WHARTON 有效的招聘甄選與配置 沃頓咨詢(xún) 與您共建偉大公司 WHARTON 2 杰克 韋爾奇： （ 1） 招聘到好的員工是件困難的事情； （ 2） 招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難； （ 3） 要讓企業(yè)能 “贏 ” ，沒(méi)有比找到合適的人更要緊的事情了； （ 4） 找到正確的員工是如此重要的事情，同時(shí)也如此具有挑戰(zhàn)性。 WHARTON 3 招聘甄選 的核心目的 不僅是： 找到人 更要是： 找對(duì)人 Right People 精明招聘 ： 找到合適的員工 WHARTON 4 目標(biāo)： 滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要 兩個(gè)基礎(chǔ)條件 : 人力資源規(guī)劃（人員需求計(jì)劃） 崗位說(shuō)明書(shū)（含崗位職責(zé)、崗位任職資格） 尋找并吸引： 有興趣又有能力的應(yīng)聘者 （確定招聘渠道和方式） 選出： 適合人員（通過(guò)各種甄選技術(shù)的有效應(yīng)用） （簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)驗(yàn)） 錄用： 報(bào)到、上崗 WHARTON 5 有效實(shí)施招聘甄選的兩個(gè)前提 （ A）人力資源規(guī)劃（人員需求計(jì)劃） （ B） 崗位說(shuō)明書(shū) WHARTON 6 簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)資料篩選 測(cè)試（如果需要） 面試 / 其它評(píng)估 決定錄用 給予 offer 體檢 / 背景調(diào)查 正式錄用 / 上 崗 發(fā)布招聘信息 內(nèi)部 / 外部 招聘與甄選的核心流程 WHARTON 7 第五章 招聘準(zhǔn)備 第一節(jié) 崗位勝任力 一、崗位勝任力的概念 高績(jī)效 崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完 成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài) 度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一 般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。 WHARTON 8 勝任能力 Competency 1973年，哈佛大學(xué)戴維 麥克里蘭（ David C. McClelland）教授在 美國(guó)心理學(xué)家 (American Psychologist)提出 : “Testing for Competence Rather Than for Intelligence” WHARTON 9 Competency WHARTON 10 全面的崗位任職資格 ： 最基本的教育程度（含專(zhuān)業(yè)類(lèi)別） 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)要求（年限、具體經(jīng)驗(yàn)與技能） 核心能力要求（如溝通能力、決策能力、計(jì)劃協(xié)調(diào)能力 ） 各種相關(guān)技能要求（含外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)技能，地方話(huà)？） 身體健康（可加思想、政治）要求 個(gè)性特征要求（含成就欲望 ） 年齡、性別、形象等其他特殊要求 WHARTON 11 二、崗位勝任力 分析和工作分析之間的區(qū)別 1、研究對(duì)象不同 研究崗位 研究員工 2、分析的能力不同 3、表現(xiàn)的內(nèi)容不同 ？ 4、戰(zhàn)略意義不同 WHARTON 12 三、崗位勝任力 模型 的基本內(nèi)容 崗位勝任力模型的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)層面： （ 1）知識(shí)； （ 2）技能； （ 3） 社會(huì)角色； ？ （ 4）自我認(rèn)知； （ 5）特質(zhì)； （ 6）動(dòng)機(jī)。 Competency Model WHARTON 13 四、建立崗位勝任 力 模型 的步驟 1、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 2、選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本 3、獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料 事件訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng) 數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)，但一 般以行為事件訪談法為主。 4、建立崗位勝任力模型 5、驗(yàn)證崗位勝任力模型 Competency Model WHARTON 14 五、崗位勝任力模型的作用 六、崗位 勝任力模型使用中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題 Competency Model WHARTON 15 第二節(jié) 招聘策略 一、招聘策略的規(guī)劃 1、與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 2、對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析 3、對(duì)候選人進(jìn)行分類(lèi) 積極的、被動(dòng)的 4、招聘最好的人員 ？ 高度被動(dòng)的人 ？ 5、不要忽略現(xiàn)有的員工 WHARTON 16 二、招聘的人員（團(tuán)隊(duì)組建）策略 1、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng) 2、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情 3、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人 4、對(duì)招聘人員的其他要求 品德高 ？ 