2015 中央電大管理學基礎?？破谀土曎Y料 匯編（含答案） 一選擇題 1企業(yè)目標的內(nèi)容和重點是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營思想、自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是企業(yè)目標的（ C ）。 A層次性 B多重性 C變動性 2目標管理理論的理論基礎是（ C ）。 A科學管理理論 B行為科學理論 C科學管理理論與行為科學理論的有效統(tǒng)一 3傳統(tǒng)的目標設定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的， 現(xiàn)代管理學提倡（ A ），企業(yè)員工參與企業(yè)目標的設立。 A參與制目標設定法 B專家目標設定法 C員工目標設定法 4在目標設立過程中要注意，目標數(shù)量要適中。一般地，要把目標限制在（ B）以內(nèi)。 A 4 個 B 5 個 C 6 個 5 目標管理思想誕生于美國，但最早將目標管理理論應用于管理實踐的國家是（ A）。 A日本 B德國 C法國 6（ B ）以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐 中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟責任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國特點的目標管理制度。 A 60 年代 B 70 年代 C 80 年代 7美國對 70 個目標管理計劃的實施情況進行了調(diào)查，得出結(jié)論：若高層管理者對目標管理高度重視，并親身參與目標管理的實施過程，生產(chǎn)率的平均改進程度可達到 56%；否則，生產(chǎn)管理效率僅提高（ B ）。 A 5% B 6% C 7% 8定量預測是根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料，運用數(shù)學模型對事物未來的發(fā)展趨勢作出定量、具體的描述。它需要有充 分、有效的（ A ）做支持。 A數(shù)據(jù)資料 B科學技術 C信息 9預測方法很多，不同的預測方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長期預測，有的則適用于中、短期預測，等等。例如定性方法往往適合于（ ）。 A長期預測 B中、短期預測 C技術預測 10如果要對事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述，例如對五年后技術變革方向進行預測，通常采用 B 的方法。 A、市場預測 B、定性預測 C、定量預測 11在進行產(chǎn)品價格決策時，需 要做的是 C 。 A、長期預測 B、中期預測 C、短期預測 12例外決策，具有極大偶然性、隨機性，又無先例可循且具有大量不確定性的決策活動，其方法和步驟也是難以程序化、標準化，不能重復使用的。這類決策屬于（ C ）。 A、風險型決策 B、不確定型決策 C、非程序化決策 13業(yè)務決策，如任務的日常安排、常用物資的訂貨與采購等諸如此類的決策屬于（ C）。 A、風險型決策 B、不確定型決策 C、程序化決策 14假如各種可行方案的條件大 部分是已知的，且每個方案執(zhí)行后可能出現(xiàn)幾種結(jié)果，各種結(jié)果的概率已知，那么，這種決策屬于（ A ）決策。 A、風險型 B、不確定型 C、確定型 15根據(jù)決策目標在決策中的地位和重要程度，一般將其分為三類：即必須達到的目標、希望完成的目標和不予重視的目標。其中，（ B ），對組織和決策是絕對重要的，完成它就意味著決策取得了成功。 A、希望完成的目標 B、必須完成（達到）的目標 C、 不予重視的目標 16在確定決策目標時，要注意把目標建立在（ C ）的基礎 上。 A、需要B、可能 C、需要和可能 38用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以（ A ）人為宜。 A、 5 10 B、 10 15 C、 15 20 17社會系統(tǒng)學派的代表巴納德提出了構(gòu)成組織的基本要素，它們包括：（ B ）。 A、共同的目標，相互的協(xié)調(diào)，信息的交流 B、共同的目標，合作的意愿，信息的交流 C、 共同的目標，合作的意愿，情感的溝通 18德國社會學家馬克思韋伯在本世紀早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“理想行政組織” 。韋伯主要依據(jù)（ C ）來描述他的理想的組織模式。 A、勞動分工 B、職權等級 C、權威關系 19從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是（ B ）。 