.,1,非人力資源部門的人力資源管理,.,2,大家在工作中有沒有這樣的困惑？,1、怎么這個(gè)人今天來報(bào)名明天就不來了呢？2、招聘新員工時(shí)我要告訴他些什么他才會(huì)選擇留下來？3、我怎樣找到適合的人？4、我怎樣才能讓他積極的配合我工作？5、我怎么才能讓不適合的人離開崗位？6、我怎樣考核員工？7、我怎么打造我們的團(tuán)隊(duì)？,Why?,.,3,懂得人力資源管理的好處,人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。所以，作為一個(gè)主管有必要掌握一些人力資源管理的基本知識(shí)，懂得人力資源的好處。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進(jìn)行溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會(huì)有很多好處。1你將有能力招聘到非常好的員工因?yàn)槎靡恍┱衅讣记?、面談技巧，你就?huì)知道什么樣的員工比較適合你這個(gè)部門，你能把他順利地招聘進(jìn)來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進(jìn)入角色等。2你可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作氛圍也就是懂得如何與員工進(jìn)行良好的互動(dòng)（績(jī)效、薪酬），贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，使整個(gè)部門的士氣得到提升。,.,4,HR管理人員現(xiàn)狀,這不關(guān)我的事,人力資源管理只是人力資源管理人員的問題嗎？,.,5,當(dāng)今時(shí)代是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于核心人力的競(jìng)爭(zhēng)。但長(zhǎng)久以來，非人力資源主管往往因績(jī)效或工齡得以晉升，因而對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果各部門主管都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，企業(yè)的綜合效益將提高40！,現(xiàn)代人力資源管理趨勢(shì)-全員人力資源管理,.,6,目錄,誰來?yè)?dān)負(fù)人力資源管理的責(zé)任？部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工與整合。主管如何選擇最佳人才？管理者的育才薪酬管理員工關(guān)系管理,.,7,企業(yè)管理人員雙重任務(wù),.,8,誰對(duì)人力資源管理負(fù)有責(zé)任？,高層管理者的責(zé)任各業(yè)務(wù)部門、職能部門的責(zé)任人力資源部門的責(zé)任員工個(gè)人的責(zé)任,.,9,各部門主管共同分擔(dān)責(zé)任,HR60%,HR20%,HR50%,HR30%,未來/策略性導(dǎo)向,例常/營(yíng)運(yùn)性導(dǎo)向,員工,人事系統(tǒng)/流程,自動(dòng)化/外包20%,直線主管20%,直線主管60%,員工20%,直線主管40%,員工30%,高層企業(yè)主管50%,變革推動(dòng)者,員工關(guān)懷者,策略伙伴,服務(wù)提供者,.,10,部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工,.,11,部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工,.,12,部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工,.,13,經(jīng)理的多重角色,-認(rèn)可并獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)-不斷完善個(gè)人管理技能-給予指導(dǎo)建議-不斷提出反饋-員工發(fā)展,-構(gòu)建有效團(tuán)隊(duì)-傾聽-調(diào)解沖突,-設(shè)定富于挑戰(zhàn)但可以達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)-提供及時(shí)精確的信息-控制質(zhì)量,-倡導(dǎo)變