學(xué)習(xí)導(dǎo)航學(xué)習(xí)導(dǎo)航 通過學(xué)習(xí)本課程 你將能夠 通過學(xué)習(xí)本課程 你將能夠 熟知績(jī)效考核與績(jī)效管理體系的關(guān)系 了解績(jī)效管理體系的作用 了解績(jī)效考核在績(jī)效管理體系中的位置 掌握戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)思路 績(jī)效考核 績(jī)效管理 一 績(jī)效考核是績(jī)效管理體系的一個(gè)環(huán)節(jié)一 績(jī)效考核是績(jī)效管理體系的一個(gè)環(huán)節(jié) 在企業(yè)的實(shí)際工作中 經(jīng)常會(huì)將 績(jī)效考核 與 績(jī)效管理 混淆起來 或者用前者 取代后者 績(jī)效考核與績(jī)效管理不同之處在于 績(jī)效考核只是企業(yè)整個(gè)績(jī)效管理體系中的一個(gè)環(huán) 節(jié) 是組織各級(jí)管理者通過某種手段 對(duì)下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評(píng)價(jià)過程 真正做好績(jī)效管理 需要做許多績(jī)效考核之外的工作 包括與之相關(guān)的公司戰(zhàn)略 組 織結(jié)構(gòu) 崗位設(shè)置以及目標(biāo)設(shè)定等 二 績(jī)效管理體系的定義與作用二 績(jī)效管理體系的定義與作用 1 績(jī)效管理體系的定義 績(jī)效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng) 專注于建立 收集 處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù) 據(jù) 它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力 又能通過一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo) 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策 略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 相較績(jī)效考核 績(jī)效管理體系涉及的范圍更廣泛 包括與績(jī)效相關(guān)的所有管理內(nèi) 容 2 績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的作用 績(jī)效管理體系是企業(yè)運(yùn)行中必須具備的 高效績(jī)效管理體系 是企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的 充分不可或缺的重要工具 具體而言 績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的作用表現(xiàn)在 以下幾個(gè)方面 將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于企業(yè)而言 掛在墻上的目標(biāo)通常不會(huì)起到有效的作用 通過績(jī)效管理體系可以將 理念轉(zhuǎn)化為具體的 詳盡的 可測(cè)量的做事標(biāo)準(zhǔn) 將目標(biāo)細(xì)化到員工的職責(zé)中 運(yùn)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化 實(shí)際上是將具體做事的標(biāo)準(zhǔn)通過績(jī)效管理體系 落實(shí) 細(xì)化到指定 崗位員工的工作職責(zé)中 使其明確企業(yè)目標(biāo) 并為目標(biāo)做貢獻(xiàn) 追蹤績(jī)效變化 跨部門的績(jī)效變化 跨部門的績(jī)效變化 在現(xiàn)代企業(yè)中 單個(gè)部門的績(jī)效通常取決于外部的制約 比如原 材料 信息等支持方面 部門想要做好業(yè)績(jī) 不能閉關(guān)自守 必須與其他部門乃至整個(gè)工 作網(wǎng)絡(luò)保持聯(lián)系 以及控制和影響自己部門的上下端 在這過程中 優(yōu)秀的績(jī)效管理體系 就強(qiáng)調(diào)了量化指標(biāo)在綜合考慮其他部門基礎(chǔ)上的變化 跨時(shí)段的績(jī)效變化 跨時(shí)段的績(jī)效變化 通過績(jī)效管理體系 企業(yè)在第一季度 就能夠預(yù)計(jì)第三季度 甚 至第四季度的工作 從而追蹤跨時(shí)段的績(jī)效變化 及時(shí)分析達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的原因 對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng) 部門的運(yùn)轉(zhuǎn)而言 可以清晰地知道優(yōu)勢(shì)和出現(xiàn)問題的原因 然而很多 企業(yè)由于缺乏相應(yīng)的辨別系統(tǒng)而始終處于模糊的狀態(tài)中 優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng) 可以幫助 企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題 分析實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的原因 體現(xiàn)企業(yè)的關(guān)鍵能力和不足之處 任何企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中不可能面面俱到 攻守兼?zhèn)?