勞動關系管理 浙江大學 劉巖 2010年 6月 勞動者派遣管理 勞動者派遣的含義 勞動者派遣 (雇員派遣 ) 指用人單位分割為派遣機構(gòu)（名義用人單位）和要派單位（實際用工單位），勞動關系主體由用人單位和勞動者雙方變?yōu)榕汕矙C構(gòu)、要派單位和受派遣勞動者三方的現(xiàn)象。 在勞動者派遣中，派遣機構(gòu)與受派遣勞動者建立勞動關系，而后將受派遣勞動者派遣到要派單位，在要派單位的指揮下從事勞動。勞動者派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。 派遣機構(gòu)的責任包括向受派遣勞動者支付工資、為其繳納社會保險費、提供福利待遇等；要派單位的責任包括為受派遣勞動者提供工作崗位、發(fā)出生產(chǎn)指令、進行安全教育、監(jiān)督管理等，并承擔向派遣單位支付勞務費的義務。 簡單地講，勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關系，再由該從人才機構(gòu)派到用人單位勞動，用人單位與人才機構(gòu)簽訂派遣協(xié)議。 勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式 是一種組合勞動關系 存在三種主體： 勞動者派遣機構(gòu)、接受單位、受派遣勞動者 本質(zhì)特征： 雇傭和使用分離 勞動者派遣機構(gòu)與接受單位對于受派遣勞動者兩兩之間都 是勞動關系（不完整的勞動關系） 由勞動者派遣協(xié)議將二者連接起來 勞動者派遣的性質(zhì) 勞動者派遣過程中三方的相互關系 受派遣勞動者 派遣機構(gòu) 接受單位 勞動關系 勞動關系 （勞動合同） 民事法律關系 （勞動者派遣協(xié)議） 勞動者派遣的特點 （一）形式勞動關系的運行 對象：勞動者派遣機構(gòu) （二）實際勞動關系的運行 對象：派遣勞動者的接受單位 （三）勞動爭議處理 派遣機構(gòu)和接受單位的糾紛（民事糾紛） 形式和實際勞動關系運行中的爭議（一般勞動爭議） 處理異地勞動爭議可以參照以下標準： （ 1）派遣勞動者和派遣機構(gòu)的爭議 派遣機構(gòu)所在地 （ 2）派遣勞動者與接受機構(gòu)的爭議 接受機構(gòu)所在地 （ 3）派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接受機構(gòu)的爭議 由勞動合同或派遣協(xié)議約定 【 注意 】 需要強調(diào)指出的是，人力資源管理外包服務不等于勞動者派遣。 派遣成因 1、有效降低人事管理成本。 2、避免了處理勞資糾紛的麻煩。 3、符合勞動者的利益需要 4、滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求 【 案例 】 劉某訴深圳某保安服務公司和深圳某證券公司案 【 案情簡介 】 ：申訴人，劉某，湖北省十堰市人。 第一被訴人，深圳某保安服務公司。 第二被訴人，深圳某證券公司。 第二被訴人深圳某證券公司（下稱證券公司）因業(yè)務發(fā)展需要，于 2006年 2月 20日與第一被訴人深圳某保安服務公司（下稱保安公司）簽訂勞務外包協(xié)議。雙方約定由保安公司派遣 10名保安從 2006年 3月 1日起到證券公司工作，工作期限為 1年。證券公司要求保安公司派遣的保安必須遵守證券公司的管理制度。如有違反，證券公司可以將保安員退回保安公司，保安公司應在 5日內(nèi)補充符合條件的保安員到證券公司工作。雙方還約定，證券公司按每人每月 1500元標準支付保安公司管理服務費。 根據(jù)該協(xié)議，保安公司與劉某等 10名保安員簽訂了為期 1年的勞動合同，勞動合同期均從 2006年 3月 1日起至 2007年 2月 28日止。協(xié)議約定劉某等必須遵守證券公司的管理制度，如嚴重違紀將被解除勞動合同。保安公司按月支付劉某工資 1300元。劉某每天工作 8小時，每周工作 6天，但保安公司未支付劉某休息日加班工資，累計達 4700元。 2006年 12月 27日，劉某與證券公司的一客戶因小事發(fā)生爭吵，繼而毆打該客戶，致使該客戶受輕微傷。證券公司根據(jù)公司關于“上班打架斗毆者一律開除”的規(guī)定將劉某退回保安公司。保安公司隨即以劉某嚴重違紀為由解除其勞動合同。 劉某則認為，是該客戶先辱罵他才導致其先動手，且沒有造成嚴重后果，其行為尚未達到可以被解除勞動合同的嚴重程度，因此，申請仲裁，請求裁令：（ 1）保安公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金 1300元及其 50額外經(jīng)濟補償金 650元。（ 2）保安公司支付 2006年 3月 1日至 2006年12月 27日休息日加班工資 4700元及其 25%經(jīng)濟補償金1175元。（ 3）證券公司承擔連帶責任。 【 裁判 】 勞動爭議仲裁委員會認定申訴人與保安公司存在勞動關系，與證券公司不存在勞動關系。裁令第一被訴人保安公司支付劉某 2006年 3月 1日至 2006年 12月 27日休息日加班工資 4700元及其 25經(jīng)濟補償金 1175元；駁回了劉某的其他申訴請求。 【 案例分析 】 本案中，勞動爭議仲裁委員會認定劉某與保安公司存在勞動關系，與證券公司不存在勞動關系；劉某上班時將證券公司客戶打傷，已經(jīng)嚴重違紀，保安公司依法有權(quán)解除其勞動合同且無需補償；保安公司未足額支付劉某休息日加班工資違法，應足額支付。因劉某與證券公司沒有勞動關系，劉某要求證券公司承擔連帶責任沒有法律依據(jù)。 【 案例 2】 徐某 肯德基 時代橋公司 案情：在肯德基工作了 11年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辭退。徐某起訴要求肯德基支付自己的當月工資和 2萬元解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。