A、職工的分工合作關系 B、權責利關系的劃分 C、企業(yè)目標 20責任、權力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的（ A ）原則。 A、責權利相結(jié)合 B、分工協(xié)作 C、目標任務 21管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以（ A ）較為合適。 A、 4 8 人 B、 6 8 人 C、 8 10 人 22授權時應依被授權者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權的（ A ）原則。 A、因事設人，視能授權 B、因人設職，視能授權 C、任人唯賢 23管理者授權時，必須向被授權人明確所授事項的任務目標及權責范圍，亦即授權的（ A ）原則。 A、明確責任 B、目標明確 C、權責對等 24為了充分運用用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，常常采用（ A ）部門的方法。 A、按產(chǎn)品劃分 B、 按職能劃分 C、按專業(yè)劃分 25以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（ A ）原則。 A、因事?lián)袢?B、因人擇事 C、量才使用 26行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存 在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（ B）原則。 A、因人設職 B、量才使用 C、因才施教 27在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（ B ）的培訓方法。 A、職務輪換 B、臨時職務 C、崗位學習 28有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領導理論即（ C ）。 A、管理 方格理論 B、權變理論 C、管理系統(tǒng)理論 29領導者的自身影響力取決于領導者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，主要包括（ C ）等因素。 A、品德、學識、資歷、情感 B、品德、學識、能力、膽識 C、品德、學識、能力、情感 30領導者只決定目標、任務的方向，對部屬在完成任務各個階段上的日?；顒硬患痈深A。這種領導方式被稱作“效果管理”。它屬于（ C ）領導。 A、集權型 B、均權型 C、分權型 31領導者與工作人員的職責權限明確劃分，工作人員在職權范圍內(nèi)有自主權。這種領導 方式屬于（ C ）領導。 A、集權型 B、分權型 C、均權型 32領導者要科學地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W用人的藝術主要表現(xiàn)在（ B ）等方面。 A、知人善任、任人唯賢、謙虛謹慎 B、知人善任、量才適用、用人不疑 C、以理服人、體貼下情、量才適用 33當領導者面對一個非處理不可的事情時 ，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調(diào)適人際關系的方法就是（ B ）。 A、不為法 B、轉(zhuǎn)移法 C、緩沖法 34 美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的 20 30；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至（ C ）。 A、 60 B、 70 C、 8035馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的（ B ）。 A、雙因素理論 B、需要層次理論 C、過程型激勵理論 36管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預防措施，防 患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即（ B ）。 A、現(xiàn)場控制 B、前饋控制 C、即時控制 37企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的成員之間職責的組織體系就是（ A ）。 A、正式組織 B、非正式組織 C、企業(yè)結(jié)構(gòu) 38老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時被傳達。由此造成的信息溝通障礙源于（ C ）。 A、溝通通道的選擇 B、外部環(huán)境的干擾 C、信息接受者的態(tài)度、知識和價值觀的影響 39當組織 的外部環(huán)境變化不大時，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強的（ B ）。 