比如市場(chǎng)份額 高毛利 高 質(zhì)量的產(chǎn)品就不能同時(shí)降低成本 企業(yè)想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 就必須考慮自己的長(zhǎng)處和短處 績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵能力和不足之處 可以通過具體的數(shù)據(jù)一目了然地顯現(xiàn)出來 為經(jīng)營(yíng)決策和執(zhí)行結(jié)果提供有效信息 企業(yè)在實(shí)施一項(xiàng)具體工作之后 通過績(jī)效管理提供的支持信息 能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)決策 和執(zhí)行結(jié)果提供有效支持信息 鼓舞團(tuán)隊(duì)的合作精神 績(jī)效管理能夠使團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員得到公正的評(píng)價(jià) 使組織中每個(gè)員工的工作價(jià)值得到 組織的認(rèn)同 使其感受到尊重 鼓舞團(tuán)隊(duì)的合作精神 使組織中的每個(gè)人能夠團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)力 量 為制定和執(zhí)行員工激勵(lì)機(jī)制提供工具 企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲需要依據(jù) 績(jī)效管理能夠在工具上對(duì)員工的激勵(lì)工作起到支持作 用 三 績(jī)效考核在績(jī)效管理體系中的位置三 績(jī)效考核在績(jī)效管理體系中的位置 績(jī)效考核是績(jī)效管理體系中的一個(gè)環(huán)節(jié) 在企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系中占據(jù)具體位 置 圖 1 是人力資源績(jī)效管理體系的局部示意圖 圖 1 人力資源績(jī)效管理體系的局部示意圖 從圖 1 可以看出 績(jī)效考核不能脫離績(jī)效管理的體系框架 它與框架中的其他因素存 在一系列的邏輯關(guān)系 績(jī)效管理體系的相關(guān)因素包括 企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì) 年度經(jīng)營(yíng)計(jì) 劃 組織結(jié)構(gòu)體系 崗位 與崗位匹配的人員甄選 目標(biāo) 薪酬等 如果把目標(biāo)管理比喻 成整個(gè)體系的引擎 績(jī)效考核是驅(qū)動(dòng) 薪酬則是油門 1 戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì) 時(shí)間跨度 對(duì)不同規(guī)模的企業(yè)而言 戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)所考慮的時(shí)間跨度是不一樣的 規(guī)模大的企業(yè) 可以制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃 中小型企業(yè)要明確兩到三年之內(nèi)的發(fā)展目標(biāo) 才具有現(xiàn)實(shí)意義 在企業(yè)的績(jī)效管理方面 設(shè)計(jì)戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)間跨度通常在兩到三年為宜 評(píng)價(jià)指標(biāo) 企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃需要明確設(shè)計(jì)的角度 很多企業(yè)將戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的重心放在財(cái)務(wù)方面 而缺少其他目標(biāo)體系 給企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理帶來很多負(fù)面影響 因此 戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)需 要有一個(gè)結(jié)構(gòu)化的思路 具體而言 戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本評(píng)價(jià)指標(biāo)包括 財(cái)務(wù)指標(biāo) 財(cái)務(wù)指標(biāo) 財(cái)務(wù)指標(biāo)是企業(yè)規(guī)劃中的一種導(dǎo)向 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中常見的銷售收入 資 產(chǎn)規(guī)模 利潤(rùn)等 都屬于財(cái)務(wù)指標(biāo) 財(cái)務(wù)指標(biāo)的內(nèi)容只是企業(yè)資本所有者最關(guān)心的問題 其目標(biāo)的最大受益者是企業(yè)股東 因此 僅有財(cái)務(wù)指標(biāo)過于片面 對(duì)員工也很難起到激勵(lì) 作用 市場(chǎng)指標(biāo) 市場(chǎng)指標(biāo) 市場(chǎng)指標(biāo)是指企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中的形象 