企業(yè)績效管理制度和實用表格匯編 一、目標管理法 目標管理法是 指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標使組織 目標 得以 確定和滿足 的一種方法 。這些目標是詳細的、可測量的、受時間控制的，而且結合在一個行動計劃中。在以雙方確定的客觀績效標準為中心的績效測評期間，每一進步的取得和目標的實現是可以測量和監(jiān)控的。 目標管理是參與管理的一種形式。目標的實現者同時也是目標的制定者，即由上級與下級在一起共同確定目標。首先確定出總目標，然后將總目標分解， 逐級展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門直至每個員工的目標。 目標管理重視結果，強調自主、自覺，但這并不等于領導可以放手不管，領導對目標實施過程的管理是不可缺少的。 在對實現目標的過程進行管理的過程中，領導要對下屬的工作進行定期檢查，利用雙方經常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；領導要向下級通報進度，便于互相協(xié)調；領導還要幫助下級解決工作中遇到的難題，當出現意外、不可測事件等情況嚴重影響組織目標實現時，適時地修改原定目標。 二、 KPI 考核法 關鍵績效指標（ KPI）是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現的具 體量化指標，它來自對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。 關鍵績效指標是連接個體績效與組織目標的一 座 橋梁，是針對組織目標起到增值作用的工作產出來設定的，體現績效中對組織目標 的 增值部分。 關鍵績效指標 必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。 關鍵績效指標的確立有一個很重要的原則，即 SMART 原則，其具體內容如下 圖所示 。 關鍵績效指標確立的原則 三、 360 度考核法 360 度考核法是指從與被考核者發(fā)生工作關系的多 方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。 這些信息的來源包括：上級監(jiān)督者自上而下的反饋；下屬自下而上的反饋；平級同事的反饋；企業(yè)內部協(xié)作部門和供應部門的反饋；公司內部和外部客戶的反饋以及來自本人的反饋。 360 度考核法強調從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，如下圖所示。 360 度考核法示意圖 Specific 明確的、具 體的 即指績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的，而是應該適度細化，并且隨情境變化而變化 Measurable 可度量的 是指績效指標或者是數量化的，或者是行為化的，同時需驗證這些績效指標的數據或信息是可以獲得的 Attainable 可實現的 是指績效指標在付出努力的情況下 是 可以實現 的 ，主要是為了避免設立過高或過低的目標，從而失去了設立該考核指標的意義 Realistic 現實的 指的是績效指標是實實在在的，可以證明和觀察得到的，而并非假設的 Time-bound 有時限的 是指在績效 指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限，這也是關注效率的一種表現 上級領導 被服務對象 下級員工 被考核對象 同事 其他 四、基于 BSC 的績效考核 平衡計分卡 （ Balanced Score card，簡稱 BSC） 把對企業(yè) 業(yè)績的評價劃分為財務、內部流程、客戶及學習與 發(fā)展 4 個方面 ，它不僅是一個指標評價系統(tǒng)，而且還是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。 平衡記分卡的特點是始終把戰(zhàn)略和愿景放在其變化和管理過程中的核心地位。構建 “ 以戰(zhàn)略為核心的開放型閉環(huán)組織結構 ” ，使財務、客戶、內部流程和學習與成長 4個 因素互動互聯，渾然一體 ， 其基本格式如 下圖 所示。 