范文網(wǎng)院畢業(yè)論文寫(xiě)作與排版范文范文網(wǎng)院畢業(yè)論文寫(xiě)作與排版范文 論文評(píng)定指導(dǎo)教師意見(jiàn)指導(dǎo)教師 簽名 年月日1原創(chuàng) 性聲明本人鄭重聲明所呈交的學(xué)位論文 是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下 獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果 除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外 本論文不含任何其他個(gè)人或集體已 經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的作品或成果 對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體 均已在文中以明確方式 標(biāo)明 本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān) 論文作者簽名日期年月日2論文提要在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 人才作為 企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源 已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 把握發(fā)展機(jī)遇的 關(guān)鍵 具有重要的戰(zhàn)略意義 而作為人力資源管理之一的招聘環(huán)節(jié) 可謂是人力資源管理系統(tǒng)的 輸入環(huán)節(jié) 也是人力資源管理的第一道關(guān)口 招聘工作的質(zhì)量直接影響到企業(yè)人才輸入的質(zhì)量 進(jìn)而決定著企業(yè) 今后的成長(zhǎng)和發(fā)展 在人力資源管理中有著極其重要的地位 如何招聘到適合本企業(yè)實(shí)際所需要的人才 并使所招聘的人才真正 做到 職得其人 人盡其才 人事相宜 的理想局面 是 擺在企業(yè)人力資源管理人員面前的重要課題 企業(yè)一旦招錯(cuò)了人 將會(huì)給后續(xù)的人力資源管理帶來(lái)一系列困難 對(duì)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)必造成很大的影響 因此 選才 育才 用才 留才 已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者 手頭上最重要的工作 而企業(yè)如失去人才 就等于失去生命力 失去了長(zhǎng)期生存和持續(xù)發(fā) 展的動(dòng)力和能力 關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗 而從企業(yè)當(dāng)前招聘現(xiàn)狀來(lái)看 企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)中還存在著一些問(wèn) 題 因此 本文就目前企業(yè)人才招聘工作的現(xiàn)狀問(wèn)題加以分析 總結(jié) 運(yùn)用理論和實(shí)例論證的方法 對(duì)相應(yīng)的招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)加以闡述 并有針對(duì)性地提出幾點(diǎn)對(duì)策和建議 關(guān)鍵詞人才 招聘 人力資源管理目錄 一 目前企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及其重要性當(dāng)代的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì) 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展就是對(duì)外經(jīng)營(yíng)客戶(hù) 對(duì)內(nèi)經(jīng)營(yíng)人才 而作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源之一的人力資源 卻面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn) 當(dāng)今 我國(guó)大部分企業(yè)在部門(mén)設(shè)置中并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部門(mén) 而是由辦公室或人事部等部門(mén)兼任 更沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的人力資源 