化,-影響高層領(lǐng)導(dǎo)的決策-爭(zhēng)取資源實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo),-實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)-滿足客戶的需要,-明確闡述目標(biāo)-全盤考慮,-計(jì)劃資源的合理利用,靈活性,控制,公司外部的重點(diǎn),公司內(nèi)部的重點(diǎn),$,輔導(dǎo)員創(chuàng)新者,促導(dǎo)者經(jīng)紀(jì)人,監(jiān)理者生產(chǎn)者,協(xié)調(diào)員指揮者,動(dòng)力適應(yīng),政策驅(qū)動(dòng)目標(biāo)驅(qū)動(dòng),.,14,定期的會(huì)議交流許多企業(yè)常常會(huì)召開部門經(jīng)理會(huì)議，在會(huì)議中，人力資源部門必須將其在這段時(shí)間需要其他部門配合的事情做一個(gè)報(bào)告。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請(qǐng)人力資源部門給予專業(yè)的支持。正確處理人事問題有時(shí)候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時(shí)作為一個(gè)部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對(duì)這個(gè)員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來決定應(yīng)該怎么處理。參與制定規(guī)章制度如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)章時(shí)分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對(duì)公司人事規(guī)章的制定會(huì)有很大幫助。例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的辦法，涉及到出差的流程，時(shí)間長(zhǎng)短，申請(qǐng)審批，出差費(fèi)用的報(bào)銷辦法等等，必須要請(qǐng)非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。,部門經(jīng)理與人力資源部門的整合,.,15,主管如何選擇最佳人才,.,16,企業(yè)所需的是什么樣的人才（幾種誤區(qū)）,誤區(qū)之一：重外在業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)和大公司背景，不重內(nèi)在能力素質(zhì);誤區(qū)之二：重挑選，不重使用;誤區(qū)之三：只評(píng)估候選人，不評(píng)估公司文化和領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格;誤區(qū)之四：盲目追求文憑學(xué)歷或者堅(jiān)持最優(yōu)秀的人才就是最好的。誤區(qū)之五：企業(yè)選人眉毛胡子一把抓或唯親是舉。,.,17,選才的方法,聊一聊，聊出一片天；（從履歷表著手，采用行為性問題、開放性問題、假設(shè)性問題、探索性問題、封閉式問題等詢問）行為性問題：你在那家工作主要都做了哪些工作？開放性問題：你為什么要離開那家公司??？假設(shè)性問題：如果你是部門主管你會(huì)如何處理這件事？探索式問題：你認(rèn)為很難與什么樣的人一起工作，為什么？封閉式的問題（YESNO）：你經(jīng)常遲到嗎？,.,18,面試考官提問技巧提問中應(yīng)注意的幾個(gè)問題,在提問時(shí)，要清楚你提問的目的；事先準(zhǔn)備一個(gè)提問用的提綱；要采用他人能夠理解的方式來提問，避免理解困難；在聽完一個(gè)問題的回答后，再提出另一個(gè)問題；要尋根究底。,.,19,選才中注意事項(xiàng),符合法律法規(guī)（年齡）；符合崗位任職要求（身體、能力）；說清楚講明白崗位工作內(nèi)容、工作條件、工資福利待遇等內(nèi)容。,.,20,管理者的育才,.,21,主管人才培育六個(gè)思想障礙,1、真的沒有時(shí)間嗎?2、自己做比較快?3、教了徒弟餓師父?4、死活都教不會(huì)?5、與其流失，不如罷手?6、都是人力資源部的事嗎?,？