企業(yè)在行業(yè)中的排名 在行業(yè)中的 競(jìng)爭(zhēng)力狀況 在客戶面前的受尊重程度 包括財(cái)務(wù)指標(biāo)都是受到市場(chǎng)指標(biāo)的支撐 企業(yè)之 所以有優(yōu)秀的財(cái)務(wù)表現(xiàn) 就是因?yàn)槭袌?chǎng)當(dāng)中的控制力所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 財(cái)務(wù)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)是企業(yè)中高層管理者最為關(guān)注的問題 有助于個(gè)人價(jià)值的提升 有助于在行業(yè)中的發(fā)展 然而對(duì)廣大員工并沒有太大的激勵(lì)作用 流程指標(biāo) 流程指標(biāo) 流程是指在企業(yè)整個(gè)業(yè)務(wù)管理中固化的 網(wǎng)絡(luò)狀 線性的程序 與所有崗 位員工密切相關(guān) 企業(yè)有業(yè)務(wù) 質(zhì)量 財(cái)務(wù)等各方面的流程 最終形成有效的 與所有員 工關(guān)系緊密的網(wǎng)絡(luò)狀態(tài) 案例案例 日照檸檬酸日照檸檬酸 引領(lǐng)行業(yè)能耗標(biāo)準(zhǔn)引領(lǐng)行業(yè)能耗標(biāo)準(zhǔn) 檸檬酸是我國(guó)出口量比較大的有機(jī)酸 主要是從木薯干等含高淀粉的農(nóng)產(chǎn)品 中提取的 主要用于飲料添加劑和油管清洗劑 應(yīng)用面很廣泛 產(chǎn)量也在不斷增 加 檸檬酸的生產(chǎn)已經(jīng)形成了一定的行業(yè)集中度 在該行業(yè)中 第一把交椅是名為 豐原生化 的上市公司 它主要以量取勝 年產(chǎn)量大概十幾萬(wàn)噸 通過分析 在業(yè)內(nèi)真正對(duì) 豐原生化 產(chǎn)生威脅的是能耗 指標(biāo) 其始終領(lǐng)先于行業(yè)的平均水平的 日照檸檬酸 作為能源型的制造企業(yè) 日照檸檬酸 的生產(chǎn)制造成本 技術(shù) 管理都具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力 實(shí)際上 看似簡(jiǎn)單的耗能指標(biāo)也是一個(gè)管理的綜合指標(biāo) 日照檸檬酸 之 所以能夠始終在行業(yè)能耗標(biāo)準(zhǔn)方面領(lǐng)先 與其在技術(shù)和管理方面的投入分不開 在 日照檸檬酸 車間主任一級(jí)都是本科生 并基本配備手機(jī) 電腦 基層員 工都是來自原無錫輕院 天津輕院的高材生 技術(shù)指導(dǎo)也比較優(yōu)秀 從案例中不難看出 穩(wěn)定的員工隊(duì)伍 即高質(zhì)量的管理人員以及杰出的技術(shù)創(chuàng)新者 是 日照檸檬酸 保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保障 也說明企業(yè)里的流程指標(biāo) 如煤耗 電耗 氣耗 退貨率 客戶滿意度等 散布在企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)中 與各個(gè)崗位的工作密切相關(guān) 可見 只 有流程指標(biāo) 才是與企業(yè)員工密切相關(guān)的指標(biāo)類型 員工成長(zhǎng)指標(biāo) 員工成長(zhǎng)指標(biāo) 員工的成長(zhǎng)指標(biāo)包括員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的調(diào)整 人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整 輪崗時(shí) 間 合理化建議的采納數(shù)量 員工的士氣 員工流動(dòng)率等 只有員工隊(duì)伍穩(wěn)定了 才能保 證產(chǎn)品的質(zhì)量和交貨期 最終提高財(cái)務(wù)收入 要點(diǎn)提示要點(diǎn)提示 戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本評(píng)價(jià)指標(biāo) 戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本評(píng)價(jià)指標(biāo) 財(cái)務(wù)指標(biāo) 市場(chǎng)指標(biāo) 流程指標(biāo) 員工成長(zhǎng)指標(biāo) 2 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的設(shè)計(jì) 在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的框架中 更為具體和清晰的績(jī)效管理就是年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 制定年度 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃時(shí) 需要有兩個(gè) 注意 數(shù)據(jù) 如果不能把某個(gè)工作數(shù)字化 說明還不能真正管理它 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃需要從財(cái)務(wù) 市場(chǎng) 流程以及員工成長(zhǎng)四個(gè)方面獲得數(shù)據(jù)支持 與流程相結(jié)合 流程決定企業(yè)在某一方面績(jī)效的水準(zhǔn) 