A、彈性 B、剛性 C、不確定性 40小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點，常常根據(jù)顧客的要求進行設計、生產(chǎn)，對企業(yè)技術人員技術水平要求較高，適于采用（ B ）組織形式 A、集權式 B、分權式 C、均權式 41（ A ）提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。 A、亨利明茨伯 B、馬克斯韋伯 C、威廉詹姆士 42針對組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷，通過設立臨時性 或長久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實現(xiàn)協(xié)調(diào)，這種協(xié)調(diào)方式屬于（ B ）。 A、人際關系協(xié)調(diào)方式 B、結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式 C、制度協(xié)調(diào)方式 43組織結(jié)構(gòu)設計的主體階段是（ C ）。 A、因素分析 B、職能分解與設計 C、組織結(jié)構(gòu)的框架設計 44（ A ）即 U 型結(jié)構(gòu)，又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”。 A、直線職能制組織結(jié)構(gòu) B、控股型組織結(jié)構(gòu) C、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) 45美國通用汽車公司，在 1920 年的危機中，發(fā)明并最早采用（ A ）組織結(jié)構(gòu)。 A、 M 型 B、 U 型 C、 H 型 46以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（ A ）原則。 A、因事?lián)袢?B、因人擇事 C、量才使用 47行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（ B ）原則。 A、因人設職 B、量才使用 C、因才施教 48在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理 ”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（ B ）的培訓方法。 A、職務輪換 B、臨時職務 C、崗位學習 49人員配備的首要任務是（ A ）。 A、物色合適的人選 B、促進組織結(jié)構(gòu)功能 C、充分開發(fā)組織人力資源 50在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（ C ）。 A、結(jié)構(gòu)式面談 B、即席發(fā)言 C、非結(jié)構(gòu)式面談 51將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評小組進行數(shù)據(jù)綜合的 考評測試方法是（ B ）。 A、專家評估法 B、問卷法 C、目標考評法 52有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領導理論即（ C ）。 A、管理方格理論 B、權變理論 C、管理系統(tǒng)理論 53激勵過程就是一個由（ A ）開始，到（ A ）得到滿足為止的連鎖反應。 A、需要、需要 B、需要、動機 C、動機、需要 54能夠有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（ C ）。 A、領導 B、組織 C、控制 56依據(jù)控制的（ A ）不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。 A、內(nèi)容 A、環(huán)節(jié) C、對象 57在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，質(zhì)量的含義是指（ C ）。 A、產(chǎn)品質(zhì)量 B、工作質(zhì)量 C、產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量兩方面 58零基預算的核心是（ A ）。 A、一切應按照變化后的實際情況重新考慮 B、充分考慮過去預算支出的結(jié)構(gòu)和規(guī)模 C、在過去預算支出的結(jié)構(gòu)和規(guī)模的基礎上進行調(diào)整 59“凡是預則立，不預則廢”，是強調(diào)（ B ）的重要性。 A、組織 B、計劃 C、預防 60日本經(jīng)濟之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導和關鍵作用的是（ A ）。 A、培養(yǎng)并充分利用了自己獨特的企業(yè)文化 B、資本主義社會制度 C、充分利用企業(yè)戰(zhàn)略管理 61 生產(chǎn)計劃、財務成本計劃和供應計劃等，是屬于按（ B ）進行分類的。 