管理人員 即使有 其日常工作也僅僅局限于管管檔案 工資福利 和勞保等 還是按照 靜態(tài) 的 以 事 為中心的傳統(tǒng)人事管理 模式工作 而在 企業(yè)人才招聘過(guò)程中因受傳統(tǒng)用人觀念影響往往 表現(xiàn)為重文憑輕能力 重資力輕道德 重招聘輕設(shè)置等 尤其 在我國(guó)南方珠三角地區(qū)的那些主要依靠外來(lái)訂單生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的勞動(dòng)密 集型企業(yè) 在招聘工作中表現(xiàn)為季節(jié)性很強(qiáng) 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué) 合理的招聘流程 對(duì)所招聘的崗位及人員缺乏準(zhǔn)確定位 招聘渠道 也相對(duì)單一 也沒(méi)有專(zhuān)業(yè)化的專(zhuān)職招聘人員 人才概念模糊 沒(méi)有 建立有效的人才儲(chǔ)備體系以及在招聘中往往忽略了企業(yè)文化理念和 市場(chǎng)宣傳的重要性等現(xiàn)象較為嚴(yán)重 如今 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根于人才的競(jìng)爭(zhēng) 吸引 選擇和保留高素質(zhì) 的人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵 人才招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié) 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中顯得尤 為重要 而 人才招聘就是指企業(yè)為了發(fā)展和生存的需要 根據(jù)人 力資源規(guī)劃和工作崗位分析的要求 尋找 吸引那些有能力又有興 趣到本企業(yè)任職 并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程 它也是企業(yè)補(bǔ)充 新鮮血液 以滿(mǎn)足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的一個(gè)有效途 徑 在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用 但在企業(yè)人力資源管理中 人才招聘也是一項(xiàng)難度很大的工作 吸 引并招聘到合適的人才 意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力 關(guān)系 到企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展 喬鐵松 我國(guó)中小企業(yè)的人才招聘與管理問(wèn)題研究 企業(yè)管 理 xx年 第1頁(yè) 葉龍 史振磊 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 北京交通大學(xué)出版社 x x年1月 第101頁(yè) 2 二 企業(yè)人才招聘工作中存在的問(wèn)題及分析 1 人才招聘季節(jié)性強(qiáng) 招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 無(wú)科學(xué)合理的規(guī)范流程 在我國(guó)南方珠三角地區(qū)的勞動(dòng)密集型企業(yè) 在人才招聘中常表現(xiàn)為 季節(jié)性很強(qiáng) 因每年圣誕節(jié)之前往往會(huì)收到大量訂單 為了趕出訂單及時(shí)交貨 企業(yè)一般都會(huì)在每年7 9月份大量招聘職工 很多企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱 缺乏動(dòng)態(tài)的 系統(tǒng)性的長(zhǎng)期人力資源規(guī) 劃 在招聘前 沒(méi)有對(duì)本企業(yè)所要招聘人員進(jìn)行綜合評(píng)定 不作深入分 析 沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的用人規(guī)劃 包括所 需人員結(jié)構(gòu) 類(lèi)型 要求 以及數(shù)量和輕重緩急 違背了企業(yè)因崗 定人的市場(chǎng)規(guī)律 另外 許多企業(yè)缺少完整的招聘流程 沒(méi)把招聘看成是循環(huán)和程序化 的過(guò)程 使招聘過(guò)于盲目而無(wú)秩序性 以為 招聘工作就是收收簡(jiǎn)歷 篩選簡(jiǎn)歷 面試和把人員安排到用 人部門(mén)了事 忽略了招聘前的準(zhǔn)備工作 如企業(yè)的人力需求分析 職位描述 招聘流程設(shè)計(jì)等 