平衡計分法的 4 個維度 五、管理人員 考核表 姓名 部門 崗位 考核期間 考核時間 一、工作表現 評價 項目 評價內容 權重 上級評分 核分 工作態(tài)度 工作認真負責 10 遇到問題主動溝通 5 遠景與戰(zhàn)略 目標 指標 指標值 行動計劃 財務類 我們向股東展示什么 目標 指標 指標值 行動計劃 內部運營類 我們必須擅長什么 目標 指標 指標值 行動計劃 學習與發(fā)展類 我們能否繼續(xù)創(chuàng)造更多的價值 目標 指標 指標值 行動計劃 客戶類 客戶怎樣看待我們 從公司整體利益出發(fā)處理與其他部門的關系 5 業(yè)務能力 熟悉工作內容，具備工作能力 15 工作保質保量完成 15 掌握工作方法，控制時間、效率得當 10 具有創(chuàng)新精神，勇于開拓 10 管理能力 放手讓下屬開展工作并給予鼓勵 10 善于調動各種資源，明確下屬工作職責 10 具有成本控制、經營意識 10 二、業(yè)績表現評價 評價項目 評價內容 權重 上級評分 復核 職責履行 目標完成 成本控制 三、考核結果 考核內容 得分 權重 合計得分 工作表現 40 工作業(yè)績 60 四、結果確認 被考核人確認 考核人確認 復核人確認 六、績效考核申訴表 申 訴 人 職 位 部門（公司） 考 核 者 申訴理由 申訴處理意見 受理人簽字： 受理日期： 年 月 日 七、績效面談記錄表 面談參與人員 信息記錄者 時間 面談內容 信息記錄 1 上一階段工作中取得的成功有哪些 2 工作中需要改進的地方 3 對此次考核有什么意見 4 你認為本部門員工誰的工作表現比較好 5 下一步的工作計劃 八、績效反饋面談表 姓名： 職位： 部門（公司）： 考核者： 面談日期： 年 月 日 面談地點： 考核結果 面談主要內容 績效 改進計劃 改進事項 改進目標 措施 所需的支持 考核者 被考核者 日期 九、員工績效改進計劃表 被考核者 部門 崗位 考核者 部門 崗位 承諾欄 關鍵考核指標 工作目標 完成情況 不良績效描述 （含業(yè)績、 行為表現 和能力目標，請用數量、質量、時間、成本 /費用、 客戶 滿意度等標準進行描述） 原因分析 績效改進措施 考核者： 被考核者： 年 月 日 改進措施記錄 考核者： 被考核者： 年 月 日 期末評價 優(yōu)秀：出色完成改進計劃 符合要求：完成改進計劃 尚待改進：與計劃目標相比 尚 有差距 評價說明 考核者： 被考核者： 年 月 日 十、財務部 KPI 指標 設計 賬務處理及時率 %1 00賬務處理總次數賬務及時處理次數 達到 _% 主營業(yè)務利潤率 是公司一定時期主營業(yè)務利潤同主營業(yè)務收入凈額的比率 達到 _% 凈資產收益率 通過本指標來了解某一時期內公司凈資產的收益能力 達到 _% 財務報表差錯率 反映財務報表的準確程度 控制在 _%以內 應收賬款周 轉率 公司一定時期內營業(yè)收入（銷售收入）與平均應收賬款余額的比率 達到 _ 績效標準 KPI名稱 KPI計算方法或說明 成本費用利潤率 公司當期利潤額與當期成本費用總額的比率 達到 _% 現金收付準確性 保證現金收支準確無誤 資金供應的及時性 因資金供應不及時而影響公司經營活動順利進行的情況 0 次 壞賬率 反映公司財務管理能力 不高于 _% 十一、 生產部 KPI 指標 設計 生產計劃完成率 計劃生產量實際生產量 100% 達到 _% 交期達成率 交貨總批數交期達成批數 100% 達到 _% 產品質量合格率 總產品數量合格產品數量 100% 達到 _% 設備利用率 ）設備工作總能力（時數 全部設備實際工作時數 100% 達到 _% 設備完好率 在用設備總臺數 完好設備臺數 100% 達到 _% 生產成本 比上期降低 _% 勞動生產率 是反映勞動消耗量與生產成果之間的比率 達到 _ 安全生產事故次數 不超過 _起，重大安全生產事故發(fā)生次數為 0 十二、物業(yè)部 KPI 指標 設計 環(huán)境衛(wèi)生達標率 環(huán)境衛(wèi)生檢察總次數環(huán)境衛(wèi)生檢查達標次數 100% 達到 _% 綠化完好率 總綠化面積完好綠地面積 100% 達到 _% 基礎設施故障率 設施總數出故障設施 100% 不高于 _% 維修及時率 報修總次數及時維修次數 100% 達到 _% 績效 標準 KPI名稱 KPI計算方法或說明 績效標準 KPI名稱 KPI計算方法或說明 業(yè)主有效投訴率 %1 0 0投訴的總次數業(yè)主有效投訴的次數 不高于 _% 有效投訴處理率 %100應處理的次數當期已處理總數 達到 _% 業(yè)主滿意度 業(yè)主對物業(yè)工作滿意度評價狀況 達到 _% 十三、物流部 KPI 指標 設計 送貨準時率 （可統(tǒng)計）訂單總單數 