績(jī)效管理講座一 公司為什么要推行績(jī)效管理 二 推行過程中發(fā)現(xiàn)了什么問題 有什么難點(diǎn) 三 如何解決與克服 四 公司績(jī)效管理運(yùn)行總結(jié) 一 為什么要推行績(jī)效管理 企業(yè)發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意優(yōu)異的服務(wù)高效的員工隊(duì)伍員工滿意員工個(gè)人發(fā)展需要得到滿足 個(gè)人價(jià)值得到提升和實(shí)現(xiàn) 持續(xù)發(fā)展 股票增值 實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng) 忠實(shí)客戶 敬業(yè)員工 優(yōu)秀經(jīng)理 因才適用 發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì) 蓋洛普路徑GallupPath 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理模型 對(duì)企業(yè)的好處 建立績(jī)效管理體系的目的假設(shè) 如果可以建立一套完整的管理體系 使企業(yè)及內(nèi)部下屬各單位的目標(biāo)都很清楚 并且使這些目標(biāo)與每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián) 那么組織將會(huì)更有效率 當(dāng)員工們都知道自己的工作對(duì)公司成功的重要性 那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會(huì)提高 對(duì)各級(jí)管理者的好處 建立績(jī)效管理體系的目的假設(shè) 如果可以建立一套完整的管理體系 使您的下屬知道您希望他們做什么 可以做什么樣的決策 必須把工作干到什么樣的地步 何時(shí)需要您介入等 這樣將允許您去完成只有您才能完成的工作 從而節(jié)省了您的時(shí)間 對(duì)員工的好處 建立績(jī)效管理體系的目的假設(shè) 員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作目標(biāo)及工作職責(zé)有清楚的認(rèn)識(shí)而受益非淺 在挑戰(zhàn)自我的過程中 有更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和施展個(gè)人才華的機(jī)會(huì) 個(gè)人價(jià)值將會(huì)因此而得到提升 將由于對(duì)組織的出色貢獻(xiàn)而獲得升遷或加薪 二 運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)了什么問題 有什么難點(diǎn) 1 對(duì)推行績(jī)效管理心理上有畏難情緒 績(jī)效管理不能解決目前公司存在的所有問題 但它作為一項(xiàng)管理平臺(tái) 體現(xiàn)了公司管理創(chuàng)新的決心 也使得現(xiàn)行管理模式下的弊端得以凸現(xiàn) 如管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn) 激勵(lì)性薪酬體系的建立 公司管理和經(jīng)營(yíng)壓力的全員性傳遞 市場(chǎng)化勞動(dòng)力配置和使用等 都需要配合績(jī)效管理的推行而逐步完善 公司機(jī)制創(chuàng)新正在加大力度 加快進(jìn)度 員工應(yīng)對(duì)公司構(gòu)建科學(xué) 合理的制度體系充滿信心 2 不了解公司績(jī)效管理的推進(jìn)規(guī)劃 2001年 績(jī)效管理的機(jī)制研討 現(xiàn)場(chǎng)交流 試點(diǎn)推動(dòng)和全員啟動(dòng) 2002年 全員實(shí)施績(jī)效管理 并與薪酬掛鉤 2003年 建立全員基于公司戰(zhàn)略 使命和目標(biāo)的任務(wù)分配體系 建立中高層管理人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 完成工作崗位的重要性評(píng)估 探索與市場(chǎng)化勞動(dòng)力標(biāo)準(zhǔn)接軌的辦法 2004年 以績(jī)效管理為平臺(tái) 初步構(gòu)建有競(jìng)爭(zhēng)力的人員調(diào)配使用 薪酬分配 員工個(gè)人生涯規(guī)劃的一體化系統(tǒng) 3 認(rèn)為做了績(jī)效考核就是做好了績(jī)效管理 做了員工績(jī)效考核不等于做好了績(jī)效管理 員工績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié) 當(dāng)前推行績(jī)效管理存在的主要問題是注重考核而忽略了持續(xù)性書面業(yè)務(wù)計(jì)劃的制定 績(jī)效考核和績(jī)效管理的具體差異列表如下 4 未明確公司績(jī)效管理的導(dǎo)向 運(yùn)行績(jī)效管理有三種導(dǎo)向 行為導(dǎo)向 工作方式和工作態(tài)度 能力導(dǎo)向 工作能力和基本素質(zhì) 結(jié)果導(dǎo)向 工作效果和創(chuàng)造的價(jià)值 我公司主要是依據(jù)員工對(duì)公司的現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)即結(jié)果導(dǎo)向 