企業(yè)員工心理管理,帶兵即帶心,專題一,員工心理測量,人力資源配置,員工心理的構成,個性,個性的幾個鮮明特征,整體性。個性整體地反映一個人的精神面貌，不是幾種要素的簡單組合。穩(wěn)定性。個性一旦形成，就會在相當長的時間內保持穩(wěn)定。獨特性。人心不同，各如其面。積極性傾向性。人對客觀世界的反映不是消極被動的，而是積極能動的。,個性在人事心理測量中的作用,人力資源管理者了解員工個性的整體性，就可以對員工的許多相互關聯(lián)的行為進行預測為人力資源工作者選拔合適的人才進入合適的崗位提供了依據(jù)合理地對人才進行調配,職業(yè)傾向分析,優(yōu)勢弱點明細自我評價喜歡不喜歡調查,職業(yè)傾向分析,I探索,A藝術,S社會,E企業(yè)家,C傳統(tǒng),R現(xiàn)實,霍蘭的六邊形模型,職業(yè)技能長處分析,心理測量,1、寫一篇短文，題目是“我曾經有過的最滿意的職業(yè)”，盡量詳細描寫你所滿意的職業(yè)，不必管其中間是否有些是你不喜歡的東西2、請再寫兩種你曾經做過的最滿意的職業(yè)，并詳細描述3、最后，將三張紙上的描述中最常出現(xiàn)的關于技能的詞匯用線標明,職業(yè)錨點分析,管理能力錨點技術功能能力錨點安全錨點創(chuàng)造力錨點自主和獨立錨點,在中學，你最專注于哪個領域?為什么?你感覺如何?在大學，你最專注于哪個領域？為什么？你感覺如何？你離開學校的第一份工作是什么？你怎么看這份工作？當你開始工作的時候，你的雄心或長期目標是什么?這個雄心你變換的第一份工作或公司是哪個?你怎么看第二份工作?你變換的第一份工作或公司是哪個？你怎么看第二份工作？你將要變換的工作或組織是什么？為什么要變換？你怎么看這次變換？與先前的變換一致嗎？回首過去，你什么時候獲得最大享受？在那些地方？,問出員工的心,專題二,員工工作動機、需求、滿意度分析,人力資源激勵與優(yōu)化,需要理論,安全需要,生理需要,歸屬與愛的需要,尊重需要,自我實現(xiàn)需要,ERG理論,存在需要,關系需要,成長需要,成就需要理論,對于他們來說，報酬只是衡量個人進步和成就大小的一個工具。這種人喜歡挑戰(zhàn)，喜歡為自己設想一些既有適度困難，但通過努力又能得以實現(xiàn)的目標。他們對風險也喜歡采取現(xiàn)實的態(tài)度，一般不靠運氣做事，而是對問題分析與權衡再三后才做決定。他們的事業(yè)心強，有進取心，并醉心于工作。他們對自己的處境很敏感，喜歡在工作結果上獲得及時的反饋。即使失敗了，他們也不至于過分懊喪。,過程性理論,動機被激發(fā)的程度效價手段期望,期望是對個體的目的能否實現(xiàn)的判斷，也是個體對自己行為與欲達到的目標之間關系的主觀概率估計。,公平理論,公平狀態(tài)：個人的產出結果個人的行為投入他人的產出結果他人的行為投入不公平狀態(tài)：個人的產出結果個人的行為投入他人的產出結果他人的行為投入或個人的產出結果個人的行為投入他人的產出結果他人的行為投入,參照者概念定義和操作定義,強化理論,正強化負強化懲罰忽視,滿意感理論,人們把工作滿意感看作是一種情緒、情感的反應，并且，是個體對其工作所具有的總的積極性情感的程度的體現(xiàn)。如果某個人的工作滿意感高，這意味著他對自己的工作是喜歡的，并且對自己的工作結果有較高的評價和積極的情感。工作滿意感將直接影響到人們對工作投入的程度。那些對工作極大投入的個體，會把工作看作是對自己很重要的部分，他們對工作和工作結果的情感反應會很強，所以，工作滿意與不滿意的狀態(tài)對他們的影響就會很大。,關于滿意感的理論,邊際效應遞減實際獲得結果與期望獲得結果的差異個體比較、評價自己與他人之間的差異受工作中有關因素影響個體因素,邊際效應遞減,高,低,高,結果的積累,滿意感,飽和,邊際回收效應遞減,結果與滿意感之間的邊際回收效應遞減示意圖,工作滿意感的各種因素,工作行為與工作滿意感的關系,對工作的不滿意可能會使個體產生想離開這一崗位的想法，然后他可能很快去尋找另一工作。如果他判斷離開該工作的代價太大，則個體就要重新考慮在工作上的去留問題，有可能選擇留下，但用其它手段來表達自己的不滿意，像缺席、工作不主動等。而如果判斷代價不高，其他工作又不錯，這就可能鼓勵個體決定離職，并最終離開。,專題三,員工心理壓力緩解,人力資源維護,壓力源分析,物理方面的壓力工作任務方面的壓力個體方面的壓力人際關系壓力組織方面的壓力其他方面,對壓力的反應及個體調節(jié),主體反應（Subjectiveeffects）行為反應（Behavioraleffects）認知反應(Cognitiveeffects)生理反應(physicaleffects)組織反應(organizationaleffects),壓力緩解措施,一定數(shù)量一定強度的壓力對完成任務有好處，但總體上講，過大的壓力不利于職工的身心健康。組織應盡量考慮減少職工的壓力。這種考慮需要融化于工作設計上；要強化支持性的管理而不是壓迫性的管理；職工參與要適度；組織培育和訓練要加強；要不斷增進溝通.,心理健康,一般適應能力自我滿足能力人際角色扮演智慧能力對他人的積極態(tài)度,創(chuàng)造性自主性完全成熟對自己的有利態(tài)度情感與動機控制,心理不健康的后果,GAS的發(fā)展分成三個階段，它們是預警期、抵抗期和耗竭期。預警期是機體對壓力源的最初反應。當壓力被認知，大腦會釋放出化學信息給身體。激素量增加、血壓上升、瞳孔放大、肌肉緊張等出現(xiàn)。如果壓力繼續(xù)存在，機體將進入抵抗期，其特點為疲勞、焦慮、緊張。這是身體反抗壓力的階段，但是，人的能源、集中能力和抵抗力都是有限的。在這一階段，人易于患各種疾病。如果壓力繼續(xù)或永遠存在，人的能力和適應力終將被用盡，抵抗壓力的反應也會消失。這時，疾病甚至死亡會隨之到來。,心理健康的維護,改善物理環(huán)境個人的態(tài)度與認識的端正理順人際關