準時送達訂單數 100% 達到 100% 運輸貨損率 %100貨運總量 貨損量 控制在 _以內 貨差率 %100貨運總量 貨差量 控制在 _以內 準時回單率 按時完整回單數占可統(tǒng)計訂單總數的百分比 達到 _% 查詢響應率 及時反饋查詢內容的訂單數占可統(tǒng)計訂單總數的百分比 達到 _% 完美訂單率 送貨準時率、貨損貨差率、準時回單率、查詢響應率 4 個指標同時 100%達標的訂單數占可統(tǒng)計訂單總數的百分比 達到 _% 貨運及時率 運量噸數按規(guī)定時間應完成的貨 貨運量噸數按規(guī)定時間實際完成的 100% 達到 _% 庫存完好率 某段時間內倉庫貨物保存完好的比率 達到 _% 車輛滿載率 表明車輛標記載重量被實際有效利用的程度 達到 _% 發(fā)貨準確率 根據訂單準確發(fā)貨的百分數 達到 _% 貨運質量 事故次數 指報告期內由于承運部門原因造成的貨損、貨差等貨運質量事故的件數 不超過 _件 客戶投訴率 客戶投訴的次數與總服務次數的比率 不高于 _% 績效標準 KPI名稱 KPI計算方法或說明 十四、市場部 KPI 指標 設計 市場調研任務達成率 計劃完成市場調研數量 實際完成市場調研數量 100% 達到 100% 廣告投放有效率 銷售收入增長率 廣告費用增長率 100% 達到 _% 媒體正面曝光次數 - 達到 _次 品牌認知度 通過相關市場調查數據得出 達到 _% 市場占有率 是指一家企業(yè)的產品銷量占該類產品整個市場銷售總量的比例 達到 _% 市場推廣費用 控制率 計劃推廣費用 實際推廣費用 100% _% _%之間 十五、客服部 KPI 指標 設計 服務響應時間 - _分鐘內 客戶回訪率 客戶總數量實際回訪的客戶數量 100% 達到 _% 售后服務一次性成功率 用于衡量售后服務的質量 達到 _% 投訴處理及時率 接受投訴總件數 復客戶件數在規(guī)定時限內處理并回 100% 達到 100% 投訴解決率 %100投訴總次數解決的投訴數 達到 _% 客戶滿意度 客戶對公司客戶服務部門工作的滿意度評價狀況 達到 _% 客戶檔案完整率 反映各營業(yè)區(qū)域對客情資料的管理狀況 達到 100% 十六、行政部 KPI 指標 設計 文件處理及時率 文件數在規(guī)定時間內應完成的 件數在規(guī)定時間內完成的文 100% 達到 100% 辦公用品供應 所需辦公用品未能及時供應的次數 不得超過 _次 績效標準 KPI名稱 KPI計算方法或說明 績效標準 KPI名稱 KPI計算方法或說明 績效標準 KPI名稱 KPI計算方法或說明 的及時性 行政辦公設備完好率 設備總臺數完好設備臺數 100% 達到 _% 會議紀要制作的 及時性與準確性 主要考核沒有按時制作會議紀要的次數與紀要出現錯誤 的情況 不得超過 _次 文件資料歸檔 的完整率 應歸檔總數已歸檔的人事檔案 100% 達到 100% 人均辦公費用節(jié)約率 反映公司辦公費用的控制情況 比上期降低 _% 合理化建議 被采納數量 當期合理化建議被公司采納的數量 不得少于 _條 行政服務滿意度 反映公司內部對本部門服務支持的滿意度 達到 _% 十七、后勤部 KPI 指標 設計 環(huán)境衛(wèi)生達標率 環(huán)境衛(wèi)生檢察總次數環(huán)境衛(wèi)生檢查達標次數 100% 達到 _% 出車及時率 完成出車任務的次數 完成出車任務的次數在規(guī)定時間內準確無誤 100% 達到 100% 車輛調度合理性 相關部門因車輛調度不合理而引起的投訴情況 因車輛調度不合理而 引起的投訴次數為 0 基礎設施故障率 設施總數出故障設施 100% 不高于 _% 安全事故 發(fā)生次數 考核期內企業(yè)轄區(qū)內安全事故發(fā)生次數 為 0 次 后勤服務滿意度 員工對后勤部服務工作滿意度評價情況 達到 _% 后勤支持投訴率 其他部門對后勤支持不力導致影響工作而引起的投訴情況 低于 _% 績效標準 KPI名稱 KPI計算方法或說明 十八、人力資源部 KPI 指標 設計 招聘計劃完成率 計劃需求人數實際招聘到崗的人數 100% 達到 100% 培訓計劃完成率 ）計劃培訓的項目（次數 次數）實際完成的培訓項目（ 100% 達到 100% 工資獎金計算 錯誤次數 出現工資、獎金計算錯誤的次數 不超過 _次 員工自然流動率 考察公司人員穩(wěn)定性和人員代謝情況 控制在 _%以內 關鍵人才流失率 檢測公司關鍵人才的流失情況 不超過 _% 人力成本總額控制率 計劃人力成本 實際人力成本 