行為導(dǎo)向和能力導(dǎo)向作為輔助標(biāo)準(zhǔn) 有些服務(wù)性崗位如乘務(wù)員 值機(jī)員崗位 其行為規(guī)范就可保證結(jié)果的實(shí)現(xiàn) 因此也可基于行為方式制定績(jī)效管理方案 5 未充分重視崗位評(píng)估 一個(gè)部門是不同崗位的有機(jī)結(jié)合體 但崗位本身的重要性是有差異的 其市場(chǎng)價(jià)位也不一樣 甚至存在不可比的情況 如果事前不做崗位評(píng)估 可能導(dǎo)致績(jī)效管理結(jié)果分檔的不合理或操作上的困難 要通過績(jī)效管理逐步拉開崗位之間的差距 由于進(jìn)行崗位評(píng)估需要對(duì)工作流程運(yùn)行的嚴(yán)格分析 工作量和難度都比較大 但作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作 還是必須去做 公司對(duì)崗位評(píng)估的研究與結(jié)果見 職位評(píng)估報(bào)告0420 doc 6 對(duì)實(shí)行強(qiáng)制分布法有保留意見 強(qiáng)制分布法是績(jī)效評(píng)估的主要方法之一 有利于提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 在使用過程中 要注意 1 對(duì)各檔人員的描述要體現(xiàn) 改變狀態(tài) 以人為本 的理念 對(duì)于無法改變消極工作狀態(tài)或傷害公司利益的員工 才放在最后一檔 2 對(duì)每檔人員的激勵(lì)手段應(yīng)多樣化 有針對(duì)性 3 分配到各個(gè)檔位的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不斷調(diào)整和提升 7 三級(jí)副以上的領(lǐng)導(dǎo)未實(shí)行績(jī)效管理 根據(jù)公司下發(fā)的 指導(dǎo)意見 二級(jí)正B 含 以上的管理者 不納入績(jī)效管理的被評(píng)估者范疇 除此以外 所有人員將參加績(jī)效管理 管理人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與確立是當(dāng)前工作的難點(diǎn) 我們應(yīng)加快研究進(jìn)程 建議結(jié)合公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 或工作報(bào)告 制定管理人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 8 個(gè)人必須了解團(tuán)隊(duì)其他人的績(jī)效結(jié)果也是誤區(qū)之一 超越自我 發(fā)展自我是員工發(fā)展的基本理念 員工需要對(duì)自身取得的進(jìn)步與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的提高負(fù)責(zé) 而不是去打聽其他人的結(jié)果 自己和自己比 本部門的業(yè)績(jī)與過去比 不斷地檢討自我 發(fā)展提高 9 個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)很少與績(jī)效管理相結(jié)合 績(jī)效管理是為了促進(jìn)公司和員工的共同進(jìn)步 因此在確定工作任務(wù)時(shí) 要考慮員工的能力特點(diǎn)和發(fā)展需要 共同協(xié)商公司對(duì)員工的培養(yǎng)計(jì)劃 并將其作為工作任務(wù)的一個(gè)組成部分 增強(qiáng)員工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 培養(yǎng)方式有 培訓(xùn) 挑戰(zhàn)性任務(wù) 崗位鍛煉等 專員 資深專員 首席專家 T5 T3 T4 T6 專家 專業(yè)技術(shù)崗位序列 Technology 助理 T2 專家級(jí) 專員級(jí) 助理級(jí) 操作員 T1 操作員級(jí) 企業(yè)員工職業(yè)化過程 10 考核標(biāo)準(zhǔn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向和操作性不強(qiáng) 崗位職責(zé)描述了崗位的業(yè)務(wù)范圍 但常常脫離于工作任務(wù) 沒有建立可衡量的指標(biāo) 同時(shí)工作任務(wù)的變化性導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)的變化 因而崗位職責(zé)難以衡量績(jī)效 在沒有建立基于流程分析基礎(chǔ)之上的崗位評(píng)估系統(tǒng)以前 可針對(duì)任務(wù)確定考核標(biāo)準(zhǔn) 崗位職責(zé)必須與工作計(jì)劃聯(lián)系在一起來考核才具有操作性 目前考核標(biāo)準(zhǔn)以崗位職責(zé)或德能勤績(jī)四大類標(biāo)準(zhǔn)較多 沒有引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI 進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 因此考核標(biāo)準(zhǔn)繁雜 工作量較大 重點(diǎn)不突出 11 有人說 沒有時(shí)間做績(jī)效管理 