工的基本薪酬制度和績(jī)效薪酬制度 8 、薪酬制度的實(shí)施、對(duì)薪酬成本的估計(jì)和控制；薪酬增長(zhǎng)的調(diào)節(jié)方法。 4 2 1 農(nóng)村信用社發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的制定 一、眉山市農(nóng)村信用社的發(fā)展戰(zhàn)略的制定 農(nóng)村信用社作為支持農(nóng)業(yè)、農(nóng)村、農(nóng)民，即“三農(nóng)”發(fā)展的主力軍，當(dāng)前 正處于改革的關(guān)鍵階段，其目的是建立完善的法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)自我約束、 自我平衡、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展的目標(biāo)，真正成為服務(wù)于縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社區(qū) 性金融機(jī)構(gòu)。因此，農(nóng)村信用社在追求利潤(rùn)最大化和提供最佳服務(wù)的同時(shí)，其 發(fā)展戰(zhàn)略主要包括以下內(nèi)容： 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文第3 3 頁(yè) 強(qiáng)度、工作責(zé)任、工作環(huán)境作為基本工資的決定因素；完善績(jī)效管理體系、改 善績(jī)效薪酬分配方式、增加績(jī)效薪酬在總薪酬中的比例，使績(jī)效薪酬真正起到 激勵(lì)作用。 眉山市農(nóng)村信用社的全部薪酬成本在總成本費(fèi)用支出中僅占1 0 ，；因此 在防止薪酬成本不合理增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，薪酬成本控制不應(yīng)當(dāng)成為薪酬管理的重 點(diǎn)。獎(jiǎng)勵(lì)職工完善管理流程、控制不合理開支的合理化建議、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞職工 的服務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，以增加有限的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)開支來(lái)達(dá)到減少和抽空其它成 本的目的，應(yīng)該是農(nóng)村信用社薪酬戰(zhàn)略值得考慮的一個(gè)方向。 眉山市農(nóng)村信用社最好實(shí)行逐步、漸近的薪酬改革。因?yàn)槊忌绞修r(nóng)村信用 社目前發(fā)展?fàn)顩r不斷轉(zhuǎn)好并正處于改革的關(guān)鍵階段，而整體薪酬改革由于涉及 的范圍太廣，如果因此影響了農(nóng)村信用社的改革和發(fā)展，就違背了薪酬改革的 初衷；同時(shí)眉山市農(nóng)村信用社也缺乏薪酬改革的一些前期準(zhǔn)備。這些情況都決 定了眉山市農(nóng)村信用社適宜進(jìn)行漸進(jìn)的薪酬改革，通過(guò)漸進(jìn)改革完善薪酬管理， 增強(qiáng)發(fā)展?jié)摿?，在漸進(jìn)的區(qū)部改革成功以后，再進(jìn)行全面推廣。 4 2 2 薪酬調(diào)查 一、職工薪酬態(tài)度調(diào)查 薪酬制度最終影響的對(duì)象是農(nóng)村信用社的職工，只有在職工認(rèn)為薪酬制度 合理、富有激勵(lì)時(shí)，薪酬制度才是獲得成功的；而職工認(rèn)為薪酬制度中存在的 問題往往代表了薪酬制度需要完善和發(fā)展的方向，進(jìn)行職工薪酬態(tài)度調(diào)查，正 是為了了解薪酬制度的不足和職工對(duì)薪酬制度的看法，以便為建立新的薪酬制 度作為準(zhǔn)備。職工薪酬態(tài)度調(diào)查主要通過(guò)職工薪酬態(tài)度調(diào)查問卷( 附錄調(diào)查問 卷一、二) 進(jìn)行問卷調(diào)查。 在眉山市農(nóng)村信用社的薪酬態(tài)度調(diào)查中，不僅僅對(duì)職工的薪酬態(tài)度進(jìn)行調(diào) 查，而且對(duì)高級(jí)管理層進(jìn)行 x 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文 第3 4 頁(yè) 同類企業(yè)進(jìn)行薪酬資料互換、向薪酬專業(yè)咨詢公司購(gòu)買等方式進(jìn)行；為了減少 薪酬調(diào)查的成本，往往只對(duì)少數(shù)幾個(gè)關(guān)鍵職位進(jìn)行調(diào)查；根據(jù)對(duì)各種人員素質(zhì) 和技能的不同要求與來(lái)源的不同要求與來(lái)源的不同，分別在全國(guó)或省內(nèi)、當(dāng)?shù)?等不同的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查。 根據(jù)眉山市農(nóng)村信用社的情況，薪酬調(diào)查可以通過(guò)查詢“社會(huì)勞動(dòng)保障部” 公布的薪酬資料和當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門資料、與行業(yè)內(nèi)其他地市和本地區(qū)同類企 業(yè)進(jìn)行薪酬資料互換這兩種方法進(jìn)行調(diào)查。關(guān)鍵崗位主要為高級(jí)管理人員、部 門主管、信貸人員、一般行政人員、其他。前三類人員的薪酬以與其他地市同 類企業(yè)作為薪酬調(diào)查范圍，后三類以本地區(qū)薪酬調(diào)查為主。 4 2 3 工作分析 工作分析是一種重要的人力資源管理技術(shù)，是人力資源管理和薪酬設(shè)計(jì)的 基礎(chǔ)。它是通過(guò)系統(tǒng)的調(diào)查方法，確定某個(gè)崗位的工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、所需 的技能和知識(shí)、工作責(zé)任、工作環(huán)境的系統(tǒng)過(guò)程。工作分析形成的工作描述和 職位說(shuō)明書，是企業(yè)定崗定員、確定薪酬、招聘培訓(xùn)、考核提升的重要依據(jù)。 眉山市農(nóng)村信用社工作分析的實(shí)施： 1 、目的：通過(guò)工作分析，明確各職位所需的工作技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng) 度和工作環(huán)境，作為職位評(píng)估和確定薪酬的基礎(chǔ)；明確部門、職位關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)，為完善績(jī)效管理作好準(zhǔn)備；明確各職位工作負(fù)荷程度，為定崗定員提供依 據(jù)。 2 、本次工作分析的主要內(nèi)容和結(jié)果 ( 1 ) 了解各職位的主要職責(zé)和工作任務(wù) ( 2 ) 確定各職位主要工作的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ( 3 ) 確定各職位的大致工作負(fù)荷程度 3 、所需資料 ( 1 ) 組織機(jī)構(gòu)圖 ( 2 ) 部門職責(zé)說(shuō)明書 西南交通大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文 第3 5 頁(yè) ( 3 ) 工作流程圖 ( 4 )已定好的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ( 5 ) 職權(quán)體系表 ( 6 ) 崗位責(zé)任制有關(guān)資料 ( 7 ) 各職位任職人員名單 4 、分析方法：因?yàn)槊忌绞修r(nóng)村信用社在多年的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成了一些崗位 資料，可以充分利用并加以細(xì)化，結(jié)合觀察法和訪談法、查詢工作日志法進(jìn)行 工作分析。同樣，可以借鑒國(guó)有商業(yè)銀行比較完善的職位分析體系，更是節(jié)約 方便。 5 、實(shí)施者：可邀請(qǐng)大學(xué)專家或?qū)I(yè)人力資源管理公司參與項(xiàng)目的總體策劃 與實(shí)施，使整個(gè)過(guò)程更加公平；由農(nóng)村信用社人事部門作為項(xiàng)目的協(xié)調(diào)與聯(lián)絡(luò)