100% 不超過 _% 人工成本利潤率 同期企業(yè)人工成本總額 額一定時期內企業(yè)利潤總 100% 達到 _% 員工滿意度 考核員工對公司人力資源管理工作的綜合滿意程度 達到 _% 部門協(xié)作滿意度 考核公司其他職能部門對該部門所提供的支持和服務的滿意程度 達到 _% 人事檔案歸檔完整率 應歸檔總數已歸檔的人事檔案 100% 達到 100% 十九、績效管理制度 公司 版本 20 年 月 績效管理制度 頒布部門： 執(zhí)行部門： 執(zhí)行日期： 一、總則 （一）目的 1通過績效管理將部門 和員工個人的工作表現與公司戰(zhàn)略目標緊密地結合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實現。 2在績效管理過程中促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。 績效標準 KPI名稱 KPI計算方法或說明 3通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發(fā)展。 4通過對員工工作績效、工作能力等進行客觀評價，為員工薪資調整、職位變動、培訓與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據。 （二）適用范圍 公司所有人員，但下列人員除外。 1公司總經理 2臨時工、小時工 3在試用期內的員工 二、績效管理流程 績效管理主要包括制訂 績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋 4 項工作，它是一個循環(huán)的工作流程，各自的主要工作事項見下圖。 績效管理實施循環(huán)圖 三、績效考核 （一）考核人員分類 根據員工所擔任的職務不同，將員工分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員及部門一般工作人員（包括一般生產、技術人員、財務人員、行政事務類人員、營銷人員） 4 類。 （二）考核實施主體 考核由人力資源部負責組織，督促和指導各級主管對其下屬員工進行考核，并對考核中出現的問題給予協(xié)調和處理。 員工考 核由部門經理組織實施；中高層領導考核由總經理組織實施。 （三）考核期及考核時間 制訂績效計劃 確定績效目標 根據績效目標 制訂績效計劃 績效實施與管理 被考核者完成本職工作 各級 考核者為被考核者提供指導和幫助 各級 考核者觀察并記錄被考核者的工作表現及完成的工作業(yè)績 績效反饋 告知被考核者考核結果 對被考核者的優(yōu)點與不足之處進行分析 針對被考核者有待提高的內容制訂績效改進計劃 績效考核 各級考核者 根據被考核者的實際工作表現對其展開評估 考核分為月度考核、季度考核和年度考核 3 種，具體考核時間如下表所示。 考核期及考核時間安排一覽表 考核時間 考核類別 考核實施時間 考核結束時間 考核對象 1月 1日 12月 31日 年度考核 1 月 10 日 1 月 25 日 所有人員 每個季度 季度考核 下個季度第一個月的上旬 所有人員 每月 月度考核 次月的前三天 銷售人員 （四）考核內容 考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同，各 部門應根據各職位的要求來確定其權重所占比例的大小。 1工作業(yè)績 （ 1）任務績效，與具體職務的工作內容或任務緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現，主要考核其任務績效指標的完成情況。 （ 2）管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。 （ 3）周邊績效，與組織特征相關聯的，是對相關部門服務結果的體現。 2工作能力 工作能力分為專業(yè)技術能力與綜合能力。 3工作態(tài)度 工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協(xié)作性、考勤狀況 5 個方面設定具體的考核標準。 4附加分值 附加分值主要是針對員工日常工作表現的獎懲記錄而設立的。 （五）年度考核得分計算 1高層管理人員年度考核得分 =季度考核得分的平均分 70%+年度考核得分 30% 2中層管理人員年度考核得分 =季度考核得分的平均分 65%+年度考核得分 35% 3基層管理人員年度考核得分 =季度考核得分的平均分 60%+年度考核得分 40% 4一般工作人員年度考核得分 =季度考核得分的平均分 50%+年度考核得分 50% 四、績效溝通與反饋 （一）績效溝通 人力資源部將考核結果告知被 考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結果與被考核者面談，若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字確認；若有異議，則可進行績效考核申訴。 （二）制訂績效改進計劃 對被考核者的績效考核結束后，各級考核者與被考核者應及時對被考核者績效中未達到公司要求的內容進行分析并制訂出相應的改進計劃。各級考核者應為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。 五、績效申訴 （一）提交申訴 被考核者有權利了解考核的成績，如對考核結果不服，可以按照本制度規(guī)定的程序進行申訴。 考核申訴有效期為績效溝通結束后的一個星 期之內。被考核者進行績效考核申訴時需填寫績效考核申訴表，交至人力資源部。 （二）申訴受理 人力資源部接到員工績效考核申訴后， 應作為獨立的第三方向員工直接上級的上級領導、員工直接上級和員工了解情況，進行調查核實，并 將具體情況反映給員工所在部門經理，由被考核者所在部門經理對其考核結果進行復查。人力資源部 與員工所在部門經理、員工三方共同協(xié)商并尋求解決的辦法。 （三）申訴處理 人力資源部在接到申訴后的十個工作日內給予員工答復，并做好相應的記錄存檔。 六、考核成績管理與應用 （一）考核成績資料的管理 經被考核者簽 字確認后的考核成績資料由人力資源部進行存檔， （二）考核成績的劃分 公司采用強制正態(tài)分布法將員工的考核成績分為 5 等， S-優(yōu)秀，占 5%； A-良好，占 20%； B-好，占55%； C-需提高，占 15%； D-不合格，占 5%。 （三）考核成績的應用 員工考核成績作為其薪資調整、獎金發(fā)放、職務晉升或降職或辭退、人員培訓等的重要依據，具體內容見公司員工薪資管理制度、職位管理辦法等相關規(guī)定。 七、附則 本制度自頒布之日起生效，未盡事宜另行參照人力資源部制定的相關制度；本制度的解釋權歸人力資源部所有。 修 訂 記 錄 修訂標記 修訂處數 修訂日期 審批簽字 二十、采購 部績效考核制度 公司 版本 20 年 月 采購部績效考核制度 頒布部門： 執(zhí)行部門： 執(zhí)行日期： 第 1 章 總則 第 1 條 目的 為保證公司所需物資及時、保質保量得到供應 ,本公司特制定采購部績考核制度。 第 2 條 適用范圍 本制度適用于采購部門所有員工的績效考核評估。 第 2 章 績效考核實施 第 3 條 績效考核指標設計 1工作業(yè)績指標 本部門績效考核評估中使用的工作業(yè)績指標如下。 （ 1）采購數量。主要包括：采購物資到貨率、采購計劃完成率、呆料物料金額等。 （ 2）采購質量 。主要包括：采購物資檢驗合格率、物料使用不良率、物料退貨率、采購出錯次數等。 （ 3）采購效率。主要包括：采購計劃編制及時率、采購工作及時性等。 （ 4）采購成本。主要包括：平均采購成本、平均采購費用控制、材料價格的合理性等。 2工作能力指標 本部門員工工作能力主要從專業(yè)知識、專業(yè)技能方面進行考核。 3綜合表現指標 本部門員工綜合表現主要從考勤、出勤率、責任心、誠信、部門協(xié)作滿意度、供應商滿意度等方面進行考核。 第 4 條 績效考核周期 本部門績效考核周期分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核。 1月 度考核：采購部門在職人員、試用期滿一個月的新進人員、調動當月在職滿 20 天的調動人員均應參加月度考核。 2季度考核：采購部門在職人員、轉正后在職滿兩個月的新進人員、調動當季在職滿 2 個月的調動人員均應參加季度考核。 3年度考核：采購部門在職人員、轉正后在職滿 3 個月的新進人員、調動當年在職滿 3 個月的調動人員均應參加年度考核。 第 5 條 績效考核分數 本部門績效考核將采取工作業(yè)績、工作能力、綜合表現相結合的方式。 1工作業(yè)績考核占采購人員總績效評估的 60%。 2工作能力考核占采購人員總績效評估的 30%。 3綜合表現考核占采購人員總績效評估的 10%。 績效分數 =工作業(yè)績考核 60%+工作能力考核 30%+綜合表現考核 10% 第 6 條 績效考核申訴 考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，如對績效考核結果存有異議，則應首先與考核者進行溝通，未獲溝通結果的，被考核者可向人力資源部進行申訴，由人力資源部最終復議。 