法院經(jīng)審理認為，徐某與時代橋公司簽訂有勞動合同，確立了雙方之間的勞動關系；后徐某作為時代橋公司的職員被派遣到肯德基工作，但在他和肯德基之間并沒形成事實勞動關系。故判決駁回了徐某的訴訟請求。 法理：本案存在三方勞務派遣關系，即勞動者 (徐某 )、用工單位 (肯德基 )與勞務派遣單位 (時代橋公司 )。在勞務派遣關系中，依法設立的勞務派遣機構(gòu)和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)與接受派遣單位訂立的勞務派遣協(xié)議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。根據(jù) 勞動法 規(guī)定，徐某應向勞動合同相對方，即時代橋公司主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。 【 案例 3】 張某 某建筑公司 農(nóng)民工整建制隊伍 案情：農(nóng)民工張某在某建筑公司打工近 16年， 2004年 6月公司讓其待崗后一直未安排工作，未給付任何補償和未繳納三險。張某起訴要求確認其與建筑公司存在勞動關系，并要求為其補繳三險。法院經(jīng)審理查明，某建筑公司與“農(nóng)民工整建制隊伍”簽訂有 建筑勞務合作合同 ，約定由整建制隊伍提供勞務人員，建筑公司提供勞務費。但誰給勞務人員繳納社會保險，雙方未約定。該合同后所附 外地施工企業(yè)職工花名冊 中，有張某的名字，但經(jīng)核對與本人身份證不符，系事后加上。故法院認定，張某與建筑公司之間存在事實勞動關系，判決建筑公司為張某繳納養(yǎng)老及失業(yè)保險。 法理：本案雙方雖未簽訂書面勞動合同，但原告為被告提供了勞動，被告也向原告支付了工資，已形成事實勞動關系。被告某建筑公司為使原告的用工合法化，臨時將其加入整建制勞務隊伍中的做法是錯誤的，且整建制隊伍并未與張某簽訂勞動合同。建筑公司作為事實勞動關系的用人單位，有義務為勞動者繳納社會保險。 工資和福利始終是集體談判中最具爭議性的問題。 勞動者派遣機構(gòu)的管理 必須對勞動者派遣機構(gòu)的資格進行嚴格的管理，需要管理的內(nèi)容有以下三方面： 1、資格條件（設立法人治理機關、專業(yè)從業(yè)人員、健全的管理制度、法定標準的注冊資本、抵御風險保證金） 2、設立程序（勞動保障部門特許，工商行政部門登記注冊，才能經(jīng)營） 3、合同體系（存在兩種合同：用人主體與受派遣勞動者的勞動合同、派遣機構(gòu)與接受單位的勞動者派遣協(xié)議） 1、派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如加工會權(quán)、民主參與權(quán)、提請勞動爭議處理權(quán)等。 2、在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬。 3、用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施，包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等對派遣雇員與正式雇員一律平等。 4、派遣雇員的派遣期限到期，應提前告之，并應協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。 派遣勞動者的管理 工資集體協(xié)商 工資集體協(xié)商是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上，簽訂工資協(xié)議的行為。 工資集體協(xié)商內(nèi)容： 工資協(xié)議的期限、工資分配制度、工資標準和工資分配形式、職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法、工資支付辦法、變更、解除工資協(xié)議的程序、工資協(xié)議的終止條件、工資協(xié)議的違約責任、雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。 目前，在工資集體協(xié)商中常見的一些爭議 (一 )工資和福利水平 (二 )工資分配 (三 )工資調(diào)整條款 (四 )有條件的薪酬制度 （一）工資集體協(xié)商代表的確定 工資集體協(xié)商代表依照法定程序產(chǎn)生： 雇員一方為工會代表（未建立工會的，民主推舉） 雇主一方為企業(yè)法定代表人或其指定的其他人 雇員首席代表工會主席（可書面形式委托其他代表） 雇主首席代表法定代表人（可書面形式委托其他代表） 注：委托人數(shù)不能超過本方代表的 1/3 工資集體協(xié)商的程序 1、提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書， 另一方收到后 20日內(nèi)予以書面答復 2、雙方在協(xié)商前 5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料 3、協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，提交職工代表大會或職工大會討論審議 4、達成一致意見后，雙方首席代表簽字蓋章 工資集體協(xié)商的實施步驟 1、工資協(xié)議簽訂后 10日內(nèi) ，企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報縣級以上勞動保障行政部門審查。 2、勞動保障行政部門在收到協(xié)議 15日內(nèi) 進行審查，若無異議，則送達雙方 工資協(xié)議審查意見書 ，即行生效；若有意見，則在修改意見中及時通知雙方修改，重新報送。 3、工資協(xié)議報送 15日內(nèi) ，協(xié)商雙方如果未收到意見書，視為同意，協(xié)議生效。 4、接到生效的協(xié)議后，雙方應于 5日內(nèi) ，以適當形式公布。 工資協(xié)議的審查 工資集體協(xié)商，一般情況下一年進行一次。