績(jī)效管理是各級(jí)管理者日常工作的主體 無需配備專門的員工來做 關(guān)鍵還在于設(shè)計(jì)簡(jiǎn)潔有效的績(jī)效管理方案 如采取分級(jí)負(fù)責(zé)制 側(cè)重大事要事的計(jì)劃性 還可通過增加定期的績(jī)效面談來減少考核的次數(shù) 三 如何解決與克服 1 進(jìn)一步理解公司績(jī)效管理的理念2 進(jìn)一步掌握績(jī)效管理的操作技術(shù) 1 進(jìn)一步理解公司績(jī)效管理的理念見2001 9 3王昌順總經(jīng)理簽發(fā)的 中國(guó)南方航空股份有限公司關(guān)于全面推進(jìn)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)意見 基本原則 1 突出績(jī)效 量化評(píng)價(jià) 弱化不產(chǎn)生績(jī)效的指標(biāo) 以數(shù)據(jù)來解釋業(yè)績(jī) 2 分層分類 逐級(jí)考核 每個(gè)員工可由直接主管考核 更上一級(jí)確認(rèn)和調(diào)整 并與公司戰(zhàn)略相聯(lián) 3 從實(shí)際出發(fā) 公正 公平 結(jié)合年度工作任務(wù)和崗位特點(diǎn)制定考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法 4 突出重點(diǎn) 便于操作 對(duì)易量化的崗位來說 3 5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就可涵蓋一個(gè)員工80 以上的責(zé)任 5 考核結(jié)果的應(yīng)用 獎(jiǎng)懲不是目的 但它是一種價(jià)值導(dǎo)向 是必不可少的一環(huán) 第三條 績(jī)效管理的定義 績(jī)效管理是根據(jù)公司的總體工作目標(biāo) 結(jié)合崗位職責(zé) 對(duì)部門和員工的工作目標(biāo) 計(jì)劃 行為不斷進(jìn)行引導(dǎo) 跟進(jìn) 評(píng)估 激勵(lì) 使企業(yè)和員工價(jià)值不斷提升的循環(huán)過程 績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)均屬于績(jī)效管理中的一環(huán) 第四條 績(jī)效管理的基本理念 績(jī)效管理的基本理念是改變狀態(tài) 以人為本 將公司面臨的壓力逐級(jí)傳遞到每一位員工 建立賽馬機(jī)制 激活工作狀態(tài) 增強(qiáng)生存危機(jī)感 同時(shí) 尊重員工能力和需求的差異 量才而用 支持員工的個(gè)人發(fā)展 追求公司發(fā)展和員工事業(yè)的共同進(jìn)步 第五條 績(jī)效管理的工作重心 績(jī)效管理的工作重心是事前指導(dǎo) 全程跟進(jìn) 充分交流 績(jī)效管理應(yīng)從事后考評(píng)轉(zhuǎn)移到事前指導(dǎo)上來 管理者與員工注意密切聯(lián)系 相互溝通 管理者必須一直跟進(jìn) 評(píng)估和改善員工的績(jī)效行為 把握工作節(jié)奏 第二十三條 人力資源部門在績(jī)效管理工作中的角色 各單位的人力資源部門是政策的制定者 推行者和監(jiān)督者 也是培訓(xùn)師和咨詢顧問 又是服務(wù)中心 各級(jí)管理者也有責(zé)任去積極向其下屬作宣傳 輔導(dǎo) 釋疑工作 第二十四條 各級(jí)管理者的責(zé)任定位 各級(jí)管理者的統(tǒng)籌規(guī)劃能力 任務(wù)分配能力 判斷決策能力 輔導(dǎo)協(xié)調(diào)能力等將在很大程度上影響本單位的整體績(jī)效和其下屬員工的績(jī)效 其壓力與責(zé)任將遠(yuǎn)大于其下屬 三 如何解決和克服 2 進(jìn)一步掌握績(jī)效管理的操作技術(shù) 績(jī)效管理的周期 過程 核心價(jià)值觀 行為準(zhǔn)則 技術(shù)知識(shí) Planning Feedback Reward Development 計(jì)劃 反饋 評(píng)估與發(fā)展 激勵(lì) 績(jī)效管理的過程之一 計(jì)劃1 對(duì)比公司和部門戰(zhàn)略目標(biāo)確定本單位每個(gè)領(lǐng)域要達(dá)到的工作成果 2 保證要達(dá)到的領(lǐng)域成果對(duì)公司或部門目標(biāo)有直接的貢獻(xiàn) 3 確定每個(gè)領(lǐng)域成果的權(quán)重或優(yōu)先級(jí) 4 確定測(cè)量領(lǐng)域成果的方法 盡量具體 5 確定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) 6 編寫績(jī)效計(jì)劃 包括要達(dá)到的結(jié)果 測(cè)量方法和標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效計(jì)劃的三個(gè)載體 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI 用來衡量評(píng)估對(duì)象主要工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo) 是對(duì)工作效果最直接衡量方式 關(guān)鍵工作任務(wù)由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)完成的主要工作及其效果 