第 7 條 績效評估獎懲規(guī)定 1 依公司有關績效獎懲管理規(guī)定給付績效獎金。 2 年度考核得分在 80 分以上的人員 ,次年度可晉升一至三級工資，視公司整體工資制度規(guī)劃而定。 3 擬晉升職務等級之采購人員， 其年度考核分數應高于 85 分。 4 年度考核分數低于 60 分者，應調離采購崗位。 5 年度考核分數在 60 75 分者，應加強職位訓練 ,以提升工作績效。 第 3 章 附則 第 8 條 本制度的擬定和修改由人力資源部負責，經總經理批準后執(zhí)行。 第 9 條 本制度的最終解釋權歸公司人力資源部。 修 訂 記 錄 修訂標記 修訂處數 修訂日期 審批簽字 二十一、生產車間績效考核制度 公司 版本 20 年 月 生產車間績效考核制度 頒布部門： 執(zhí)行部門： 執(zhí)行日期： 第 1 章 總則 第 1 條 適用范圍 本制度適用于生 產部及生產車間的全體員工，經理和經理助理除外。 第 2 條 考核目的 通過考核激勵員工圍繞月度和年度經營計劃積極努力開展工作，為員工月度計件工資和年度獎金的發(fā)放提供依據，同時為員工工作改進和工作重點指明方向。 第 3 條 考核原則 1務實、適用原則。 2效益導向與職責導向相結合原則。 3科學合理原則。 4多角考核原則。 第 4 條 考核周期 對員工實行月度考核和年度考核，月度考核的時間為下月度的 5 日開始、 7 日結束。年度考核周期與會計核算周期一致，考核時間為下一年度第一個月的前 15 日。 第 5 條 考核的組織 生產部員工考核由生產部全面組織實施，由高層管理委員會負責考核結果的評議和審核?？己斯ぷ鞯慕M織整理由公司人力資源部負責完成。審核后的考核資料交由人力資源部存檔保存。 第 6 條 考核程序 1考核前 3 天，人力資源部通知考核人員準備考核資料，并發(fā)放相關空白考核表及考核要求和說明。 2各考核者于考核日對被考核者進行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。 3人力資源部將考核資料匯總整理出考核結果，報高層委員會審核。 4人力資源部將考核結果反饋給被考核者，被考核者如有異議，可向高層委員提出申訴。 5人力資 源部匯總最終考核結果并據此計算月度獎金或年終獎金。 第 7 條 考核申訴 被考評者對考評結果持有異議或不清楚可以直接到綜合管理部詢問，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內容包括申訴事項和理由，由綜合管理部轉呈考核小組，由考核小組進行仲裁處理?？己诵〗M應在 5 個工作日內作出裁決。 第 8 條 考核的基本依據 主要考核依據為生產部的月度計劃和員工的崗位職責。 第 2 章 月度考核 第 9 條 考核要素 月度考核要素為生產部月度計劃完成情況、員工崗位職責。不同的職位對應不同的考核權重，員工具體的權重分配參見生產部員工月度考 核要素權重表。 生產部員工月度考核要素權重表 職別 計劃完成情況 崗位職責 工作態(tài)度 車間主任 0.5 0.3 0.2 班組長 0.4 0.3 0.3 普通員工 0 0.5 0.5 第 10 條 考核指標、權重和標準 1計劃完成情況 （ 1）考核指標：每月 28 日前由生產經理根據每月生產、安裝計劃確定下月度的關鍵考核指標，考核指標應可量化，例如成本、收入、費用、廢品率、質量指標等，并由此組成生產部月度計劃完成考核表。 生產部員工月度計劃完成考核表 指標 權重 標準 實際完成 考核得分 考核分值 成本 W1 K1 W1 K1 費用 W2 K2 W2 K2 廢品率 W3 K3 W3 K3 合計 1.0 （ 2）指標權重：月度考核由各部門經理根據各項指標的重要程度和月度工作重點確定各項指標的權重。 2崗位職責 （ 1）考核指標：將每一崗位職務說明書中的職責轉化為考核指標，考核指標可分為定量指標和定性指標。 （ 2）指標權重：由直接上級根據每一崗位職責的重要程度而定。 3 工作態(tài)度 （ 1）考核指標：由積極性、協(xié)作性、責任心、紀 律性 4 個方面組成。 （ 2）指標權重：不同的職位根據各項指標的重要程度由各經理分配不同的權重。 第 11 條 考核標準 計劃完成情況以月度計劃目標為標準，崗位職責以職位說明書中的工作標準為依據，工作態(tài)度標準見附表。定性指標標準又分為 A、 B、 C、 D 4 個級別，如下表所示。 