而在人員招聘中 很多企業(yè)組織不力 操作程序不規(guī)范 經(jīng)常重 文憑輕能力 重資力輕道德或以貌取人 沒(méi)有一個(gè)合理 規(guī)范的操 作流程 這不僅造成了對(duì)應(yīng)聘者的不公平 不尊重 也有損于企業(yè)的良好形 象 2 對(duì)所招聘崗位認(rèn)識(shí)不清 對(duì)崗位需要的人員缺乏準(zhǔn)確定位招聘者 對(duì)空缺崗位缺乏充分的分析 不清晰其工作職責(zé) 內(nèi)容 在招聘中 無(wú)的放矢 招聘工作過(guò)于盲目 缺乏標(biāo)準(zhǔn) 主觀感覺(jué)成為選人的重 要依據(jù) 而企業(yè)崗位的任職條件應(yīng)包括 學(xué)歷 經(jīng)驗(yàn) 知識(shí)與技能 能力 個(gè) 性特點(diǎn)等 大多數(shù)企業(yè)對(duì)前面三項(xiàng)內(nèi)容把握較好 對(duì)后兩項(xiàng)內(nèi)容缺 乏足夠了解和掌握 由于對(duì)所招聘崗位的任職條件認(rèn)識(shí)不清 缺乏合理的標(biāo)準(zhǔn) 很難保 證能為企業(yè)招到所需的合適人才 正如 松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò) 適當(dāng) 這兩個(gè) 字很要緊 適當(dāng)?shù)墓?適當(dāng)?shù)纳痰?招募適當(dāng)?shù)娜瞬?70分的人 才有時(shí)候反而會(huì)更好 松下幸之助認(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn) 并非越高級(jí)的人 才就越好用 崔玉玲 吳諒諒 人才招聘及其規(guī)避策略 人才開(kāi)發(fā) x x年2月 第1頁(yè)第2部分 王瑜 中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對(duì)策分析 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) xx年第9期第2頁(yè) 3但是 目前有相當(dāng)一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生 認(rèn) 為好學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生素質(zhì)也高 這是無(wú)可厚非的 但畢業(yè)于名牌院校的學(xué)生是否都適合于本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要 則沒(méi) 有加以考察 一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適 對(duì)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)必造成影響 3 招聘渠道相對(duì)單一 沒(méi)有建立合理 有效的人才儲(chǔ)備體系企業(yè)招 聘的渠道有多種職業(yè)介紹所 人才市場(chǎng) 內(nèi)部選拔 熟人推薦等等 每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲(chǔ)備的傾向性 目前 大多數(shù)企業(yè)仍多采用就近招聘的方式 如到當(dāng)?shù)芈殬I(yè)介紹所 招聘或熟人推薦等 而后一種招聘方式很容易形成員工的裙帶關(guān)系 或家族式的人際關(guān)系 不利于企業(yè)的發(fā)展 而通過(guò)這些形式招聘到的各種人員很難為企業(yè)注入活力 提升企業(yè) 素質(zhì) 達(dá)到發(fā)展企業(yè)的目的 也沒(méi)有充分利用不同的招聘渠道 無(wú)形中減少人員選擇的范圍 造 成一定的局限性 很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作 沒(méi)有戰(zhàn)略眼光 沒(méi)有建立人才 儲(chǔ)備體系 一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招 通常的做法就是一次招聘結(jié)束后 未錄用人員的資料就會(huì)被處理掉 沒(méi)有做人才儲(chǔ)備工作 從而使招聘工作通常處于被動(dòng)的 救火 狀態(tài) 不能主動(dòng)的 有效的進(jìn)行人才儲(chǔ)備和配置 4 招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專(zhuān)業(yè)化 企業(yè)在招聘實(shí)施過(guò)程中 應(yīng)聘 者最先與企業(yè)的招聘人員直接接觸 在其對(duì)企業(yè)了解較少的時(shí)候 