A、計劃內(nèi)容的表現(xiàn)形式 B、企業(yè)管理職能 C、計劃的內(nèi)容 62通過對目標變遷的分析，我們有理由相信，（ C ）是成功管理的直觀標志，也是企業(yè)的永恒追求。 A、創(chuàng)造利潤 B、成功決策 C、企業(yè)長 壽 63根據(jù)丘納斯公式，隨著下屬人數(shù)的增加，關系數(shù)急劇增加，管理人員之間的協(xié)調(diào)工作越來越復雜，因此我們必須注意組織的（ C ）。 A、分工協(xié)作 B、管理層次 C、管理幅度 64通過職工聯(lián)誼制度、上下級定期交流等制度實現(xiàn)協(xié)調(diào)的方式是（ A ）。 A、人際關系協(xié)調(diào)方式 B、結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式 C、制度協(xié)調(diào)方式 65目前流行的“事業(yè)部制”或“集團”企業(yè)，部門劃分的方法一般是（ C ）。 A、按人數(shù)劃分 B、按職能劃分 C、按產(chǎn)品劃分 66為了充分運用管理者的專業(yè)知識和 技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，常常采用（ A ）部門的方法。 A、按產(chǎn)品劃分 B、按職能劃分 C、按專業(yè)劃分 67下列哪種方法不屬于模擬情景訓練法？（ C ）。 A、角色扮演 B、無領導小組討論 C、結(jié)構(gòu)式面談 68讓管理人員依次分別擔任同一層次不同職務或不同層次相應職務的培訓方法是（ C）。 A、臨時職務 B、角色扮演 C、職務輪換 69領導者只決定目標、政策、任務的方向，對部屬在完成任務各個階段上的日?；顒硬患痈深A，只問效果，不問過程和細節(jié)，這種 領導類型屬于（ C）。 A、集權型領導 B、分權型領導 C、均權型領導 二判斷題 1組織是管理的一項重要職能，它由三個基本要素構(gòu)成，即目標、結(jié)構(gòu)和關系。部門 2從教材給“管理”所下定義中，可以得出這樣的結(jié)論，管理的對象就是組織及其各種資源。組織資源和組織活動 3現(xiàn)代企業(yè)管理學認為，企業(yè)管理的重點在經(jīng)營，而經(jīng)營的核心是計劃。決策 4控制的實質(zhì)就是使實踐符合于計劃，計劃就是控制的基礎。標準 5組織的效率 ，是指組織活動達到組織目標的經(jīng)濟效益大小。組織活動達到組織目標的有效性 6法約爾是西方古典管理理論在法國的杰出代表，他提出的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大的影響，被譽為“一般管理理論之父”。 經(jīng)營 7在社會組織與經(jīng)濟組織理論一書中，他最早提出一套比較完整的行政組織體系理論，因此被稱之為“組織理論之父”。他就是法國古典管理理論的代表 韋伯。 德國 8梅奧認為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發(fā)生聯(lián)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準則或慣例，要求個人服從。這就構(gòu)成了“人的組 織”。 非正式組織 9“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準。 10經(jīng)驗學派主張通過分析經(jīng)驗來研究并傳授管理學問題，被稱為經(jīng)驗教學。 案例 11西蒙是決策理論學派的代表人，他認為管理就是決策。并將決策分為程序性決策和非程序性決策，他的研究重點是非程序性決策。 12權變理論學派試圖通過“權宜應變”融各學派學說于一體，在美國等地遭到排斥，毫無價值。 在美國等地風行一世 13企業(yè)戰(zhàn)略管理過程一般由戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略評價及控制等環(huán)節(jié)組成。 14企業(yè)戰(zhàn)略管理的目的是增強企業(yè)競爭力，從業(yè)務流程上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務贏得客戶。 企業(yè)流程再造 15彼得圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能，認為不同的人，對同一事物的看法不同，是因為他們的智慧不同。心智模式 16它是一份用數(shù)字表示預期結(jié)果的報表，被稱為“數(shù)字化”的規(guī)劃，它就是預測。預算 17企業(yè)目標為企業(yè)決策指明了方向，是企業(yè)計劃的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)實際績效的標準。 18著名管理學家彼得德魯克提出，企業(yè)目標惟一有效的定義就是創(chuàng)造利潤。