定性指標標準等級表 等級 A B C D 標準 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 101 120 81 100 51 80 0 50 第 12 條 考核主體和權重 崗位職責由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級根據員工考核表 進行考核，具體內容如下表所示。 生產部員工月度考核表 說明：生產部計劃完成情況根據月度計劃完成考核表結果直接填入。 第 13 條 考核分值和綜合考核系數的計算方法 1崗位職責、工作配合的計算。崗位職責考核由直接上級評分，工作 態(tài)度考核為直接上級和同級評分的加權平均值，直接上級的評分和同級評分各占 50%。 2個人考核系數計算公式 個人考核分值 =（月度工作分值 權重 +崗位職責分值 權重 +工作態(tài)度分值 權重） /100 將月度考核分值從高到底進行排序，生產部根據分值的大小將員工考核結果分為 3 個等級，前 10%為優(yōu)秀，后 10%為不合格，中間 80%為合格，小數取整。對應的個人考核系數為：優(yōu)秀： 1.2，合格： 1，不合格：0.8。 考核要素 考核指標和權重 指標評判 計劃完成（ %） 崗位職責（ %） 定量指標（ %） 指標 權重 標準 實際完成 考核評分 考核分值 指標 1 W1 K1 W1 K1 指標 2 W2 K2 W2 K2 指標 3 W3 K3 W3 K3 合計 1.0 定性指標（ %） 指標 權重 A B C D 考核分值 指標 1 W1 W1 K1 指標 2 W2 W2 K2 指標 3 W3 W3 K3 合計 1.0 工作態(tài)度（ %） 考核指標 權重 A B C D 考核分值 積極性 0.3 0.3 K1 協(xié)作性 0.2 0.2 K2 責任心 0.3 0.3 K3 紀律性 0.2 0.2 K4 合計 1.0 第 14 條 考核結果的應用 1考核結果用于月度獎金的計發(fā)，計算公式為： 生產部計件工資 =（本期部門應發(fā)計件工資 -上期結轉額） /人數 崗位系數 部門考核系數 個人考核系數 2作為員工晉級的依據： 將月度考核系數從高到底進行排序，對連續(xù)兩次被評為不合格的員工提出警告，連續(xù) 3 次不合格的員工給予辭退。 第 3 章 年度考核 第 15 條 考核要素和權重 年度考核要素包括工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應不同的考核權重，具體可參見生產部員工年度考核要素權重表。 生產部員工年度考核要素權重表 職別 工作能力 工作態(tài)度 車間主任 0.8 0.2 生產部班組長 0.5 0.5 普通員工 0.3 0.7 第 16 條 考核指標 、權重和標準 1工作能力 （ 1）考核指標：車間主任的工作能力指標包括人際交往能力、組織協(xié)調能力、溝通能力、計劃能力和專業(yè)技能。一般管理人員和普通員工的工作能力指標為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標生產部經理可根據實際情況調整。 （ 2）指標權重：每年初可由經理根據生產部的需要確定指標的權重。 2工作態(tài)度 （ 1）考核指標：主要考核指標為積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性。 （ 2）指標權重：由經理確定各崗位各項指標的權重。 第 17 條 考核標準 工作能力和工作態(tài)度的考核標準分別參照工作能力考核標準表 和工作態(tài)度考核標準表，每項指標標準分為 A、 B、 C、 D4 個級別（參考前表 指標標準等級表 ）。 工作能力考核標準表 指標 超出目標 A 達到目標 B 接近目標 C 遠低于目標 D 人際交往能力 人際關系很好，善于團結合作和化解矛盾 人際關系好，能夠團結合作和化解矛盾 人際關系一般，大多情況下能團結合作 人際關系很差，不能團結合作和化解矛盾 組織協(xié)調能力 統(tǒng)籌兼顧，工作安排恰到好處，與其他部門工作配合積極高效 各項工作能夠有條不紊地開展，與其他部門工作配合比較順暢 大多數工作能夠有條不紊地開展，能夠配合其他部門 工作 經常出現工作不能順利開展的狀況，不能調動其他部門配合工作 溝通能力 思路清晰，語言和書面表達能力都很強，傾聽時能迅速理解對方 思路基本清晰，語言和書面表達能力比較強，傾聽時能夠理解對方 思路不太明晰，語言和書面基本能夠表達自己的意思，傾聽時基本能理解對方 