應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)企業(yè)招聘人員在招聘工作中的表現(xiàn) 印象 素質(zhì)作為 依據(jù)來(lái)判定企業(yè)的一些情況 評(píng)價(jià)企業(yè)管理效率 推論該企業(yè)的形 象 進(jìn)而決定是否選擇它 如果招聘人員在工作中表現(xiàn)不佳 就會(huì) 影響到招聘工作的質(zhì)量 因非專(zhuān)業(yè)化的 懶散的招聘人員將得到更多的 垃圾式 的簡(jiǎn)歷以 及招到不適合待聘崗位的人才 很多企業(yè)的招聘人員缺乏專(zhuān)門(mén)培訓(xùn) 招聘人員的專(zhuān)業(yè)化水平較低 從而導(dǎo)致在招聘過(guò)程中產(chǎn)生各種不利于企業(yè)的負(fù)面信息 在一定 程度上影響企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的形象 而且 這種現(xiàn)象很容易 擴(kuò)散 會(huì)給企業(yè)造成難以想象的損失 5 人才概念模糊 企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力不強(qiáng) 賀紅星 陳錫萍 淺 議企業(yè)招聘的問(wèn)題及對(duì)策 湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào) xx年1月 第29卷第1期第1頁(yè) 4大多數(shù)企業(yè)對(duì)人才的理解存在誤區(qū) 首先 將人才理解為高學(xué)歷 深資歷 在招聘中過(guò)分注重學(xué)歷 認(rèn) 為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好 工作經(jīng)驗(yàn)越久越好 從而造成受聘人員 的水平和能力與崗位要求不適應(yīng) 雖然應(yīng)聘者的知識(shí)掌握程度和工作能力都與這些因素有關(guān) 但對(duì)于 才 的衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō) 還應(yīng)注重人的其他方面 如創(chuàng)新能力 團(tuán) 隊(duì)協(xié)作等 其次 用人求全 要求過(guò)高 不可否認(rèn) 各方面素質(zhì)能力強(qiáng)的人相對(duì)于能力差的人來(lái)說(shuō)是有優(yōu)勢(shì) 的 而人 崗匹配不適合就會(huì)打消人才的積極性和創(chuàng)造性 目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)與一些知名度較高的企業(yè)相比 在市場(chǎng)上還處 于弱勢(shì) 競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng) 知名度高的企業(yè)在市場(chǎng)占有率 品牌效應(yīng) 薪資水平 工作條件和 職工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì) 大多數(shù)企業(yè)無(wú)法與之匹敵 同時(shí) 企業(yè)管理制度不健全 薪資結(jié)構(gòu)不合理 缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃 等 這些因素都對(duì)應(yīng)聘者的吸引產(chǎn)生很大影響 吸引力不強(qiáng) 也是 造成企業(yè)比較難以招到合適人才的原因 6 招聘忽略企業(yè)文化理念和市場(chǎng)宣傳在企業(yè)招聘過(guò)程中 很多應(yīng)聘 者首先是通過(guò)招聘人員的一些行為來(lái)評(píng)定該企業(yè)的文化和管理水平 因此 不管他們最終能否成為企業(yè)的一員 都將是企業(yè)的一筆財(cái)富 因而要重視和尊重他 然而 大多數(shù)企業(yè)并非如此 他們似乎沒(méi)有意識(shí)到應(yīng)聘者潛在的市 場(chǎng)作用 對(duì)未錄用的人員不僅沒(méi)有感激之情 還把這些應(yīng)聘者的資料當(dāng)作 垃圾 一樣隨意處理 沒(méi)有妥善保存 更沒(méi)有意識(shí)到他的重要性及 進(jìn)行必要的后續(xù)聯(lián)系 從而忽略了企業(yè)要維護(hù)良好的市場(chǎng)形象 形 成良好的企業(yè)文化和進(jìn)行市場(chǎng)宣傳的重要性 三 案例分析 朗廣塑膠制品廠(chǎng)人才招聘現(xiàn)狀為例朗廣塑膠制品廠(chǎng)是一家成立于xx 年的港資企業(yè) 目前在職人數(shù)為830人左右 注冊(cè)資本1500萬(wàn)港幣 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)主要為塑膠五金制品 