顧客 19目標管理把以科學技術為中心，以人為中心的兩種管理思想統(tǒng)一起來，是對管理學的重要貢獻。 顧客 20目標管理強調(diào)成果，實行“效益至上”。 能力 21麥格雷戈在德魯克目標管理概念的基礎上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出下屬人員承擔為企業(yè)設置短期目標的責任，并同其上司一起檢查這些目標的責任。 22強調(diào)短期目標容易產(chǎn)生企業(yè)的短期行為，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，要強調(diào)企業(yè)的中長期目標。 23美國管理學家德魯克在本世紀 50 年代中期出版了管理革命一書，提出目標管理思想，他強調(diào)，影響企業(yè)健康發(fā) 展的所有方面都必須建立目標。 管理實踐 24目標設立過程中要注意，目標期限要適中。在大多數(shù)情況下，目標設置可以與年度預算或主要項目的完成期限相一致。 25目標實施過程中，管理者必須進行控制。有力的領導控制是實現(xiàn)目標動態(tài)控制的關鍵。積極的自我控制與有力的領導控制相結(jié)合 26在實踐中，結(jié)合日本企業(yè)管理的特點，將目標管理理論賦予人性化的個性，形成自己的管理風格。日本化 27對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預測就是銷售預測。 市場預測 28依靠人的知識和經(jīng)驗，對事物變化發(fā)展的趨 勢作出定性的描述，這就是經(jīng)濟預測。它往往用于對事物遠期前景的預測。 定性預測 29定性預測往往用于對事物中短期變化趨勢的預測，如對未來幾個月的銷售量的預測等。定量預測 30任何決策都是針對未來行動的，是為了解決現(xiàn)在面臨的、待解決的新問題以及將來會出現(xiàn)的問題，所以決策是行動的基礎。這就是決策的目標性特征。 超前性 31決策所做的若干個備選方案應是可行的，這樣才能保證決策方案切實可行。這就是決策的科學性特征?？尚行?32戰(zhàn)術決策又稱管理決策或策略決策，它是指為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，而作出的帶有局部性的具體決策。它主要由企業(yè)高層領導制訂。 中層 33按照預測時間的不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。一般情況下，預測時間范圍的長短與預測質(zhì)量的高低成正比例關系 。 反 34經(jīng)常重復發(fā)生，能按原已規(guī)定的程序、處理方法和標準進行的決策，就是確定型決策。 35事關企業(yè)興衰成敗、帶有全局性、長遠性的大政方針所作決策。如企業(yè)方針、目標與計劃等，都屬于高層決策。 戰(zhàn)略 36由于企業(yè)處于復雜多變的環(huán)境中，決策者不可能對與決策相關的信息全部掌握，也不可能對未來的外部環(huán)境及內(nèi)部條件準 確預測。因此，決策者不可能作出“最優(yōu)化”的決策。亦即產(chǎn)生了決策的相對最優(yōu)化原則。 滿意 37決策者在作決策時，應正確處理組織內(nèi)部各個單元之間、組織與社會、組織與其他組織之間的關系，在充分考慮局部利益的基礎上，把提高整體效用放在首位，實現(xiàn)決策方案的整體滿意。這就是決策的綜合效益原則。 整體效用 38為了達到某些特定目標，在分工合作基礎上構(gòu)成的人的集合，就是管理學意義上的組織。譬如某企業(yè)、某協(xié)會等。 一般組織 39各級職務和崗位應當按等級來組織，每個下級應當接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想 組織模式的基本特征之一 職權等級。 40從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的定義中可以看出，組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是責權利關系的劃分。核心內(nèi)容 41企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織。在正式組織中，其成員之間存在著必然的協(xié)作關系，以完成企業(yè)目標為行動的出發(fā)點和歸宿點。 42非正式組織是在共同的工作中，由于工作關系、興趣愛好、血緣關系等原因自發(fā)產(chǎn)生的，具有生產(chǎn)協(xié)作關系的團體。核心內(nèi)容 43英國管理學家厄威克曾比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學家泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點，提出了十五條組織原則。 八條 44美國著名管理學家孔 茨等人在繼承古典管理學派的基礎上，提出了健全組織工作的八項基本原則。 