它是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性 過程性 輔導(dǎo)性 難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)進(jìn)行考核 能力發(fā)展計(jì)劃主管領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃所必須的能力發(fā)展需要 并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施方案 跟蹤評(píng)估能力發(fā)展落實(shí)情況 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素 CSF 戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫(kù) KPI指標(biāo)體系 落實(shí) 對(duì)接 經(jīng)營(yíng)檢討機(jī)制 常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo) 績(jī)效管理體系 愿景 公司戰(zhàn)略 挑戰(zhàn) 關(guān)鍵成功要素KSF 工作目標(biāo) 公司級(jí)KPI 部門級(jí)KPI 員工級(jí)KPI 頭腦風(fēng)暴法 載體一 確定KPI的步驟 學(xué)習(xí)與發(fā)展 雇員滿意度 團(tuán)隊(duì)精神 信息利用程度 員工培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)投入 財(cái)務(wù) 成本最優(yōu) 利潤(rùn) 流動(dòng)資金 愿景使命戰(zhàn)略 客戶 客戶滿意度 市場(chǎng)占有率 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 有效的內(nèi)部控制 有效的供應(yīng)商管理 綜合利用多種獲得資源的途徑 流程不斷改進(jìn) 設(shè)計(jì)工具 平衡記分卡 平衡記分卡內(nèi)在邏輯 財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 學(xué)習(xí)與發(fā)展 因 果 測(cè)試關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI A 該指標(biāo)是否可理解 是否可用通用業(yè)務(wù)語(yǔ)言定義 能否以簡(jiǎn)單明了的語(yǔ)言說明 是否有可能被誤解 B 該指標(biāo)是否可控制 對(duì)該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬 績(jī)效考核結(jié)果是否能夠被基本控制 C 該指標(biāo)是否可實(shí)施 是否可以用行動(dòng)來改進(jìn)該指標(biāo)的結(jié)果 員工是否明白應(yīng)采取何種行動(dòng)對(duì)指標(biāo)結(jié)果產(chǎn)生影響 該指標(biāo)是否可信 D 是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源來支持指標(biāo)或數(shù)據(jù)構(gòu)成 數(shù)據(jù)能否被操縱以使績(jī)效看起來比實(shí)際更好或更糟 數(shù)據(jù)處理是否引起績(jī)效指標(biāo)計(jì)算的不準(zhǔn)確 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI E 該指標(biāo)是否可衡量 指標(biāo)可以量化嗎 指標(biāo)是否有可信的衡量標(biāo)準(zhǔn) F 該指標(biāo)是否可低成本獲取 有關(guān)指標(biāo)的數(shù)據(jù)是否可以直接從標(biāo)準(zhǔn)表上獲得 獲取成本的標(biāo)準(zhǔn)是否高于其價(jià)值 該指標(biāo)是否可以定期衡量 G 該指標(biāo)是否與整體戰(zhàn)略目標(biāo)一致 該指標(biāo)是否與某個(gè)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系 指標(biāo)承擔(dān)者是否清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 指標(biāo)承擔(dān)者是否清楚該指標(biāo)如何支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) H 該指標(biāo)是否與整體績(jī)效指標(biāo)一致 該指標(biāo)和組織中上一層的指標(biāo)相聯(lián)系嗎 該指標(biāo)和組織中下一層的指標(biāo)相聯(lián)系嗎 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI 設(shè)計(jì)案例見 南航部門KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)040419 doc 載體二 關(guān)鍵工作任務(wù) 工作目標(biāo) 工作目標(biāo)分解與設(shè)定 遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 