燈具 家用小電器 各類(lèi)玩具等 產(chǎn)品100 外銷(xiāo) 也是一家主要依靠外來(lái)訂單生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的企業(yè) 首先 朗廣塑膠制品廠(chǎng)沒(méi)有設(shè)置單獨(dú)的人力資源部門(mén) 而是由人事 行政部兼任 也沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的人力招聘專(zhuān)員 平時(shí)的日常工作也 只是管管檔案 人員招5聘 工資福利和勞保等 還是按照以 事 為中心的傳統(tǒng)人事管理模式運(yùn)作 而從朗廣塑膠制品廠(chǎng)xx年度職工招聘情況可知 xx年7 9月份招聘人員占全年招聘總?cè)藬?shù)的58 見(jiàn)圖表1所示 從以下圖表 1可知企業(yè)職工招聘季節(jié)性強(qiáng) 由于xx年度每個(gè)月都有招聘職工 可 見(jiàn)職工招聘工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃 這是因?yàn)槠髽I(yè)每年圣誕節(jié)之前都會(huì)收到大量訂單 為了趕出訂單及 時(shí)交貨 一般都會(huì)在每年7 9月份大量招聘職工 等到做完訂單以后 對(duì)于多余的職圖表1 xx年度朗廣塑膠制品廠(chǎng)每月份招聘人員明細(xì)050100150月份人數(shù)系列 1153011263436119727624127系列23 6 2 6 7 8 26 16 16 5 3 2 1 月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月11月12月工 再通過(guò)自動(dòng)流失的方式慢慢減員或大量解雇職工 從而使招聘工作無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃過(guò)于盲目 對(duì)所招聘崗位認(rèn)識(shí)不清 對(duì) 崗位所需人員缺乏準(zhǔn)確的定位 往往在招聘過(guò)程中認(rèn)為招聘工作就 是收收簡(jiǎn)歷 篩選簡(jiǎn)歷 面試和把人員安排到用人部門(mén)了事 從而 忽略了招聘前的準(zhǔn)備工作 沒(méi)有一個(gè)合理 規(guī)范的操作流程 其次 在招聘過(guò)程中招聘渠道也相對(duì)單一 見(jiàn)圖表2所示 在xx年度 全年圖表2 xx年度朗廣塑膠制品廠(chǎng)職工招聘主要渠道人才市場(chǎng)16 熟人推薦43 職業(yè)介紹所26 內(nèi)部選拔9 網(wǎng)絡(luò)招聘6 人才市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦職 業(yè)介紹所內(nèi)部選拔招聘渠道主要依靠熟人推薦 43 和職業(yè)介紹所 招聘 26 為主 占到全年招聘人數(shù)的69 企業(yè)在招聘中往往采用就近招聘的方式 如熟人推薦等 這種招聘6 方式很容易形成裙帶關(guān)系 或家族式的人際關(guān)系 不利于企業(yè)的發(fā) 展 也沒(méi)有充分利用不同的招聘渠道 無(wú)形中減少了人才選擇的范圍 造成了一定的局限性 因沒(méi)有專(zhuān)門(mén)招聘專(zhuān)員 當(dāng)企業(yè)需要招聘職工時(shí) 就從人事行政部臨 時(shí)安排相關(guān)文員到職業(yè)介紹所或人才市場(chǎng)收取簡(jiǎn)歷而已 招聘人員非專(zhuān)業(yè)化 對(duì)招聘人員缺乏必要的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn) 招聘人員職 業(yè)化水平較低 更沒(méi)有建立合理 有效的人才儲(chǔ)備體系 使招聘工作一直處于被動(dòng) 的狀態(tài) 只要有人員流失就要招聘補(bǔ)位 從而出現(xiàn)xx年每月份都需 招聘職工的現(xiàn)象 第 三 在招聘過(guò)程中人才概念較模糊 過(guò)分注重應(yīng)聘者學(xué)歷 認(rèn)為應(yīng) 聘者的學(xué)歷越高越好 工作經(jīng)驗(yàn)越久越好 忽視了應(yīng)聘者的創(chuàng)新能 力 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 職業(yè)道德等綜合素質(zhì)的要求 例如招聘主管一職 要求必須大專(zhuān)以上學(xué)歷 否則不予考慮 即使 應(yīng)聘者的工作能力和綜合素質(zhì)都很強(qiáng) 但達(dá)不到大專(zhuān)學(xué)歷 也不給 予考慮 這一環(huán)節(jié)就大大減少了人才的選擇范圍 而在實(shí)際工作中因人 