精品文檔華為研發(fā)部門績(jī)效考核制度研究一企業(yè)背景介紹 華為技術(shù)有限公司是一家生產(chǎn)銷售通信設(shè)備的民營(yíng)通信科技公司，總部位于中國(guó)廣東省深圳市龍崗區(qū)坂田華為基地。華為的產(chǎn)品主要涉及通信網(wǎng)絡(luò)中的交換網(wǎng)絡(luò)、傳輸網(wǎng)絡(luò)、無(wú)線及有線固定接入網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)通信網(wǎng)絡(luò)及無(wú)線終端產(chǎn)品，為世界各地通信運(yùn)營(yíng)商及專業(yè)網(wǎng)絡(luò)擁有者提供硬件設(shè)備、軟件、服務(wù)和解決方案.。華為于1987年在中國(guó)深圳正式注冊(cè)成立。2007年合同銷售額160億美元，其中海外銷售額115億美元，并且是當(dāng)年中國(guó)國(guó)內(nèi)電子行業(yè)營(yíng)利和納稅第一。截至到2008年底，華為在國(guó)際市場(chǎng)上覆蓋100多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，全球排名前50名的電信運(yùn)營(yíng)商中，已有45家使用華為的產(chǎn)品和服務(wù)。華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球170多個(gè)國(guó)家，服務(wù)全球運(yùn)營(yíng)商50強(qiáng)中的45家及全球1/3的人口。通信科技公司的心臟是研發(fā)部，因此本文主要研究華為研發(fā)部門的績(jī)效考核制度。二績(jī)效管理制度簡(jiǎn)述華為的績(jī)效管理與績(jī)效考核的基本程序如圖： 制定績(jī)效計(jì)劃：1) 各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2) 部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo) 、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。3) 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。4) 各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。（一）考核目的：1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。2、作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。5、考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。 （二）適用范圍：1. 管理類：三級(jí)管理（監(jiān)督者）、四級(jí)管理（管理者）、五級(jí)管理 （領(lǐng)導(dǎo)者）；2. 技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、 制造；3. 營(yíng)銷類：產(chǎn)品、銷售、營(yíng)銷策劃、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、 公共關(guān)系；4. 專業(yè)類：計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、 采購(gòu)、項(xiàng)目管理、秘書(shū) ；5. 操作類：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測(cè) 。享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：1、病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；2、病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。（三）評(píng)分方法1、公司年度目標(biāo)分為業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，權(quán)重分別為60%、20%、10%、10%，下表為業(yè)績(jī)目標(biāo)的內(nèi)部權(quán)重。業(yè)績(jī)目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間權(quán)重增加新技術(shù)研發(fā)效率1、 技術(shù)研發(fā)方案實(shí)施2、 技術(shù)研發(fā)成果技術(shù)方案采用率30% 工作目標(biāo)按計(jì)劃完成率90%開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品30% 技術(shù)重大創(chuàng)新3次12月20%增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力1、 申請(qǐng)研發(fā)新技術(shù)數(shù)量2、 技術(shù)可行性科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率30% 科研課題完成量60%產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性2 試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)212月10%降低新技術(shù)研發(fā)成本1、 技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位時(shí)間2、 技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位成本3、 技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率0.5小時(shí)技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率2新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率一等10%6月10%保持核心技術(shù)的地位1、 技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率10%12月10%2、具體考核指標(biāo)有四個(gè)，分別為：開(kāi)發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率、開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率、專利申請(qǐng)、科研課題完成量，具體操作以下表的開(kāi)發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率為例。