企業(yè)員工心理管理,帶兵即帶心,專題一,員工心理測(cè)量,人力資源配置,員工心理的構(gòu)成,個(gè)性,個(gè)性的幾個(gè)鮮明特征,整體性。個(gè)性整體地反映一個(gè)人的精神面貌，不是幾種要素的簡(jiǎn)單組合。穩(wěn)定性。個(gè)性一旦形成，就會(huì)在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定。獨(dú)特性。人心不同，各如其面。積極性傾向性。人對(duì)客觀世界的反映不是消極被動(dòng)的，而是積極能動(dòng)的。,個(gè)性在人事心理測(cè)量中的作用,人力資源管理者了解員工個(gè)性的整體性，就可以對(duì)員工的許多相互關(guān)聯(lián)的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)為人力資源工作者選拔合適的人才進(jìn)入合適的崗位提供了依據(jù)合理地對(duì)人才進(jìn)行調(diào)配,職業(yè)傾向分析,優(yōu)勢(shì)弱點(diǎn)明細(xì)自我評(píng)價(jià)喜歡不喜歡調(diào)查,職業(yè)傾向分析,I探索,A藝術(shù),S社會(huì),E企業(yè)家,C傳統(tǒng),R現(xiàn)實(shí),霍蘭的六邊形模型,職業(yè)技能長(zhǎng)處分析,心理測(cè)量,1、寫一篇短文，題目是“我曾經(jīng)有過(guò)的最滿意的職業(yè)”，盡量詳細(xì)描寫你所滿意的職業(yè)，不必管其中間是否有些是你不喜歡的東西2、請(qǐng)?jiān)賹憙煞N你曾經(jīng)做過(guò)的最滿意的職業(yè)，并詳細(xì)描述3、最后，將三張紙上的描述中最常出現(xiàn)的關(guān)于技能的詞匯用線標(biāo)明,職業(yè)錨點(diǎn)分析,管理能力錨點(diǎn)技術(shù)功能能力錨點(diǎn)安全錨點(diǎn)創(chuàng)造力錨點(diǎn)自主和獨(dú)立錨點(diǎn),在中學(xué)，你最專注于哪個(gè)領(lǐng)域?為什么?你感覺(jué)如何?在大學(xué)，你最專注于哪個(gè)領(lǐng)域？為什么？你感覺(jué)如何？你離開(kāi)學(xué)校的第一份工作是什么？你怎么看這份工作？當(dāng)你開(kāi)始工作的時(shí)候，你的雄心或長(zhǎng)期目標(biāo)是什么?這個(gè)雄心你變換的第一份工作或公司是哪個(gè)?你怎么看第二份工作?你變換的第一份工作或公司是哪個(gè)？你怎么看第二份工作？你將要變換的工作或組織是什么？為什么要變換？你怎么看這次變換？與先前的變換一致嗎？回首過(guò)去，你什么時(shí)候獲得最大享受？在那些地方？,問(wèn)出員工的心,專題二,員工工作動(dòng)機(jī)、需求、滿意度分析,人力資源激勵(lì)與優(yōu)化,需要理論,安全需要,生理需要,歸屬與愛(ài)的需要,尊重需要,自我實(shí)現(xiàn)需要,ERG理論,存在需要,關(guān)系需要,成長(zhǎng)需要,成就需要理論,對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，報(bào)酬只是衡量個(gè)人進(jìn)步和成就大小的一個(gè)工具。這種人喜歡挑戰(zhàn)，喜歡為自己設(shè)想一些既有適度困難，但通過(guò)努力又能得以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。他們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)也喜歡采取現(xiàn)實(shí)的態(tài)度，一般不靠運(yùn)氣做事，而是對(duì)問(wèn)題分析與權(quán)衡再三后才做決定。他們的事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取心，并醉心于工作。他們對(duì)自己的處境很敏感，喜歡在工作結(jié)果上獲得及時(shí)的反饋。即使失敗了，他們也不至于過(guò)分懊喪。,過(guò)程性理論,動(dòng)機(jī)被激發(fā)的程度效價(jià)手段期望,期望是對(duì)個(gè)體的目的能否實(shí)現(xiàn)的判斷，也是個(gè)體對(duì)自己行為與欲達(dá)到的目標(biāo)之間關(guān)系的主觀概率估計(jì)。