做工作的內(nèi)涵-解讀德魯克做工作是工作者的活動，是人類活動的一個主要組成部分。做工作至少包括五個方面的內(nèi)涵。工作者必須在每一個方面都有所成就，才能富有活力。生理方面人不是機器，也不像機器那樣地工作。機器適合做同樣的、簡單的、重復(fù)的工作。如果是復(fù)雜的工作，最好是分解成一步接一步的簡單工作，讓工作由一部機器移向另一部機器，或者像現(xiàn)代的電子計算機控制的機器那樣，把工具按照工作預(yù)先編好順序，然后隨著工序的每一步而改變工具。機器在同等速度、同等節(jié)奏、運動部件最少時工作得最好。人的本質(zhì)同機器卻大不相同。適合于機器的作業(yè)并不適用于人。人沒有機器的力量和耐久性，人容易疲勞。但是，人在協(xié)調(diào)方面卻有其優(yōu)越性。他長于以知覺配合行動。如果以整個的人，以他的肌肉、感官、思想投入一項工作，他能工作得最好。如果只是做一項動作或操作，人很快就疲勞了。這不僅是心理上的厭煩，而且是真正的生理上的疲勞，導(dǎo)致反應(yīng)速度遲緩而容易出錯。人最適宜做一組綜合的操作而不是單一的操作。而更重要的是，人完全不適宜以不變的速度和標(biāo)準(zhǔn)的節(jié)奏來工作。如果能以經(jīng)常變化的速度和節(jié)奏來工作，人能工作得最好。從工作的角度講，越均勻統(tǒng)一越好設(shè)計和管理；但做工作卻要求相當(dāng)程度的多樣性。做工作需要經(jīng)常地改變速度、節(jié)奏和注意范圍，以及操作的程序。因而，對工作來講是好的工業(yè)工程，對員工來講就是不好的人類工程。心理方面我們知道，工作既是一種負(fù)擔(dān)，又是一種需要；既受到咒罵，又受到歌頌。這究竟是天生的，還是受文化的影響，我們不清楚。我們早已知道，失業(yè)會造成心理上的嚴(yán)重失調(diào)，這主要不是由于經(jīng)濟(jì)上失去了收入，而是由于使人失去自尊心。工作是一個人個性的擴(kuò)展。工作是一種成就。它是一個人用來確定他自己、衡量自己的人生價值的一種方法。社會方面工作是一種社會聯(lián)結(jié)和團(tuán)體聯(lián)結(jié)。工作是人們接觸社會和團(tuán)體的主要途徑。一個人的社會地位在很大程度上由其工作來決定。一個人講“我是一名醫(yī)生”或“我是一名電工”時就表明了他在社會中的地位和團(tuán)體中的作用。也許更重要的是，工作從遠(yuǎn)古以來就成為一種手段，來滿足人的歸屬于一個團(tuán)體的需要以及與同類發(fā)生有意義的關(guān)系的需要。當(dāng)亞里士多德講“人是社會的動物”時，事實上他是講人需要有工作來滿足自己歸屬于某個團(tuán)體的需要。對于絕大多數(shù)人來說，工作是他除了自己狹隘的家庭以外與社會的唯一聯(lián)結(jié)-而且常常是比他們的家庭更為重要的一種聯(lián)結(jié)，特別是對于尚未結(jié)婚的年輕人和已長大成人的孩子們來說，更是如此。有些生活有保障的婦女在兒女成人后參加工作，也是出于融入社會、逃避孤獨的需要。很多職工在退休時說：“我所懷念的不是工作，而是我的同事和朋友?！被蛘?，“我想要了解的并不是公司現(xiàn)在干得怎么樣，而是以前同我一起工作的那些人，即使是我不喜歡的人，在干些什么，過得怎么樣。”這些話表明了工作聯(lián)結(jié)的巨大力量及其優(yōu)于其他團(tuán)體聯(lián)結(jié)之處。工作聯(lián)結(jié)并不取決于個人的喜歡或不喜歡，即使沒有感情仍能發(fā)揮作用。一個人可以同另一些他在工作以外從來不在一起的人，或者他對之既無友誼、又不感到溫暖或喜歡的人在一起工作得很好。工作關(guān)系有客觀的、外部的注意中心，即工作本身。工作關(guān)系能造成盡可能強大的社會聯(lián)結(jié)和團(tuán)體聯(lián)結(jié)，這種聯(lián)結(jié)可以是含有個人關(guān)系的，也可能不含個人關(guān)系，這隨各人的愿望而定。經(jīng)濟(jì)方面工作是一種“生計”。只要一個社會實行了最原始的勞動分工，工作就包含經(jīng)濟(jì)的方面。