三、招聘的地點(diǎn)策略 1、招聘范圍 2、就近選擇以節(jié)省成本 3、選擇地點(diǎn)應(yīng)該相對(duì)固定 WHARTON 17 四、招聘的時(shí)間策略 1、在人才供應(yīng)高峰期招聘 2、計(jì)劃好招聘的時(shí)間 案例資料 SGM 的招聘策略 WHARTON 18 第三節(jié) 招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇 一、招聘來(lái)源的分析與選擇 要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確招聘來(lái)源。 內(nèi)部招聘 與 外部招聘 各有其優(yōu)點(diǎn)與不足。而且，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)又 常常是外部招聘的缺點(diǎn)，兩者在一定程度上是互補(bǔ)的。因此，企業(yè)在選 擇人員招聘渠道時(shí)，要進(jìn)行綜合考慮，通常選用內(nèi)外部結(jié)合的方式效果 最佳，這樣既可以發(fā)揮內(nèi)外部招聘各自的優(yōu)勢(shì)，又可以在一定程度上避 免其不足。 WHARTON 19 內(nèi) 部 招 聘 (Internal Recruitment) 外 部 招 聘 (External Recruitment) 優(yōu) 點(diǎn) 降低招聘成本， 費(fèi)用較低 ； 節(jié)約時(shí)間； 對(duì)候選人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，員工來(lái)源可靠， 員工 了解本組織，適應(yīng)更快， 鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。 來(lái)源廣，有利于招到高質(zhì)量人員； 帶來(lái)新的企業(yè)文化觀念，提高企業(yè)整體形象； 可避免近親繁殖，為組織帶來(lái)新思想、新方法，樹(shù)立組織形象； 能 節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的大量時(shí)間和費(fèi)用。 缺 點(diǎn) 來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量， 容易造成 “ 近親繁殖 ” 。 可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)； 進(jìn)入角色慢； 了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大； 招聘成本高； 影響內(nèi)部員工積極性。 內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊分析 WHARTON 20 1、內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì) 1）從 招聘的有效性和可信度 來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對(duì)等 的，不存在“逆向選擇”問(wèn)題，甚至是“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。 2）從 企業(yè)文化 角度來(lái)分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的 共有價(jià)值觀、信任觀和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任 及整體關(guān)系。 3）從 組織的運(yùn)行效率 來(lái)看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易 于溝通。 WHARTON 21 和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，對(duì)方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織 效能。 4）從 激勵(lì) 方面來(lái)分析，內(nèi)部招聘能夠給員工提供一系列交替上升的 晉升（職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展）機(jī)會(huì)，使組織的成長(zhǎng)與員工的成長(zhǎng)同 步，組織有美好的愿景，容易鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求 成功的氣氛。 WHARTON 22 內(nèi)部招聘的不足 1）內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng)。 ？ 2）統(tǒng)一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)出現(xiàn) “近親繁殖” “團(tuán)體思維”、“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象。 3）內(nèi)部招聘的依據(jù)有可能是年功序列、人際關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好，而非業(yè) 績(jī)能力。 4）有可能出現(xiàn) “裙帶關(guān)系” 的不良現(xiàn)象。 WHARTON 23 2、外部招聘 外部招聘的優(yōu)勢(shì) 1）新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。 2）外聘人才可以在無(wú)形中給組織原有員工以壓力，增強(qiáng)他們的危機(jī)意 識(shí)，激發(fā)他們的斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”，標(biāo)桿學(xué)習(xí)，共 同進(jìn)步，即“引進(jìn)一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”。 