,.,22,培育部屬四大技能,現(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競(jìng)爭(zhēng)能力，部屬的思維必須經(jīng)過有效訓(xùn)練。,思維技能,企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴良好的管理，管理也是保證組織運(yùn)作順暢，任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素，管理工作必須是人人都會(huì)的功夫,管理技能,組織是人的組合體，沒有辦法與其它人和好相處的人，不論能力多強(qiáng)，都會(huì)變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國(guó)社會(huì)更是如此。,人際技能,演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有象樣的表現(xiàn)，這樣的功力，基本體現(xiàn)在專業(yè)技能上。,專業(yè)技能,.,23,培養(yǎng)部屬的要決,(一)要有計(jì)劃、持續(xù)性的實(shí)施1.身為管理者的部門經(jīng)理，應(yīng)有指導(dǎo)、培育部屬的強(qiáng)烈觀念。2.應(yīng)訂定全體的(部門)、個(gè)別的(各人)教育計(jì)劃、指導(dǎo)計(jì)劃，據(jù)以培育、指導(dǎo)部屬。3.培育一個(gè)人，需要長(zhǎng)久的時(shí)間，萬不可期望速成，故需有耐性，繼續(xù)不斷地努力。(二)選定指導(dǎo)的方法1.教育、指導(dǎo)方法分為集體指導(dǎo)與個(gè)別指導(dǎo)，又分為會(huì)義式的、討論式的、OJT(經(jīng)由實(shí)務(wù)、工作來學(xué)習(xí))，RolePlaying(讓職員假扮某種職位，以培養(yǎng)辦事能力)等。2.對(duì)教育對(duì)象、教育內(nèi)容、預(yù)算、時(shí)間、設(shè)備等作綜合性的判斷后，再選擇最理想的教育方法。(三)重視個(gè)別教育1.身為主管者，應(yīng)特別注重個(gè)別教育。2.個(gè)別教育、指導(dǎo)最好由經(jīng)理、主管親自作，同時(shí)，也要讓部屬的直接上司實(shí)施。3.評(píng)價(jià)教育、指導(dǎo)的效果。,.,24,第三步：讓部屬暢所欲言，多發(fā)表想法，這樣才有機(jī)會(huì)了解部屬的思維，進(jìn)一步針對(duì)不足的，偏差的加以調(diào)整,第二步：必須使用開放式問題，例如您的想法為何？您認(rèn)為何時(shí)處理最好？您覺得那件事最重要，為什么？,第一步：挑選啟發(fā)部屬的機(jī)會(huì)（事件、情況、環(huán)境），特別是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念有違背的時(shí)機(jī)。,培育部屬的三個(gè)技巧-啟發(fā)式,尋找機(jī)會(huì),提出問題,聆聽和調(diào)整,.,25,培育部屬的三個(gè)技巧-OJT法,第三步：讓學(xué)習(xí)者自己操作一次，并觀察其動(dòng)作是否正確，是否依照規(guī)范操作，如果有誤，或是偏差，應(yīng)該立即糾正，避免養(yǎng)成不良的習(xí)慣。,第二步：由指導(dǎo)者或示范人員親身操作，,第一步：說明向?qū)W習(xí)者說明即將學(xué)習(xí)的事項(xiàng)、重要性、操作要點(diǎn)與步驟。,示范,操作，,說明,第四步：由學(xué)習(xí)者自己一邊操作一邊說明要點(diǎn)，此步驟的目的是確保學(xué)習(xí)者的想法與動(dòng)作的一致性，并能掌握所有的要點(diǎn)。,邊做邊說，,第五步：定期檢查，正確者予以鼓勵(lì)，錯(cuò)誤要加以糾正。,定期檢查,.,26,培育部屬的三個(gè)技巧-沙盤推演法,1.一是選擇主題，挑選需要部屬學(xué)習(xí)的項(xiàng)目。,2.二準(zhǔn)備工作，場(chǎng)地、資料、白板、投影機(jī)、地圖或其它必要物品。,3.三提出課題，例如新廠的建廠計(jì)劃，新年度的營(yíng)銷策劃等，要求閱讀資料，研究情況,4.討論與報(bào)告，根據(jù)提出的具體情況，深入研究，互相討論，并提出報(bào)告，此時(shí)指導(dǎo)者可以發(fā)布新的情況或追問，以達(dá)到更深刻的培訓(xùn)效果。,5.