崗匹配不適合現(xiàn)象普遍存在 使企業(yè)人員流 動(dòng)率也比較高 以至每月份都需要招聘職工 甚至有的職位全年都 在招聘 從而喪失了對(duì)應(yīng)聘者的吸引力 另外 朗廣塑膠制品廠(chǎng)在招聘過(guò)程中也忽視了企業(yè)社會(huì)形象的建立 和市場(chǎng)宣傳的重要性 對(duì)前來(lái)公司的應(yīng)聘者有時(shí)不夠重視 總覺(jué)得在招聘中公司總處于優(yōu) 勢(shì) 對(duì)未錄用者沒(méi)有進(jìn)行禮貌的電話(huà)或信件回謝 而是把這些應(yīng)聘 者的資料當(dāng)作 垃圾 一樣隨意處理 沒(méi)有建立必要的人才儲(chǔ)備體 系 人才信息庫(kù) 以及進(jìn)行必要的后續(xù)聯(lián)系事宜 更沒(méi)有形成良好的企 業(yè)文化理念 四 解決企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問(wèn)題的對(duì)策及建議 1 健全人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃 做好工作崗位分析企業(yè)在招聘前 要做好詳細(xì)的人力資源規(guī)劃 招聘規(guī)劃和工作崗位分析 這一項(xiàng)工作為招聘提供的信息應(yīng)包括工作任務(wù) 所需人員結(jié)構(gòu) 類(lèi) 型和要求以及如何實(shí)行有效的招聘方式等 這些信息實(shí)際上決定了招聘中需要什么樣的求職者來(lái)從事空缺崗位 的工作 從而招聘到合適的人才 在招聘時(shí) 一方面應(yīng)向應(yīng)聘者提供崗位的詳細(xì)描述和勝任本崗位所 需的知識(shí) 技能等方面要求 另一方面在公司人7員面試 篩選過(guò)程 中 利用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具作為考評(píng)應(yīng)聘人員素質(zhì) 技術(shù)水平和綜合技 能等方面 如心理測(cè)試 背景調(diào)查等等 如果企業(yè)無(wú)法做出適當(dāng)?shù)拈L(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃 企業(yè)將被迫在一些事件發(fā)生 后而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng) 這種反應(yīng)是消極被動(dòng)的 只有制定出適合企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃 做 好工作崗位的具體分析 才能使企業(yè)招聘工作順利地展開(kāi) 而不是 處于臨時(shí)救急的狀態(tài)之中 2 明晰工作崗位 確定工作勝任特征及招聘標(biāo)準(zhǔn)不同的企業(yè) 招聘 所需的工作崗位和對(duì)被招聘者的勝任特征具體要求是不同的 對(duì)于企業(yè)而言 可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周?chē)h(huán)境特點(diǎn)來(lái) 確定職工的勝任特征 因企業(yè)處于不同的發(fā)展階段 對(duì)職工有著不同的要求 例如當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜多變時(shí) 要求職工必須有敏銳的洞察力 快速學(xué)習(xí) 分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力 這樣的職工才能很好的適 應(yīng)外部環(huán)境的變化 對(duì)面臨的問(wèn)題做出正確的判斷 因此 招聘前就要明晰工作崗位的具體要求 描述出理想人選的特 征 選擇合適的招聘標(biāo)準(zhǔn) 在進(jìn)行這項(xiàng)工作時(shí)也需要與用人部門(mén)負(fù) 責(zé)人一起討論 可細(xì)化到學(xué)歷 性別 年齡 專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn) 性格氣質(zhì) 健康 工作環(huán)境背景 家庭情況 薪酬水平等具體方面 使招聘工 作做到有據(jù)可依 從而招聘到適合本企業(yè)所需的人才 3 拓寬招聘渠道 組織有效面試 建立必要的人才儲(chǔ)備信息企業(yè)在 選擇招聘渠道時(shí) 要考慮到每種招聘渠道都有利弊 目前 企業(yè)的招聘渠道包括職業(yè)介紹所 人才市場(chǎng) 網(wǎng)絡(luò)招聘 獵 頭公司 校園招聘 內(nèi)部選拔 熟人推薦等多種 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)招 聘渠道不存在最優(yōu)和最劣之分 