思路不明晰，語言和書面經常不能表達自己的意思，傾聽時經常不能理解對方 計劃能力 計劃能力很強，工作能夠按計劃順利開展 計劃能力較強，工作大多能按計劃開展 工作有計劃，但經常不能按計劃順利實施 工作計劃性較差，隨意性較大 專業(yè)技能 精通專業(yè)知識， 解決實際問題能力很強 對專業(yè)精通，能夠解決實際問題 熟悉專業(yè)，能夠解決大部分實際問題 對專業(yè)不熟悉，常不能解決實際問題 工作態(tài)度考核標準表 指標 超出目標 A 達到目標 B 接近目標 C 遠低于目標 D 積極性 長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現問題，并經常提出新思路和建議 主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色地完成工作 能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助其完成工作 根據同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差 責任心 有強烈的責任心 有較強的責任心 有一定的責任心 責任心不強 紀律性 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定和標準，經常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性 差 第 18 條 考核主體、權重 不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體（直接上級、同級、個人）根據員工年終考核車間主任年終考核表和班組長和普通員工年終考核表）進行考核，考核的權重也因關聯度的大小而不同，詳見下表“ 生產部員工年終考核主體和權重表 ”。 車間主任年終考核表 考核要素 考核指標和權重 指標評判 工作能力（權重） 考核指標 權重 A B C D 考核分值 人際交往能力 0.1 0.1 K1 組織協(xié)調能力 0.3 0.3 K2 溝通能力 0.1 0.1 K3 計劃能力 0.2 0.2 K4 專業(yè)技能 0.3 0.3 K5 合計 1.0 工作態(tài)度（ 20%） 考核指標 權重 A B C D 考核分值 積極性 0.2 0.2 K 1 協(xié)作性 0.3 0.3 K 2 責任心 0.3 0.3 K 3 紀律性 0.2 0.2 K 4 合計 1.0 班組長和普通員工年終考核表 考核要素 考核指標和權重 指標評判 工作能力（權重） 考核指標 權重 A B C D 考核分值 人際交往能力 0.3 0.3 K1 溝通能力 0.1 0.1 K3 專業(yè)技能 0.6 0.6 K5 合計 1.0 工作態(tài)度（ 20%） 考核指標 權重 A B C D 考核分值 積極性 0.1 0.1 K1 協(xié)作性 0.2 0.2 K2 責任心 0.4 0.4 K3 紀律性 0.3 0.3 K4 合計 1.0 生產部員工年終考核主體和權重表 車間主任 生產部班組長 普通員工 能力 態(tài)度 能力 態(tài)度 能力 態(tài)度 上級 0.7 0.5 0.6 0.6 0.6 0.6 同級 0.2 0.4 0.3 0.3 0.3 0.3 個人 0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 第 19 條 指標計算方法 1工作能力、工作態(tài)度的計算 考核得分 =直接上級評分權重 +同級平均評分權重 +個人評分權重 2年終綜合考核系數的計算 年終綜合考核系數 =（工作能力權重 +工作態(tài)度權重） /100 第 20 條 員工個人年度綜合考核系數的計算 員工個人年度綜合考核系數 =年終綜合考核系數 0.3+月 度平均綜合考核系數 0.7 第 21 條 考核結果的應用 1年度工作情況的檢查和總結可作為員工年度評獎、職位調整的依據。 2年度工作情況的檢查和總結可作為年終獎金的發(fā)放依據。 年度獎金 =基本獎金年度 計 度 計劃年度 實 度 實現個人年度綜合考核系數。 基本獎金由高層委員會根據本年的效益 情況確定。 二十二、中高層人員績效考核制度 公司 版本 20 年 月 中高層人員績效考核制度 頒布部門： 執(zhí)行部門： 執(zhí)行日期： 第 1 章 總則 第 1 條 目的 修 訂 記 錄 修訂標記 修訂處數 修訂日期 審批簽字 為全面客觀考