3）外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才。 4）外部招聘也是一種很有效的交流方式。 5）從宏觀 意義上說(shuō)，外部招聘可以在全社會(huì)范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源配置。 WHARTON 24 外部招聘的不足 1）篩選難度大，所費(fèi)成本高。 2）對(duì)從外部招聘來(lái)的組織員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位 3）外部招聘容易挫傷有上進(jìn)心和事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心 4）從外部招聘來(lái)的人員有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。 5）“中轉(zhuǎn)站”的風(fēng)險(xiǎn)。 6）“外聘人才” 之間、 “ 外聘人才 ” 和 “ 內(nèi)部人才 ” 之間往往存在復(fù)雜的矛 盾。 WHARTON 25 二、招聘渠道的分析與選擇 1、內(nèi)部招聘的方法 （ 1） 晉升 。 （ 2） 職務(wù)調(diào)動(dòng) 。從內(nèi)部招聘人員的另一個(gè)辦法是進(jìn)行職務(wù)調(diào)動(dòng)而不是 晉升。 （ 3） 工作輪換 。 2、內(nèi)部招聘的渠道 （ 1） 職位公告和職位投標(biāo) （ 2） 職位技能檔案 （ 3） 雇員推薦 。 ？ ? WHARTON 26 3、外部招聘的渠道與途徑 （ 1）人才交流中心。職業(yè)介紹所、勞務(wù)市場(chǎng) （ 2）招聘洽談會(huì)。 （ 3）傳統(tǒng)媒體。 報(bào)紙、雜志等 （ 4）校園招聘。 與學(xué)校就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作 WHARTON 27 校園招聘： 重點(diǎn)目標(biāo)對(duì)象 校園招聘的有效組織與實(shí)施 WHARTON 28 （ 5）網(wǎng)上招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘 （ 6）員工推薦。 （不宜采用介紹親屬的方式） （ 7）人才獵取。委托獵頭公司 WHARTON 29 網(wǎng)絡(luò)招聘 （ Internet） 網(wǎng)上招聘具有轉(zhuǎn)播范圍廣、速度快、成本 低，聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)因而被廣泛應(yīng)用。 主要招聘網(wǎng)站 ： 51 ； Z； ChinaHR.com JobsDB. 專(zhuān)業(yè)類(lèi)網(wǎng)站 WHARTON 30 員工推薦： （不宜介紹親屬） （ 1） 專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)崗位 （ 2） 比例控制 （ 3） 實(shí) 施 獎(jiǎng) 勵(lì) WHARTON 31 第六章 招聘實(shí)施 第一節(jié) 人員選拔的主要方法及其應(yīng)用 WHARTON 32 1. 簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)資料篩選 2. 筆 試 3. 面 試（結(jié)構(gòu)化面試） 4. 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 5. 心理測(cè)驗(yàn) 作 出 錄用決定 選擇性 組合采用 WHARTON 33 專(zhuān)業(yè)化的 面 試 評(píng) 估 技 能 結(jié)構(gòu)化面試 行為描述面試 嚴(yán)格依照 “ 崗位任職資格 ” 看 人 不 走 眼 WHARTON 34 一、結(jié)構(gòu)化面試 （ Structured Interview） 1、結(jié)構(gòu)化面試的類(lèi)型 “ 結(jié)構(gòu)化面試 ” （或稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試），它是指面試前就 面試所涉及的提問(wèn)內(nèi)容問(wèn)題（同樣的數(shù)量與順序）、評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn)、評(píng)分方法、結(jié)果評(píng)定原則等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu) 化設(shè)計(jì)的面試方式。 WHARTON 35 2、結(jié)構(gòu)化面試題目的類(lèi)型 P129-130 3、結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧 （ 1）面試的開(kāi)始環(huán)節(jié)。 STAR 原則 （ 2）面試的中間環(huán)節(jié)。在面試過(guò)程中，需要遵循 STAR 原則。 ？ （ 3）面試的結(jié)束環(huán)節(jié)。 WHARTON 36 面試 前的 準(zhǔn)備 面試 的 切入 面試 主體 實(shí)施 面試 的 結(jié)束 面試 結(jié)果 評(píng)定 面試評(píng)估 五 環(huán)節(jié)流程 WHARTON 37 （一）面試前的準(zhǔn)備 做好面試前的準(zhǔn)備工作，有多項(xiàng)好處： 第一，能夠幫助面試者更好地對(duì)被面試者做出判斷； 第二，能夠幫助被面試者形成對(duì)企業(yè)的良好的印象。 WHARTON 38 （二）面試的切入 /引入 建立良好關(guān)系 首先表示真誠(chéng)的 “ 歡迎 ” 面試的切入 /引入 簡(jiǎn)單的自我介紹 簡(jiǎn)單的企業(yè)介紹 面試目的及流程介紹 WHARTON 39 （三）面試的主體實(shí)施 面試提問(wèn)技巧： 結(jié)構(gòu)化地提問(wèn) 面試記錄及技巧： 應(yīng)用 “面試評(píng)估表” 進(jìn)行面試記錄 WHARTON 40 行為面試 提問(wèn)的邏輯框架