指標(biāo)名稱開(kāi)發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率指標(biāo)定義每季度內(nèi)按研發(fā)計(jì)劃完成工作目標(biāo)比率設(shè)立目的考察技術(shù)員一定時(shí)期內(nèi)執(zhí)行計(jì)劃的能力計(jì)算公式=實(shí)際完成工作量 100%計(jì)劃完成工作量考核等級(jí) （文字/數(shù)字）使用百分比（%）一等：90%二等：70%90%三等：70%相關(guān)說(shuō)明 該指標(biāo)按照部門分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行 該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率 統(tǒng)計(jì)過(guò)程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集技術(shù)部數(shù)據(jù)來(lái)源技術(shù)部數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)周期每季度一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格3、研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣），以新技術(shù)開(kāi)發(fā)為例部門目標(biāo)（一級(jí)）分解指標(biāo)（二級(jí)）細(xì)分指標(biāo)（三級(jí)）衡量標(biāo)準(zhǔn)（分等級(jí)）職位KPI（技術(shù)人員）職位KPI（研發(fā)人員）職位KPI（研發(fā)部經(jīng)理）新技術(shù)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃完成率新技術(shù)方案設(shè)計(jì)采用率使用百分比（%）一等：30%二等：15%30%三等：15%技術(shù)方案設(shè)計(jì)數(shù)量技術(shù)研究方案可實(shí)施性研究審核研發(fā)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率使用百分比（%）一等：90%二等：70%90%三等：70%技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率新技術(shù)項(xiàng)目計(jì)劃研究完成率控制研發(fā)進(jìn)度新產(chǎn)品立項(xiàng)開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品使用百分比（%）一等：10%二等：5%10%三等：5%技術(shù)服務(wù)滿意度技術(shù)評(píng)審合格率ISO9001質(zhì)量控制專利申請(qǐng)一等：3次二等：2次三等：1次4、行為觀察量表，包括管理能力、技術(shù)能力、創(chuàng)新能力、預(yù)見(jiàn)解決能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等方面的測(cè)評(píng)（四）考核結(jié)果分級(jí)及用途采用強(qiáng)制分步法具體劃分為五個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如下表：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬無(wú)比率（%）52050205考核結(jié)果應(yīng)用在月度獎(jiǎng)金的分配、年度獎(jiǎng)金的分配、績(jī)效工資的確認(rèn)，以及以下幾個(gè)方面：1.晉級(jí)資格的確認(rèn)；2.晉等資格的確認(rèn)；3.晉職資格的確認(rèn)；4.培訓(xùn)資格的確認(rèn)；5.其他資格的確認(rèn)。三績(jī)效管理及考核制度可能的問(wèn)題及優(yōu)化建議1，行為導(dǎo)向類指標(biāo)過(guò)少。通過(guò)對(duì)華為公司研發(fā)部門的績(jī)效評(píng)分制度的了解，我們發(fā)現(xiàn)其中結(jié)果導(dǎo)向類指標(biāo)過(guò)多，行為導(dǎo)向類指標(biāo)幾乎沒(méi)有。每個(gè)目標(biāo)必須至少有一個(gè)結(jié)果測(cè)度的CSF和兩個(gè)行為（努力）測(cè)度的CSF。而在華為的績(jī)效評(píng)分制度中我們很少看到行為測(cè)度的CSF。我們建議華為應(yīng)該在企業(yè)的績(jī)效管理制度中適度的添加行為導(dǎo)向類的指標(biāo)，更好地對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行管理。2，績(jī)效會(huì)受到客觀外在因素的影響，應(yīng)該予以對(duì)比適當(dāng)調(diào)整。華為的績(jī)效管理及考核制度中，很多指標(biāo)都是按百分比分等級(jí)的硬指標(biāo)，這雖然可以很客觀地反映出不同職工的工作結(jié)果，但因?yàn)闆](méi)有考慮客觀外在因素的影響，顯得不夠人性化。可以考慮參照同崗位其他人的表現(xiàn)，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)或者其他因素，對(duì)員工的評(píng)分加入對(duì)比性質(zhì)的指標(biāo)。3，等級(jí)考核的共同弊端，考慮分值考評(píng)。每個(gè)等級(jí)類無(wú)差別，但是其實(shí)個(gè)人績(jī)效卻可能差別很大;相鄰等級(jí)的人績(jī)效可能差別很小,但因?yàn)榈燃?jí)的原因，績(jī)效薪酬可能差別很大。建議可以考慮用百分比來(lái)替代等級(jí)每個(gè)人的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)都有差異性，這樣激勵(lì)的效果更加明顯。4, 建立建全績(jī)效反饋機(jī)制?？?jī)效反饋是績(jī)效考核周期最后的環(huán)節(jié)績(jī)效面談是績(jī)效反饋的主要方式?？?jī)效面談不僅僅是告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果更重要的是要告訴員工為什