企業(yè)要根據(jù)自身特點(diǎn) 環(huán)境 招聘計(jì)劃等因素來(lái)進(jìn)行綜合考慮以選 擇符合企業(yè)要求的招聘渠道 從而更加快速 高效 便捷的招到合適 的人才 一切從實(shí)際需要出發(fā) 不拘一格降人才 例如 技術(shù)職工和一般辦事人員可以到人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘 隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展 如一些文職類(lèi) 公共管理類(lèi)人才可通過(guò) 網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘 如何進(jìn)行有效面試呢 首先 面試的環(huán)境盡量營(yíng)造獨(dú)立 安靜 舒適 確保面 黎永忠 企業(yè)人才招聘中存在的主要問(wèn)題及對(duì)策分析 企業(yè)家天地 xx年6月 第3頁(yè)第4段 8試過(guò)程不被外來(lái)人員 電話(huà)等打擾 以保證面試的效果 使應(yīng)聘者 能正常發(fā)揮真正的實(shí)力 使招聘工作更公正 有效 同時(shí)也體現(xiàn)了對(duì) 應(yīng)聘者的重視和尊重 其次 要客觀 科學(xué) 公正地選聘人才 要以事先制定的工作崗位 要求為依據(jù) 第三 采用結(jié)構(gòu)化面試 提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性 并運(yùn)用相應(yīng)的 測(cè)評(píng)工具測(cè)試應(yīng)聘者的綜合素質(zhì) 此外 要建立必要的人才儲(chǔ)備體系 在企業(yè)招聘過(guò)程中 經(jīng)過(guò)層層篩選后 常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合 企業(yè)需要的人才 因?yàn)閸徫痪幹?企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú) 法現(xiàn)時(shí)錄用 但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才 作為人力資源部門(mén) 就應(yīng)該將這類(lèi)人才的信息納人企業(yè)人才儲(chǔ)備體 系 人才信息庫(kù) 包括個(gè)人基本資料 面試小組意見(jiàn) 評(píng)價(jià)等 并不定期 地與之保持聯(lián)系 一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入 這樣不僅提高了招聘效率 又降低了招聘成本 4 對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn) 選擇合適的招聘人員 建立良好的招聘隊(duì) 伍要提高企業(yè)招聘工作的有效性 必須對(duì)招聘人員進(jìn)行科學(xué)的 全 面的培訓(xùn) 具體可包括儀表 提問(wèn)方式 交談?wù)Z氣 面試技巧 招聘流程 企 業(yè)文化等 從而全面提高招聘人員的綜合素質(zhì) 同時(shí) 企業(yè)招聘人員還需具備一定的專(zhuān)業(yè)招聘技能 這樣才能在招 聘過(guò)程中客觀 公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者 避免由于主觀性而產(chǎn)生刻板印 象 從而導(dǎo)致錯(cuò)誤的接受 而招聘人員也應(yīng)做到坦誠(chéng)相見(jiàn) 把企業(yè)待招聘職位的發(fā)展前景 現(xiàn) 狀 存在的問(wèn)題等向應(yīng)聘者做客觀的介紹 以職業(yè)顧問(wèn)的身份分析 應(yīng)聘者到本企業(yè)工作的利弊 發(fā)展機(jī)會(huì)等供應(yīng)聘者權(quán)衡 只有這樣 才能吸引更多對(duì)本企業(yè)感興趣的人前來(lái)應(yīng)試 另外 在安排招聘人員時(shí)也應(yīng)根據(jù)待招聘崗位的性質(zhì)來(lái)安排相應(yīng)的 專(zhuān)業(yè)人員 特別在招聘技術(shù)工作崗位時(shí) 因人力資源部門(mén)的招聘人員缺乏其他 部門(mén)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí) 在招聘中很難招到企業(yè)真正所需的人才 所 以企業(yè)有必要另外增加相關(guān)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員或高層人員參與到招聘 中來(lái) 根據(jù)不同的具體情況 選用合適的招聘人員 從而形成了一 支良好的招聘隊(duì)伍 5 