十五 45管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關系。也就是說，當組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關系。 反 46究竟采取扁平型或是高層型組織結(jié)構(gòu)，主要取決于組織規(guī)模的大小和組織領導者的有效管理幅度等因素。因為在管理幅度不變時，組織規(guī)模與管理層次成正比。規(guī)模大，層次多，則呈高層型結(jié)構(gòu)； 反之亦然。 47影響組織集權與分權程度的因素很多。從組織成長的不同方式來看，如果組織是靠其內(nèi)部積累由小到大逐級發(fā)展起來的 ，則分權程度較高。 集權 48組織規(guī)模的大小，也是影響集權與分權的因素之一。規(guī)模越大，管理層次和管理部門越多，為了提高管理效率，集權程度就應高些；相反亦然。 分權 49一個組織選聘管理人員是采用內(nèi)源渠道還是外源渠道，要視具體情況而定。一般而言，高層主管一般采用外源渠道。 50讓管理人員依次分別擔任同一層次不同職務或不同層次相應的職務。該方法能全面培養(yǎng)管理者的能力，就是管理人員培訓方法中的職務培訓。 職務輪換 51權變理論亦稱隨機制宜理論，強調(diào)領導無固定模式，領導效果因領導者、被領導者和工 作環(huán)境的不同而不同。 照一定的比例排列組合而成。一般而言，職能部門的領導者和中層、基層領導者應具有較多的管理知識和經(jīng)驗。 專業(yè) 53凡正面難以處理的問題，你不妨靈活適時地運用“逆向思維”來個“換位”思考，換個角度看問題，也許就能找到一條解決問題的捷徑。亦即所謂的逆向思維法。 換位法 54小批量生產(chǎn)的產(chǎn)品具有差異化的特點，常常根據(jù)顧客的要求進行設計和生產(chǎn)，對企業(yè)人員技術水平要求較高，技術權力要求分散，適于采用分權式組織形式。 55大批量生產(chǎn)的企業(yè)生產(chǎn)專業(yè)化程度較高 ，產(chǎn)品品種少，主要進行標準化生產(chǎn)，對職工技術要求相對較低，適于采用分權式組織形式。 集權 56按領導權力控制的程度，可將領導方式分為集權型領導、分權型領導和授權型領導。均權 57對于規(guī)模較小的組織或者必須時刻保持上下一致的組織，一般來說適合采用分層控制的方式。 集中 58控制，是組織在動態(tài)變化的環(huán)境中，為了確保實現(xiàn)既定的組織目標而進行的檢查、監(jiān)督、糾正偏差等管理活動的統(tǒng)稱。它是一種動態(tài)的、適時的信息處理過程。 信息反饋 59企業(yè)要順利運轉(zhuǎn)，必須根據(jù)經(jīng)營目標，對各生產(chǎn)要素進行統(tǒng)籌安排和 全面調(diào)度，使各要素間能夠均衡配置，各環(huán)節(jié)相互銜接、相互促進。這里的統(tǒng)籌安排和全面調(diào)度就是組織，它需要管理者的管理行為來執(zhí)行。 協(xié)調(diào) 60在組織內(nèi)部，如果有兩個人為爭奪同一個職位而相互對對方進行人身攻擊，則這種沖突屬于競爭。 戰(zhàn)斗 61在一個領導班子里，“帥才”應該多一些，以提高領導班子的整體領導能力。 將才 63根據(jù)戴維麥克利蘭的研究，對一般職員來說，成就需要比較強烈。 管理人員 64期望理論是美國心理學家佛魯姆于 1964 年在 動機與人格一書中提出來的。工作與激勵 65表彰和獎勵能起到激勵的作用，批評和懲罰不能起到激勵的作用。 66高層次的專業(yè)人員和管理人員不是工作豐富化的重點對象。 67制是所有循環(huán)管理活動的終點環(huán)節(jié)。 69企業(yè)單位的質(zhì)量控制主要是指產(chǎn)品質(zhì)量控制。產(chǎn)品和工作 70預算是指將計劃以數(shù)字的形式表示出來。 71一般來說，彈性預算控制性強，但對環(huán)境的適應性差，且不利于發(fā)揮執(zhí)行人的積極性。剛性 72成本控制本質(zhì)上是要實現(xiàn)企業(yè)整體的成本控制目標，促使各個部門在明確成本責任的基礎上采取一系列旨 在增強管理者成本意識、提高成本效率的管理措施。 73管理制度主要說明工作任務及要求、工作程序、責任范圍等，是每個工作崗位行為的依據(jù)。工作制度或程序主要說明 74企業(yè)與股東的關系，是重要的外部關系。內(nèi)部 75今天的沖突理論認為，管理者的任務主要是防止和消除沖突。協(xié)調(diào) 76管理是隨著人類社會的發(fā)展而產(chǎn)生的，在原始社會是不存在管理的。 77決定一個組織經(jīng)濟效益大小和資源效率高低的首要條件是資源的最優(yōu)配置和最有利用，其手段都是控制與協(xié)調(diào)。管理 78計劃職能的主要任務是確定任務和目標，擬定完成任 務和達成目標的行動計劃。 80企業(yè)組織中，一些有共同情感和共同興趣愛好的人組成的小團體被稱作協(xié)作組織。非正式組織 三簡答題 （一）組織結(jié)構(gòu)設計的原則。 