,公平理論,公平狀態(tài)：個(gè)人的產(chǎn)出結(jié)果個(gè)人的行為投入他人的產(chǎn)出結(jié)果他人的行為投入不公平狀態(tài)：個(gè)人的產(chǎn)出結(jié)果個(gè)人的行為投入他人的產(chǎn)出結(jié)果他人的行為投入或個(gè)人的產(chǎn)出結(jié)果個(gè)人的行為投入他人的產(chǎn)出結(jié)果他人的行為投入,參照者概念定義和操作定義,強(qiáng)化理論,正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰忽視,滿意感理論,人們把工作滿意感看作是一種情緒、情感的反應(yīng)，并且，是個(gè)體對(duì)其工作所具有的總的積極性情感的程度的體現(xiàn)。如果某個(gè)人的工作滿意感高，這意味著他對(duì)自己的工作是喜歡的，并且對(duì)自己的工作結(jié)果有較高的評(píng)價(jià)和積極的情感。工作滿意感將直接影響到人們對(duì)工作投入的程度。那些對(duì)工作極大投入的個(gè)體，會(huì)把工作看作是對(duì)自己很重要的部分，他們對(duì)工作和工作結(jié)果的情感反應(yīng)會(huì)很強(qiáng)，所以，工作滿意與不滿意的狀態(tài)對(duì)他們的影響就會(huì)很大。,關(guān)于滿意感的理論,邊際效應(yīng)遞減實(shí)際獲得結(jié)果與期望獲得結(jié)果的差異個(gè)體比較、評(píng)價(jià)自己與他人之間的差異受工作中有關(guān)因素影響個(gè)體因素,邊際效應(yīng)遞減,高,低,高,結(jié)果的積累,滿意感,飽和,邊際回收效應(yīng)遞減,結(jié)果與滿意感之間的邊際回收效應(yīng)遞減示意圖,工作滿意感的各種因素,工作行為與工作滿意感的關(guān)系,對(duì)工作的不滿意可能會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生想離開(kāi)這一崗位的想法，然后他可能很快去尋找另一工作。如果他判斷離開(kāi)該工作的代價(jià)太大，則個(gè)體就要重新考慮在工作上的去留問(wèn)題，有可能選擇留下，但用其它手段來(lái)表達(dá)自己的不滿意，像缺席、工作不主動(dòng)等。而如果判斷代價(jià)不高，其他工作又不錯(cuò)，這就可能鼓勵(lì)個(gè)體決定離職，并最終離開(kāi)。,專題三,員工心理壓力緩解,人力資源維護(hù),壓力源分析,物理方面的壓力工作任務(wù)方面的壓力個(gè)體方面的壓力人際關(guān)系壓力組織方面的壓力其他方面,對(duì)壓力的反應(yīng)及個(gè)體調(diào)節(jié),主體反應(yīng)（Subjectiveeffects）行為反應(yīng)（Behavioraleffects）認(rèn)知反應(yīng)(Cognitiveeffects)生理反應(yīng)(physicaleffects)組織反應(yīng)(organizationaleffects),壓力緩解措施,一定數(shù)量一定強(qiáng)度的壓力對(duì)完成任務(wù)有好處，但總體上講，過(guò)大的壓力不利于職工的身心健康。組織應(yīng)盡量考慮減少職工的壓力。這種考慮需要融化于工作設(shè)計(jì)上；要強(qiáng)化支持性的管理而不是壓迫性的管理；職工參與要適度；組織培育和訓(xùn)練要加強(qiáng)；要不斷增進(jìn)溝通.,心理健康,一般適應(yīng)能力自我滿足能力人際角色扮演智慧能力對(duì)他人的積極態(tài)度,創(chuàng)造性自主性完全成熟對(duì)自己的有利態(tài)度情感與動(dòng)機(jī)控制,心理不健康的后果,GAS的發(fā)展分成三個(gè)階段，它們是預(yù)警期、抵抗期和耗竭期。預(yù)警期是機(jī)體對(duì)壓力源的最初反應(yīng)。當(dāng)壓力被認(rèn)知，大腦會(huì)釋放出化學(xué)信息給身體。激素量增加、血壓上升、瞳孔放大、肌肉緊張等出現(xiàn)。如果壓力繼續(xù)存在，機(jī)體將進(jìn)入抵抗期，其特點(diǎn)為疲勞、焦慮、緊張。這是身體反抗壓力的階段，但是，人的能源、集中能力和抵抗力都是有限的。在這一階段，人易于患各種疾病。如果壓力繼續(xù)或永遠(yuǎn)存在，人的能力和適應(yīng)力終將被用盡，抵抗壓力的反應(yīng)也會(huì)消失。這時(shí)，疾病甚至死亡會(huì)隨之到來(lái)。,心理健康的維護(hù),改善物理環(huán)境個(gè)人的態(tài)度與認(rèn)識(shí)的端正理順人際關(guān)