樹(shù)立正確的人才價(jià)值觀 設(shè)定用人標(biāo)準(zhǔn) 增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力 9首先 從人力資源管理的意義上看 企業(yè)與員工是平等的 企業(yè)要選 擇合適的員工 員工也要找到自己滿(mǎn)意的 可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企 業(yè) 這種選擇是雙向的 因此 企業(yè)在招聘時(shí)要充分突出自己特點(diǎn) 以其優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引更多的 應(yīng)聘者 應(yīng)該樹(shù)立 人無(wú)完人 的價(jià)值觀 不能過(guò)于求全 只有容 其所短 用其所長(zhǎng) 才能發(fā)揮人才的最大能效 其次 設(shè)定合理的用人標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 制定合理的人力資源戰(zhàn)略 只有在明確整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上 才能確定企業(yè)需要什么樣的人才 進(jìn)而招聘相應(yīng)人才 真正做到 職得其人 而在衡量人才時(shí) 除專(zhuān)長(zhǎng) 能力外 還應(yīng)看其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)即個(gè)人品 德和修養(yǎng) 包括事業(yè)心 責(zé)任感 忠誠(chéng)度 并愿為企業(yè)所用 從而 形成 人盡其才 用其所長(zhǎng) 的理想局面 也進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì) 應(yīng)聘者的吸引力 第三 招聘時(shí)要注重人才與企業(yè)文化的兼容 企業(yè)在招聘中應(yīng)關(guān)注人才的價(jià)值觀念與企業(yè)文化的融合程度 而在企業(yè)現(xiàn)實(shí)生活中那些能力杰出 業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才也會(huì)時(shí)有發(fā)生 流失的現(xiàn)象 它不僅給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失 更會(huì)給企業(yè)中其他人 員的流失造成嚴(yán)重影響 最為典型的是xx年創(chuàng)維中國(guó)區(qū)域銷(xiāo)售總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案 陸強(qiáng)華 離開(kāi)創(chuàng)維公司后就去了另一家彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司 從創(chuàng)維公 司出走后 帶走了150多名企業(yè)精英 其中包括創(chuàng)維24個(gè)片區(qū)經(jīng)理中 的11個(gè) 也包括20多名管理方面的核心成員 究其原因 主要是人才的價(jià)值追求以及不認(rèn)可企業(yè)文化所造成的 因此能力強(qiáng) 業(yè)績(jī)佳的人才也不一定就是企業(yè)聘任的合適人選 還 應(yīng)重視人才與企業(yè)文化兼容的重要性 6 注重企業(yè)文化和社會(huì)形象建立 在招聘中維護(hù)企業(yè)的社會(huì)形象企 業(yè)在招聘中應(yīng)清楚的意識(shí)到 前來(lái)的應(yīng)聘者一般都是有興趣加入企 業(yè)的人員 他們也有可能成為企業(yè)潛在的消費(fèi)者 這對(duì)于企業(yè)文化 和社會(huì)形象宣傳起著重要的作用 企業(yè)要樹(shù)立鮮明的企業(yè)文化 用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)鼓舞和凝聚員工 也是該企業(yè)有別與其他企業(yè)的特殊標(biāo)識(shí) 可以吸引志同道合的人 才與之共同奮斗 安鴻章主編 企業(yè)人力資源管理人員 上冊(cè) 北京中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 xx年10月 第157頁(yè) 王方華 企業(yè)戰(zhàn)略管理 復(fù)旦大學(xué)出版社 xx年7月 第144頁(yè) 10共同成長(zhǎng) 而加強(qiáng) 企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)不再是可有可無(wú)的裝飾品 它是樹(shù)立企業(yè)形象 增進(jìn)社會(huì)和公眾的情