設計組織結(jié)構(gòu)應該遵循以下基本原則： 3權責利對等原則 （二）事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)利弊。事業(yè)部制的優(yōu)點：（ 1）總公司領導可以擺脫日常事務，集中精力考慮全局問題。 （ 2）事業(yè)部制實行自主經(jīng)營、獨立核算，更能發(fā)揮經(jīng)營管理的積極性，更利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和實現(xiàn)組 織的內(nèi)部協(xié)作。（ 3）各事業(yè)部之間有比較、有競爭，有利于組織的發(fā)展。（ 4）事業(yè)部內(nèi)部的供、產(chǎn)、銷等職能之間容易協(xié)調(diào)。（ 5）事業(yè)部經(jīng)理要從事業(yè)部整體來考慮問題，有利于培養(yǎng)和訓練全能型管理人才。 事業(yè)部制的缺點：（ 1）總部與事業(yè)部的職能機構(gòu)重疊，構(gòu)成管理人員浪費。（ 2）事業(yè)部實行獨立核算，各事業(yè)部只考慮自身的利益，影響事業(yè)部之間的協(xié)作 . （ 3）由于科研資源的分散使用使得深層次研究活動難以開展。 （三）管理人員配備的影響因素。 織需要這樣的人：有知識和有能力的人；對組織有較高忠誠度的人； 另外，還要為組織的發(fā)展和可能的人員流動儲備后備力量。 組織成員需要的角度去考察應注意：每一個人需要什么樣的工作；保證給每一位員工找到一個適合的崗位；還要關注每個人的成長和職業(yè)生涯的發(fā)展需要。 （四）管理人員的招聘渠道。 1、是從組織內(nèi)部培養(yǎng)、選拔、任用，即內(nèi)部來源； 2、是從組織外部招聘，即外部來源。 （五）內(nèi)部提拔管理人員的優(yōu)缺點。 內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點：有利于調(diào)動組織內(nèi)部成員的工作積極性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘工作的正確性；有利于被聘者迅速展開工作。 內(nèi)部提升 制度也存在弊端，具體表現(xiàn)為：引起同事之間的不團結(jié)；可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象，并抑制組織創(chuàng)新力。 （六）外部選聘管理人員的優(yōu)缺點。 外部招聘的優(yōu)點是：被聘干部具有“外來優(yōu)勢”，沒有“歷史包袱”，如果他確實具有較強的工作能力，便可迅速地打開局面；有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系；能夠為組織帶來新的管理方法和經(jīng)驗。 外部招聘的不足主要表現(xiàn)在：外聘人員很難迅速打開局面；組織對應聘者的情況不能深入了解；外部招聘會打擊內(nèi)部員工的工作積極性。 （七）領導者的權力來源。領導者的權力來源有兩種，一種是基于職位的權力 來源；另一種是非職位的權力來源，個人自身影響力。 含三種： （ 1）法定權力，是組織內(nèi)部正式的管理職位所擁有的權力。 （ 2）獎勵權力，是領導者對他人實施獎勵的權力。 （ 3）處罰權力，是一種實施處罰的權力。 是領導者以自身的專業(yè)知識、個性特征等影響或改變被領導者的心理和行為的力量。 構(gòu)成領導者影響力的因素，包括以下幾個方面： （ 1）品德。領導者要努力修煉自我品德，廉潔奉公、不以權謀私等等。 （ 2）學識。學識既包括知識、學問，也包括領導者的見識。 （ 3）能力。領導者還要有很強的工作能力和操作能力。 （ 4）情感。情感主要是指領導者要能真誠地關心下屬，幫助下屬，與下屬進行情感交流，以情感人。 （八）合理的領導班子結(jié)構(gòu)。 領導效率的提高不僅取決于領導個體素質(zhì)的提高，還取決于領導班子的合理組合和搭配。因此，在配備組建各級領導班子時，要注重領導班子的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，科學組合，才能提高管理效率。 具體來說，合理的領導班子構(gòu)成需要考慮以下幾方面的條件： 1年齡結(jié)構(gòu)。不同年齡的人具有不同的性格特點，看問題的視角不同。老中青三代配置在一起，能夠優(yōu)勢互補，提高管理效 能。 2知識結(jié)構(gòu)。是一個領導群體中各種不同知識水平的成員的配比組合。 3能力結(jié)構(gòu)。組建領導班子時，要按照能力互補的原則，把具有各種能力特長的干部配合在一起，組織成領導能力齊備而又高強的領導班子。大體來說，領導干部有以下幾種類型：“思想”型干部、“實干”型干部、“智囊”型干部和“組織”型干部。將四種類型的人才合理搭配起來，就會使得領導班子具有良好的能力結(jié)構(gòu)。 （九）領導用人的藝術。 1唯才是舉。對于領導者來說，用人要不受名望、年齡、資歷、關系親疏的局限，而是依據(jù)人的才能來選拔人才。 2用人所長。領