雇員 與雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前 60日內(nèi)，向 雙方書面提出協(xié)商意向書。 明確工資協(xié)議期限 工資指導線 工資指導線是在市場經(jīng)濟體制下，地方政府為保證宏觀經(jīng)濟目標的實現(xiàn)，依據(jù)當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展水平和居民消費價格指數(shù)、勞動力供求水平以及其它社會經(jīng)濟指標確定工資增長水平，指導工資分配的一種宏觀調(diào)控形式。 工資指導線一般為三條線，即基準線、上線和下線。 上線 適合工資增長較快、工資水平較高的企業(yè) 基準線 適合生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè) 下線 適合經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè) （一）經(jīng)濟形式分析 （二）工資指導線意見 工資指導線有三條線： 上線（預警線），基準線，下線 工資指導線的主要內(nèi)容 【 工資指導線與最低工資標準 】 最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。 工資指導線的作用 提供勞動力市場的勞動力價格信號，為企業(yè)確定工資水平提供依據(jù)，以此提高企業(yè)對人才的競爭能力；作為企業(yè)勞資談判的依據(jù)和處理勞資糾紛、協(xié)調(diào)分配關系的手段。 1、應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求。 2、不實行全國統(tǒng)一的指導線標準，允許各地根據(jù)其具體情況確定當?shù)毓べY指導線水平。 3、制定工資指導線實行協(xié)商原則。 制定工資指導線應遵循的原則 勞動力市場工資指導價位 勞動力市場工資指導價位制度是市場經(jīng)濟下，國家對企業(yè)工資分配進行指導和間接調(diào)控的一種方式。政府有關部門對各類職業(yè)（工種）工資水平進行廣泛調(diào)查，經(jīng)過匯總、分析和修正，公布有代表性的職業(yè)（工種）的工資指導價位，以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。 工資指導價位分為高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù) 1、能夠?qū)崿F(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置 2、有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能 3、有利于引導勞動力合理、有序流動 4、可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考 勞動力市場工資指導價位制度的意義 （ 1）信息采集 （ 2）價位制定 價位的制定應注意： 1、堅持市場取向原則 2、堅持實事求是原則 （ 3）公開發(fā)布 每年 6 7月發(fā)布，每年發(fā)布一次 勞動力市場工資指導價位的制定程序 勞動安全衛(wèi)生管理 【 案例 】 李某 1995年 7月大學畢業(yè)后到國有企業(yè)性質(zhì)的 A公司工作。 A公司經(jīng)濟效益很好，月工工資水平較高， 1999年又參加了城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險，為所有員工按時足額繳納了醫(yī)療保險費，因此李某對自己的工作一直比較滿意。但天有不測風云，2000年 3月初，李某因急上了一場大病而住院治療。住院期間，A公司以已為李某按時足領繳納了醫(yī)療保險費為理由，停發(fā)了李某的工資，要求李某到醫(yī)療保險經(jīng)辦機構(gòu)申請有關醫(yī)療待遇。 6月中旬，人公司決定發(fā)給尚在住院的李某相當于 5個月工資的經(jīng)濟補償金并與李菜立即解除勞動關系。李某認為公司侵害了其合法權(quán)益，委托代理人向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申請，請求仲裁機構(gòu)責令公司補發(fā)住院期間的病假工資、撤銷解除勞動關系的決定。勞動爭儀仲裁機構(gòu)受案后經(jīng)查，裁決 A公司補發(fā)李某住院期間的病假工資，并撤銷立即解除勞動關系的決定。 企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系按照計劃一行動一檢查一改進不斷循環(huán)進行，由企業(yè)自身對影響勞動者的安全和衛(wèi)生的危險因素進行分析、評價，確定職業(yè)安全衛(wèi)生的管理目標和方案、消除或控制危險因素，確保勞動者的職業(yè)安全衛(wèi)生。 勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類 一、 安全生產(chǎn)責任制度 是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產(chǎn)責任統(tǒng)一起來。 法定代表人 對本單位的安全衛(wèi)生負全面責任 分管負責人和專職人員 負直接責任 總工程師 負技術(shù)領導責任 各職能部門、生產(chǎn)組負責人 對分管范圍負責 工人 承擔嚴格遵守規(guī)程的義務 企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財務計劃的同時，必須編制以改善勞動條件、防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計劃的管理制度。 計劃包括：安全技術(shù)措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設施建設、改善措施