利益相關(guān)者 利益相關(guān)者 公司目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元目標(biāo) 部門經(jīng)理目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 目標(biāo)的基本原則 SMART原則 具體的 Specific 具體的績(jī)效或成果可衡量的 Measurable 質(zhì)量 數(shù)量 時(shí)間的及時(shí)性 費(fèi)用互相認(rèn)可的 Agreed upon 上級(jí)和下屬均認(rèn)可實(shí)際可行的 Realistic 具有挑戰(zhàn)性然而實(shí)際可行與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相關(guān) Tie to business 與企業(yè)的成功緊密相關(guān) 目標(biāo)的基本原則 SMART原則 目標(biāo)規(guī)范 做什么 動(dòng)詞 增加 做的對(duì)象 影響的對(duì)象 新訂單 什么結(jié)果 目標(biāo)結(jié)果 10 什么時(shí)間 時(shí)間性 到2002年2月1日 目標(biāo)的三個(gè)來源 目標(biāo) 職位說明書 業(yè)務(wù)計(jì)劃 業(yè)務(wù)實(shí)際 載體三 能力發(fā)展計(jì)劃 通過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論 根據(jù)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與關(guān)鍵工作任務(wù)的設(shè)置 確定所需發(fā)展的個(gè)人能力 并制定出行動(dòng)計(jì)劃 如何發(fā)展 如 培訓(xùn) 輪崗 參與相關(guān)項(xiàng)目 何時(shí)發(fā)展 如何評(píng)估 如 合格證書 專業(yè)資格證書 輪崗工作表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果 項(xiàng)目表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果 通過對(duì)個(gè)人行為的觀察與對(duì)能力發(fā)展計(jì)劃實(shí)施狀況的了解 領(lǐng)導(dǎo)需要針對(duì)個(gè)人能力發(fā)展的狀況進(jìn)行反饋和指導(dǎo) 標(biāo)準(zhǔn)的制定 基于個(gè)人特點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于員工的個(gè)人特點(diǎn) 如 忠誠(chéng)度 獨(dú)立性 溝通能力 領(lǐng)導(dǎo)才能 是什么樣的人 而不是他做了什么 可能不是合理有效的標(biāo)準(zhǔn) 因?yàn)?A 標(biāo)準(zhǔn)必須同工作本身聯(lián)系起來 B 個(gè)人的特性非常難以定義 Q 如何定義獨(dú)立性 基于行為的標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于工作是如何完成的 當(dāng)工作崗位要求很多的人際交往時(shí) 這類標(biāo)準(zhǔn)就十分重要 當(dāng)基于行為的標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效反饋結(jié)合起來時(shí)這類標(biāo)準(zhǔn)就十分有用 可能不是合理有效的標(biāo)準(zhǔn) 基于結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)這類標(biāo)準(zhǔn)正越來越流行 因?yàn)楣驹絹碓綇?qiáng)調(diào)生產(chǎn)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 這類標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于工作的結(jié)果 而不是工作是如何完成的 當(dāng)公司并不在意工作是如何完成時(shí) 這些是很好的標(biāo)準(zhǔn) 但并不是每項(xiàng)工作都適合這類標(biāo)準(zhǔn) 有人據(jù)此批評(píng)這類標(biāo)準(zhǔn)不尊重工作職位本身 說明 我們當(dāng)前制定的崗位標(biāo)準(zhǔn)與扣分加分標(biāo)準(zhǔn)均可繼續(xù)使用 但一定要基于工作目標(biāo)與計(jì)劃 人力資源開發(fā)與利用效益評(píng)價(jià)系統(tǒng) 財(cái)務(wù)目標(biāo) 非財(cái)務(wù)目標(biāo) 業(yè)務(wù)運(yùn)作模式 業(yè)務(wù)運(yùn)作流程 組織結(jié)構(gòu) 行為方式 行為能力 素質(zhì)要求 工作活動(dòng)工作規(guī)范工作質(zhì)量 知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn) 動(dòng)機(jī)個(gè)性興趣 客戶內(nèi)部經(jīng)營(yíng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 收入利潤(rùn)成本 