IBM 公司的薪資管理制度 IBM 有一句拗口的話 加薪非必然 IBM 的工資水平在外企中不是最高的 也不是最低的 但 IBM 有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則 干得好加薪是必然的 為了使每位員工的 獨特個性及潛力得到足夠尊重 IBM 一直致力于工資與福利制度的完善 并形成了許多值 得我們參考的特色 激勵文化 薪水是企業(yè)管人的一個有效硬件 直接影響到員工的工作情緒 但是每一個公司都不 輕易使用這個精確制導的武器 因為使用不好會造成負面影響 這是企業(yè)制定激勵機制的 共識 在中國文化里一直有著君子重義輕利的價值取向 在西方社會里 人們舉張回報和 投入的等值 但是同樣不將收入多少作為衡量工作價值的最佳標準 不過許多企業(yè)還是拿 薪金作為管理員工的利器 在有些企業(yè)里有一種負向的薪水管理方式 就是扣薪水 通過 經濟制裁來達到管理員工的方式在工廠里還普遍存在 比如遲到 曠工 自己負責的崗位 出現(xiàn)責任事故等等 一般都會讓員工填表挨罰 西方企業(yè)的管理模式通過外企大量引入中 國之后 出現(xiàn)了一種新的薪資管理規(guī)則 激勵文化 對員工基本上沒有懲罰的方式 全是激勵 工作干得好 在薪金上就有體 現(xiàn) 否則就沒有體現(xiàn) 這樣就出現(xiàn)了一種闡述懲罰的新話語 如果你沒有漲工資或晉升 就是被懲罰 這種激勵文化是建立在高素質員工的基礎上的 員工的自我認同感很強 高 淘汰率使大部分人都積極要求進步 如果自己的工作一直沒有得到激勵 就意味著自己存 在的價值受到忽視 許多員工會在這種情況下主動調整自己 或者更加努力工作 或者辭 職另謀發(fā)展 如何讓員工相信企業(yè)的激勵機制是合理的 并完全遵從這種機制的裁決 是企業(yè)激勵 機制成功的標志 IBM 的薪資管理非常獨特和有效 能夠通過薪資管理達到獎勵進步 督 促平庸的作為 IBM 將這種管理已經發(fā)展成為了高效績文化 不可不察 薪資管理 運用之妙 可喜可 賀 運用之謬 可悲可泣 讓我們來解讀 IBM 高效績文化的精髓 薪資與職務重要性 難度相稱 每年年初 IBM 的員工特別關心自己的工資卡 自己去年干得如何 通過工資漲幅可以 體現(xiàn)得有零有整 IBM 的薪金構成很復雜 但里面不會有學歷工資和工齡工資 IBM 員工 的薪金跟員工的崗位 職務重要性 工作難度 工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關系 工作時 間長短和學歷高低與薪金沒有必然關系 在 IBM 你的學歷是一塊很好的敲門磚 但決不 會是你獲得更好待遇的憑證 在 IBM 每一個員工工資的漲幅 會有一個關鍵的參考指標 這就是個人業(yè)務承諾計 劃 只要你是 IBM 的員工 就會有個人業(yè)務承諾計劃 制定承諾計劃是一個互動的 過程 你和你的直屬經理坐下來共同商討這個計劃怎么做切合實際 幾經修改 你其實和 老板立下了一個一年期的軍令狀 老板非常清楚你一年的工作及重點 你自己對一年的工 作也非常明白 剩下的就是執(zhí)行 大家團結緊張 嚴肅活潑地干了一年 到了年終 直屬 經理會在你的軍令狀上打分 直屬經理當然也有個人業(yè)務承諾計劃 上頭的經理會給他打 分 大家誰也不特殊 都按這個規(guī)則走 IBM 在獎勵優(yōu)秀員工時 是在履行自己所稱的高 效績文化 年初 IBM 推出個人業(yè)績評估計劃 具體來說 從三個方面來考 察員工工作的情況 第一是 致勝 勝利是第一位的 首先你必需完成你在 里面制定的計劃 無論過程多艱辛 到達目的地最重要 企業(yè)在實現(xiàn)目標時無法玩概念 必須見結果 股市會非?？陀^反映企業(yè)的經營情況 懂事會對總裁也不會心太軟 第二是 執(zhí)行 執(zhí)行是一個過程量 它反映了員工的素質 執(zhí)行能力需要無 止境的修煉 不光是決定你的工資 還影響到你的晉升 當然同時也影響了你的收 入 所以執(zhí)行是非常重要的一個過程監(jiān)控量 最后是 團隊精神 在 IBM 埋頭做 事不行 必須合作 在 IBM 采訪時有一個強烈的感覺 IBM 是非常成熟的矩陣結構管理模 式 一件事會牽涉到很多部門 有時候會從全球的同事那里獲得幫助 所以 意識 應該成為第一意識 工作中隨時準備與人合作一把 一言概之 必須確實了解自己部門的 運作目標 掌握工作重點 發(fā)揮最佳團隊精神 并徹底執(zhí)行 薪資充分反映員工的成績 考核通常由直屬上級負責對員工工作情況進行評定 上一級領導進行總的調整 每個員工都有進行年度總結和與他的上級面對面討論這個總結的權利 