企業(yè)每年會(huì)對(duì)流程進(jìn)行若干調(diào)整 因此 年度 工作計(jì)劃需要與流程相結(jié)合 3 組織架構(gòu)體系的支撐 企業(yè)的組織體系與年度計(jì)劃的關(guān)系十分緊密 業(yè)務(wù)流程年度計(jì)劃最終體現(xiàn)在企業(yè)的組 織方面 然而企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)搭建組織機(jī)構(gòu) 又不按照既有方式運(yùn)行的情況 因此造成了 嚴(yán)重的后果 企業(yè)進(jìn)行組織架構(gòu)體系的目的有以下方面 對(duì)難以量化的部門進(jìn)行指標(biāo)化 企業(yè)的目標(biāo)和流程是組織結(jié)構(gòu)設(shè)立的依據(jù) 最終確定的組織結(jié)構(gòu)要支撐整個(gè)年度目標(biāo) 和計(jì)劃 通過各個(gè)部門在計(jì)劃框架中需要完成的指標(biāo)予以體現(xiàn) 企業(yè)某些支持和服務(wù)的部 門 由于指標(biāo)很難量化 往往無法測(cè)量其對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn) 對(duì)難量化的部門進(jìn)行指標(biāo)化 是目前在企業(yè)績(jī)效管理當(dāng)中核心的核心 處理這個(gè)問題 的方法就在于 能夠量化要量化 不能量化的要細(xì)化或者流程化 并且注意過程的具體 操作 否則就無法衡量其工作質(zhì)量 明確組織架構(gòu)的作用 組織架構(gòu)的明確 實(shí)際上是對(duì)整個(gè)績(jī)效基礎(chǔ)的設(shè)定 包括職責(zé)權(quán)力 管控 上下級(jí)匯 報(bào) 目標(biāo)的流動(dòng)方向 業(yè)務(wù)流程的縱橫向網(wǎng)絡(luò)狀的形成等 在確定整個(gè)組織架構(gòu)的前提下 明確整個(gè)體系 最終發(fā)揮出對(duì)年度計(jì)劃起到支撐作用的組織體系 在此基礎(chǔ)上 通過衡量 其對(duì)整個(gè)目標(biāo)的價(jià)值貢獻(xiàn)比重 就可以明確一個(gè)部門的價(jià)值 4 關(guān)鍵崗位 在績(jī)效管理的體系中 與組織緊密相關(guān)的是關(guān)鍵崗位 樹立崗位的動(dòng)態(tài)觀念 按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求 計(jì)劃與相應(yīng)組織的調(diào)整 導(dǎo)致崗位經(jīng)常變動(dòng) 即使崗位本 身不變 其職責(zé)范圍也會(huì)有所調(diào)整 因此就要求企業(yè)對(duì)于崗位形成動(dòng)態(tài)的觀念 確定關(guān)鍵崗位的方法與工具 企業(yè)中的關(guān)鍵崗位可以通過以下的工具和方法來確定 工作分析 工作分析 通過工作分析明確關(guān)鍵崗位 有助于對(duì)崗位進(jìn)行 體檢 工作描述和職位說明書工作描述和職位說明書 崗位設(shè)置不清 責(zé)權(quán)不明 是目前企業(yè)績(jī)效管理和考核中的 最大問題 工作描述和職位說明書可以固化關(guān)鍵崗位的工作 對(duì)關(guān)鍵崗位的責(zé)權(quán)利進(jìn)行定 義 崗位價(jià)值評(píng)估 崗位價(jià)值評(píng)估 在企業(yè)中 崗位差異是關(guān)鍵但又難以說清楚的問題 應(yīng)該明確的是 崗位與崗位之間的差別在于價(jià)值差異 崗位價(jià)值評(píng)估就是要把企業(yè)內(nèi)部各種崗位之間的價(jià) 值差異區(qū)分出來 使其建立在工作分析的基礎(chǔ)之上 5 人崗匹配 甄選人員 人和崗位的匹配是企業(yè)管理的核心和主題 企業(yè)追求的 崗要清楚 人要到位 也是 企業(yè)績(jī)效管理所追求的目標(biāo)之一 通過 人崗匹配 甄選人員需要遵循兩個(gè)原則 以崗定編 以崗設(shè)人 員工和崗位的匹配性與其在整個(gè)績(jī)效管理中承接目標(biāo)的能力是緊密相關(guān) 企業(yè)在設(shè)立 目標(biāo)時(shí) 首先考慮外部市場(chǎng)情況 往往忽略了企業(yè)內(nèi)部的資源支持 在目標(biāo)執(zhí)行的過程中 一個(gè)部門或者某個(gè)員工的能力不到位 將會(huì)導(dǎo)致整個(gè)目標(biāo)的執(zhí) 行受到阻礙 在整個(gè)指標(biāo)體系運(yùn)作過程中 人是其中的關(guān)鍵因素 只有在 以崗定編 以 崗設(shè)人 的前提下 通過績(jī)效考核評(píng)價(jià)并根據(jù)結(jié)果提升員工才會(huì)有真正的意義 內(nèi)部培養(yǎng) 與 引入空降部隊(duì) 的選擇 如果企業(yè)內(nèi)部沒有足夠多與崗位匹配的人員 就人員陷入 外部引入空降部隊(duì) 和 內(nèi)部培養(yǎng) 的選擇 6 目標(biāo)管理 企業(yè)建立并運(yùn)行目標(biāo)管理體系的難度很大 在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上 可以應(yīng)運(yùn)用 KPI 體 系 即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法 只有明確具體崗位的指標(biāo) 才能對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的評(píng)估和考核 7 薪酬體系 薪酬的作用 薪酬體系是企業(yè)績(jī)效考核的一