員工任職資格要求 組織目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo) 績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效評(píng)價(jià) 確定周期性的績(jī)效計(jì)劃或目標(biāo)設(shè)定的工作步驟 1 管理者確定一個(gè)與員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃或目標(biāo)設(shè)定的時(shí)間 2 管理者與員工共同制定一個(gè)員工在下一個(gè)考核周期的工作計(jì)劃 3 雙方共同討論對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展需求以及監(jiān)督的安排 4 管理者和員工在員工績(jī)效計(jì)劃上簽字 并澄清員工工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效計(jì)劃樣本 培訓(xùn)中心績(jī)效合約部門 合約期 2002年7月1日至2002年12月31日 績(jī)效計(jì)劃樣本 培訓(xùn)中心績(jī)效合約部門 合約期 2002年7月1日至2002年12月31日 績(jī)效計(jì)劃樣本 培訓(xùn)中心績(jī)效合約部門 合約期 2002年7月1日至2002年12月31日 IBM公司績(jī)效計(jì)劃樣本 Duringthisassessmentperiod Icommitto WinObjectives Results ExecuteObjectives Results TeamObjectives Results Pepsi公司績(jī)效計(jì)劃樣本 Part1 Objectives 工作目標(biāo)與計(jì)劃 1 DrivenObjective 驅(qū)動(dòng)目標(biāo) 最多列出5項(xiàng) 2 LongTermObjective 長(zhǎng)期目標(biāo) 3 PeopleDevelopmentObjective 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 4 PersonalDevelopmentObjective 個(gè)人發(fā)展 上述每項(xiàng)共同部分 PerformanceWeight 績(jī)效權(quán)重 BonusWeight 獎(jiǎng)金權(quán)重 Calibration 標(biāo)準(zhǔn) Appraisal 評(píng)價(jià) Pepsi公司績(jī)效計(jì)劃樣本 Part2 EmployeeComments 員工描述 Part3 Rating SAT AT OT BT四檔 Part4 SalaryRecommendation 薪酬建議 Part5 IncentivePlan 激勵(lì)計(jì)劃 績(jī)效管理的過程之二 績(jī)效反饋管理者就員工的工作進(jìn)展提供連續(xù)性的輔助和指導(dǎo) 進(jìn)行不間斷的溝通和反饋 以明確正確的工作態(tài)度和行為 以了解工作的進(jìn)展步驟 績(jī)效輔導(dǎo)可以在任何時(shí)候以正式或非正式的方式進(jìn)行 應(yīng)側(cè)重于有效執(zhí)行工作任務(wù)所需的知識(shí) 技能或態(tài)度 激勵(lì)符合企業(yè)發(fā)展方向的個(gè)人表現(xiàn) 在進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化時(shí) 可以采用以下兩種方式 1 經(jīng)常性指導(dǎo)和反饋 2 定期召開績(jī)效回顧會(huì)議 績(jī)效管理的過程之三 評(píng)估 1 管理人員周期性的審核員工的工作計(jì)劃 確定該員工在何種程度上達(dá)到工作目標(biāo) 2 評(píng)估員工現(xiàn)有的能力 并且確定該員工在考核周期內(nèi)各種評(píng)估要素的結(jié)果與成績(jī) 3 在評(píng)估討論時(shí) 應(yīng)該側(cè)重于對(duì)以前目標(biāo)的建設(shè)性回顧和未來的考核周期內(nèi)的工作目標(biāo) 4 管理人員應(yīng)該指導(dǎo)或引導(dǎo)討論的過程 就員工的績(jī)效與要求具備的能力提供反饋 5 評(píng)估面談應(yīng)該為員工創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會(huì)去共同討論員工的短期和長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 6 員工應(yīng)該利用績(jī)效評(píng)估的機(jī)會(huì)與自己的主管討論自己關(guān)心的問題 以及達(dá)到目標(biāo)所面臨的障礙 7 員工和管理者都應(yīng)該在完成的績(jī)效評(píng)估表格上簽字 評(píng)估的周期 1 取決于工作本身的特點(diǎn) 1 區(qū)分高級(jí)職位與低級(jí)職位 2 避免過長(zhǎng)與過短2 取決于評(píng)估的目的 1 溝通 2 提升與培訓(xùn) 3 薪酬分配 誰參與評(píng)估 評(píng)估參與人 參與評(píng)估的人可包括 上級(jí) 員工本人 同事或團(tuán)隊(duì)成員 下屬 客戶和計(jì)算機(jī)評(píng)估系統(tǒng) 