上級在評定時往往 與做類似工作或工作內容相同的其他員工相比較 根據(jù)其成績是否突出而定 評價大體上 分十到二十個項目進行 這些項目從客觀上都是可以取得一致的 例如 在簡單的指示下 理解是否快 處理是否得當 對營業(yè)部門或技術部門進行評價是比較簡單的 但對憑感覺評價的部門如秘書 宣傳 人事及總務等部門怎么辦呢 IBM 公司設法把感覺換算成數(shù)字 以宣傳為例 他們把考核 期內在報刊雜志上刊載的關于 IBM 的報導加以搜集整理 把有利報道與不利報導進行比較 以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度 評價工作全部結束 就在每個部門甚至全公司進行平衡 分成幾個等級 例如 等 級的員工是大幅度定期晉升者 等是既無功也無過者 等是需要努力的 等則是生 病或因其它原因達不標準的 從歷史看 的 IBM 公司職工每年都能超額完成任務 只有 的 人不能完成定額 那些沒有完成任務的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩 大多數(shù)人都能在下 一年完成任務 并且干得不錯 IBM 的薪資政策精神是通過有競爭力的策略 吸引和激勵業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)在 崗位上保持高水平 個人收入會因為工作表現(xiàn)和相對貢獻 所在業(yè)務單位的業(yè)績表現(xiàn)以及 公司的整體薪資競爭力而進行確定 年調整后的新制度以全新的職務評估系統(tǒng)取 代原來的職等系統(tǒng) 所有職務將按照技能 貢獻和領導能力 對業(yè)務的影響力及負責范圍 等三個客觀條件 分為十個職等類別 部門經理會根據(jù)三大原則 決定薪資調整幅度 這 三大原則是 一 員工過去 年 個人業(yè)務承諾計劃 成績的記錄 二 員工 是否擁有重要技能 并能應用在工作上 三 員工對部門的貢獻和影響力 員工對薪資制 度有任何問題 可以詢問自己的直屬經理 進行面對面溝通 或向人力資源部查詢 一線 經理提出薪資調整計劃 必須得到上一級經理認可 薪資要等于或高于一流企業(yè) IBM 公司認為 所謂一流公司 就應付給職工一流公司的薪資 這樣才算一流公司 員工也會以身為一流公司的職工而自豪 從而轉化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情 為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才 IBM 在確定藥資標準時 首先就某些項目對 其他企業(yè)進行調查 確切掌握同行業(yè)其他公司的標準 并注意在同行業(yè)中經常保持領先地 位 定期調查選擇對象時主要考慮以下幾點 應當是工資標準 衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè) 要與 IBM 從事相同工作的人員的待遇進行比較 就應當選擇具有技術 制造 營 業(yè) 服務部門的企業(yè) 是有發(fā)展前途的企業(yè) 為了與各公司交換這些秘密的資料 根據(jù)君子協(xié)定 絕對不能公開各公司的名字 當 然 IBM 所說的 必須高于其他公司的工資 歸根結底是要 取得高于其他公司的工作 成績 在提薪時 根據(jù)當年營業(yè)額 利潤等計算出定期提薪額 由人事部門提出 每人的 平均值 因此 要提高提薪額 就必須相應地提高工作成績 IBM 的工資與福利項目 基本月薪 是對員工基本價值 工作表現(xiàn)及貢獻的認同 綜合補貼 對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持 春節(jié)獎金 農歷新年之前發(fā)放 使員工過一個富足的新年 休假津貼 為員工報銷休假期間的費用 浮動獎金 當公司完成既定的效益目標時發(fā)出 以鼓勵員工的貢獻 銷售獎金 銷售及技術支持人員在完成銷售任務后的獎勵 獎勵計劃 員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵 住房資助計劃 公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶 以資助員工購房 使員工能 在盡可能短的時間內用自己的能力解決住房問題 醫(yī)療保險計劃 員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決 退休金計劃 積極參加社會養(yǎng)老