當(dāng)人們不再是自給自足而開始交換其勞動果實時，工作就造成了人們在經(jīng)濟(jì)上的聯(lián)系，但也造成了經(jīng)濟(jì)上的沖突。這個沖突是無法解決的。人們只能在這種沖突中生活。工作對于工作者來講是生計。工作是工作者經(jīng)濟(jì)存在的基礎(chǔ)。但工作也為一國的經(jīng)濟(jì)造就了生存和持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。權(quán)力方面工作包含著權(quán)力關(guān)系。在一個組織中，無論它怎樣小，都必須對作業(yè)進(jìn)行設(shè)計、組織和安排，必須按日程表和預(yù)定的順序來工作，要提升人或不提升人。總之，必須有某些人來行使權(quán)力。權(quán)力是工作的必不可少的一個方面。它同生產(chǎn)資料的所有制、經(jīng)營決策的民主制、董事會中的員工代表制或其他任何一種制度結(jié)構(gòu)方式都沒有什么關(guān)系。它是組織所固有的。工作的上述幾個方面-生理的、心理的、社會的、經(jīng)濟(jì)的、權(quán)力的方面-是相互獨立的。每一個方面都可以，而且應(yīng)該分開予以獨立的分析。但是，這些方面又始終是結(jié)合在一起的，必須把這些方面結(jié)合起來進(jìn)行管理?？墒牵@些方面又沒有一個共同的方向，其中一個方面的要求與另一個方面的要求大不相同。激勵工作者已故的亞伯拉罕馬斯洛是人性心理學(xué)之父。他認(rèn)為，人的需要是有等級層次的。當(dāng)一種低級的需要得到滿足以后，它就愈來愈不重要了，而那種較高一級的需要則愈來愈重要了。馬斯洛把“邊際效用”理論應(yīng)用到人的需要上-他的理論的確有深刻而持久的洞察力。馬斯洛把經(jīng)濟(jì)需要放在最底層而把自我實現(xiàn)的需要放在最高層。但最重要的并不是先后次序，而是洞察到需要并不是絕對的，一種需要愈是得到滿足，則其滿足的重要性就愈是降低。但是，馬斯洛沒有看到這一點：一種需要在其被滿足的過程中改變著。當(dāng)人們的經(jīng)濟(jì)需要得到滿足時，即當(dāng)人們不必把其他的各種需要和人的價值都從屬于獲得下一餐飯食的需要時，他們對獲得更多經(jīng)濟(jì)報酬的滿足程度就愈來愈小了。這并不意味著經(jīng)濟(jì)報酬不重要了。相反的，經(jīng)濟(jì)報酬作為積極刺激的作用雖然在逐漸消失，但是在經(jīng)濟(jì)報酬方面感到失望而造成的不滿足感卻在迅速增長。用赫茨伯格的話來說，經(jīng)濟(jì)報酬已不再是一個“激勵因素”，而是一個“保健因素”了。如果不予注意-即如果在經(jīng)濟(jì)報酬方面引起了不滿意-它就成了一種阻力。我們現(xiàn)在知道，這對于馬斯洛所講的每一種需要都是適用的。當(dāng)一種需要的滿足接近于飽和時，它作為報酬的能力和作為一種激勵因素的能力就迅速消失，但它起阻礙作用的能力、造成不滿足和作為一種反激勵因素的能力卻在迅速增長。在同一個公司中的兩個副總經(jīng)理的工資只相差幾百元，在經(jīng)濟(jì)上處于同等地位。在他們那種工資級別，所得稅非常高，以致使得他們在工資上的細(xì)微差別顯得沒有什么意義。但是，那個工資較低的副總經(jīng)理感到極為灰心和嫉妒。盡管他的收入已很高，但他對于自己的工資較低這一點總是耿耿于懷。這情況也同樣適用于組織中的所有階層。每一位工會領(lǐng)導(dǎo)者都知道，他的最大問題不在于每一工資級別絕對金額的大小，而在于工會中各種不同員工之間的工資差別。熟練工人堅持自己的工資要比半熟練工人的高20，而要同時滿足熟練工人或半熟練工人是不可能的。結(jié)果，他們兩方面都感到不滿意。還有一點，同馬斯洛所指出的相反，隨著人在工作中的各種需要接近于滿足，它們的性質(zhì)也改變了。如我們在上面所指出的，工資已成為社會方面和心理方面的問題，而不是經(jīng)濟(jì)方面的問題了。對于工作的各個方面及它們之間的相互關(guān)系，我們需要對之有比現(xiàn)在多得多的了解