注意確定各參與人評(píng)估的權(quán)重 舉例 見績(jī)效管理制度040419 P3 doc 評(píng)估方法有哪些 1 圖尺度評(píng)價(jià)法 2 關(guān)鍵事件法 3 行為錨定法 4 目標(biāo)管理法 graphicratingscale 圖尺度評(píng)價(jià)法 在一張圖表中列舉出一系列績(jī)效評(píng)價(jià)要素并為每一要素列出幾個(gè)備選的工作績(jī)效等級(jí) 然后 主管人員從每一要素的備選等級(jí)中分別選出最能夠反映下屬雇員實(shí)際工作績(jī)效狀況的工作績(jī)效等級(jí) 并按照相應(yīng)的等級(jí)確定其各個(gè)要素所得的分?jǐn)?shù) criticalincidentmethod 關(guān)鍵事件法 首先將員工在平時(shí)工作中表現(xiàn)出來的特別不尋常的優(yōu)秀績(jī)效或者特別突出的惡劣績(jī)效記錄下來 然后再在一個(gè)預(yù)先確定下來的時(shí)間與員工進(jìn)行討論和審查 behaviorallyanchoredratingscale BARS 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評(píng)價(jià)技術(shù)結(jié)合在一起的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù) 它將定量評(píng)價(jià)尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績(jī)效或劣等績(jī)效的實(shí)例描寫結(jié)合在了一起 ManagementbyObjectives MBO 目標(biāo)管理法 先與員工共同確定下來某種便于衡量的工作目標(biāo) 然后定期與員工就工作目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)度進(jìn)行討論的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法 四種工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具的主要優(yōu)缺點(diǎn) 績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問題缺乏明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 或標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng) 不現(xiàn)實(shí) 可衡量性太差 評(píng)估者的失誤 暈輪效應(yīng) HALOEFFECT 居中趨勢(shì) 偏松或偏緊傾向 評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見 溝通反饋不良 解決辦法制定合理科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)建立反饋機(jī)制 建立績(jī)效評(píng)估的反饋系統(tǒng) 工作績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)面談通常是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的中心部分 面談的三種類型 令人滿意 可以提升 制定開發(fā)計(jì)劃 令人滿意 不能提升 維持現(xiàn)有績(jī)效 不令人滿意 可以改善 績(jī)效改善計(jì)劃 不令人滿意 不能改善 調(diào)整崗位看CD光碟 績(jī)效面談 20分鐘 績(jī)效評(píng)估的等級(jí)區(qū)分 見績(jī)效管理制度040419 P6 doc 績(jī)效管理的過程之四 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)把員工的獎(jiǎng)勵(lì)和員工的績(jī)效結(jié)合起來 獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展是評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用 薪酬與績(jī)效的結(jié)合創(chuàng)造了一個(gè)高度激勵(lì)員工去取得在工作計(jì)劃中確定的目標(biāo)的環(huán)境 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)形式可考慮個(gè)性化 對(duì)于員工而言 回報(bào)的手段可以多種多樣 其中物質(zhì)回報(bào)包括 激勵(lì)性獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 培訓(xùn) 考察學(xué)習(xí) 晉升 精神回報(bào)包括 榮譽(yù)稱號(hào) 賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé) 參與重要而有意義的工作 在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等 績(jī)效管理關(guān)鍵技術(shù)小結(jié) 核心價(jià)值觀 行為準(zhǔn)則 技術(shù)知識(shí) Pl