總結(jié)心得，以書面或口頭方式提出心得，并根據(jù)此次的演練做出總結(jié)與改善意見。,培訓(xùn)和溝通,團(tuán)隊(duì)成員共同參與,.,27,新進(jìn)人員的培育新員工的問題癥結(jié),.,28,新進(jìn)人員面臨的問題,1、陌生的臉孔環(huán)繞著他。2、對(duì)新工作是否有能力做好而感到不安。3、對(duì)于新工作的意外事件感到膽怯。4、不熟悉的環(huán)境使他分心。5、對(duì)新工作有力不從心的感覺。6、不熟悉公司法令規(guī)章。7、對(duì)新工作環(huán)境陌生。8、害怕新工作將來的困難很大。,.,29,新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容,友善的歡迎介紹同事及環(huán)境使新進(jìn)人員對(duì)工作滿意與新進(jìn)人員做朋友詳細(xì)說明公司政策和法規(guī)、禮儀培訓(xùn)崗位職責(zé)和操作流程給予安全訓(xùn)練解釋給薪計(jì)劃升遷計(jì)劃說明上級(jí)和下級(jí)及工作協(xié)作關(guān)系,.,30,在職員工,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實(shí)要了解員工指導(dǎo)員工的方法糾正員工錯(cuò)誤的方法公平合理分工保持雙向溝通建立職工培訓(xùn)體系發(fā)展空間建立,.,31,薪酬管理,.,32,薪酬,薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理方面非常專業(yè)的知識(shí)，作為部門管理者對(duì)人力資源管理不需要了解太多。薪資結(jié)構(gòu)狀況本身比較復(fù)雜，或跟法律有關(guān)，或與國(guó)家政策相關(guān)，而我們需要重視的只是對(duì)于部門員工來講薪酬?duì)顩r是否公平，是否會(huì)造成部門員工的流失。,.,33,了解部門員工因薪資離職的比例,部門管理者還需掌握，公司部門內(nèi)部員工有多少是因?yàn)樾劫Y原因離職的。這是要通過與部門員工的談話來了解的。當(dāng)一位員工提出辭呈的時(shí)候，他可能會(huì)編造離職的原因，但這并不重要，關(guān)鍵是部門主管要察覺到目前你的薪酬吸引力可能已經(jīng)不足，員工離職很可能跟薪酬有相當(dāng)大的關(guān)系。在薪酬方面，部門主管能做的其實(shí)是非常有限的。如果能夠搜集并及時(shí)提供準(zhǔn)確而有說服力的資料證據(jù)，并預(yù)見到可能出現(xiàn)的嚴(yán)重后果，提醒有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)及早做好準(zhǔn)備，這樣的部門經(jīng)理就是非常出色的。,.,34,員工關(guān)系管理,.,35,離職面談,部門永遠(yuǎn)不會(huì)走人是不可能的。因?yàn)橛袝r(shí)候并不是部門主管的原因，而是整個(gè)大環(huán)境或員工個(gè)人的因素。所以部門主管在員工辭職方面不要有太大壓力，而是在處理離職的時(shí)候扮演好自己的角色。,.,36,員工辭職的情況,如何對(duì)待辭職者雖然不一定非要留住他，因?yàn)槿魏稳颂岢鲛o職是經(jīng)過深思熟慮了的。所以不要輕易退還他的離職書，要認(rèn)真考慮負(fù)責(zé)，部門主管也應(yīng)該讓他考慮清楚，要完全自己負(fù)責(zé)，如果他確實(shí)堅(jiān)持，就不要強(qiáng)人所難，這是對(duì)辭職者的態(tài)度。請(qǐng)辭職者提出改進(jìn)意見另外可以跟他談一下現(xiàn)在的工作環(huán)境是不是有可以改善的地方，這是辭職者臨走之前發(fā)表意見的好時(shí)機(jī)。例如他覺得公司在員工培訓(xùn)方面沒有給員工一個(gè)明確的目標(biāo)，所以希望將來公司能夠有所改進(jìn)，這是值得公司考慮的。把這些意見記錄下來，對(duì)公司是有幫助的。保持良好的心態(tài)所有的建議包括員工對(duì)組織的一些看法都是以愛護(hù)的心態(tài)來談的，不是以一種仇恨的心態(tài)來漫罵詆毀。面談的過程中情緒要盡量平和、穩(wěn)定。,.,37,員工被辭退的情況,如果是公司要辭退員工，這樣的離職面談挑戰(zhàn)性更大。清楚任務(wù)、避免沖突部門主管首先得弄清楚，自己的任務(wù)是要辭退這個(gè)職工，面談時(shí)就不要涉及太多細(xì)節(jié)，越講細(xì)節(jié)就越說不清楚，一定要