1/9重構(gòu)企業(yè)文化企業(yè)管理核心的演進(jìn)經(jīng)歷了三個階段從世界范圍來看，本世紀(jì)企業(yè)管理的核心經(jīng)歷了三個重要階段。第一階段是戰(zhàn)后5060年代，那時企業(yè)管理的核心是人、財、物的管理。其主要內(nèi)容有從管理領(lǐng)域看，包括生產(chǎn)管理、產(chǎn)品管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、人事管理、財物管理、營銷管理、技術(shù)管理等方面；從管理職能看，包括決策、計劃、組織、指揮、調(diào)節(jié)、控制等環(huán)節(jié)；從管理理論和方法看，一是“泰羅“的科學(xué)管理，基本屬于“管物“的理論和方法，二是以“行為科學(xué)“為基礎(chǔ)的勞動人事管理，基本屬于“管人“的理論和方法，三是以“微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)“為基礎(chǔ)的市場營銷、財物會計管理，基本屬于“管財“的理論和方法。這個時期形成的企業(yè)管理模式具有很強(qiáng)的實(shí)用性，確立了許多管理的原則和方法。應(yīng)該承認(rèn)，從泰羅制到60年代的不到半個世紀(jì)里，企業(yè)管理完成了由靠個人經(jīng)驗和習(xí)慣管理到靠制度管理的飛躍，管理的科學(xué)性有很大提高。但是從本質(zhì)上講，以“人、財、物“為核心的企業(yè)管理能否成功，取決于市場運(yùn)行的狀況。它的最致命缺陷是未能將企業(yè)的外部運(yùn)行因素融于企業(yè)管理的內(nèi)容。五、六十年代凱恩斯政策流行，政府承擔(dān)著刺激總需求的任務(wù)，因2/9此這一缺陷的暴露并不明顯。然而這種“閉系統(tǒng)“的管理方式在70年代受到了巨大的挑戰(zhàn)。0年代是企業(yè)管理核心演進(jìn)的第二階段，其主要特征是以“戰(zhàn)略管理“作為管理核心。這種管理方式實(shí)現(xiàn)了從提高內(nèi)部效率為核心的“閉系統(tǒng)“管理到提高企業(yè)適應(yīng)能力為核心的“開放“管理的轉(zhuǎn)變。在市場自由運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)背景下，只有適應(yīng)多變的外部環(huán)境并正確做出戰(zhàn)略決策，提高企業(yè)的內(nèi)部效率才有實(shí)際價值。LOCALHOST“戰(zhàn)略管理“要求企業(yè)以整體和長遠(yuǎn)利益出發(fā)，就經(jīng)營目標(biāo)、內(nèi)部資源及其同環(huán)境的積極適應(yīng)等問題進(jìn)行謀劃和決策，并依靠企業(yè)內(nèi)部能力將這些謀劃和決策付諸實(shí)施。企業(yè)戰(zhàn)略管理是一個動態(tài)過程，它的特點(diǎn)是以未來環(huán)境的變化作為現(xiàn)時決策的基礎(chǔ)，將企業(yè)日常管理工作同長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來；使企業(yè)的總體目標(biāo)與各種管理要素有機(jī)地結(jié)合起來，以提高適應(yīng)環(huán)境的能力；它蘊(yùn)涵一種領(lǐng)導(dǎo)方法，使企業(yè)全體人員的行為變成統(tǒng)一的戰(zhàn)略行為。戰(zhàn)略管理是一個多層次、多因素的系統(tǒng)，它既包括調(diào)整企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系，又包括調(diào)整企業(yè)自身的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。到了80年代，企業(yè)管理的核心進(jìn)一步演進(jìn)到以“企業(yè)文化“為管理核心。這次轉(zhuǎn)變的背景是日本企業(yè)的異軍突起。3/9有學(xué)者對日本企業(yè)與美國企業(yè)進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了美國企業(yè)更多地重視企業(yè)技術(shù)、制度、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)、財物分析等“硬“因素在企業(yè)管理中的作用，而在日本企業(yè)的管理過程中，企業(yè)目標(biāo)、宗旨、信念和人的價值觀等軟的因素則相對更為突出。隨著日本企業(yè)的競爭優(yōu)勢逐漸體現(xiàn)出來，人們也逐漸認(rèn)同了以企業(yè)文化為核心的管理思維。企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風(fēng)貌，更應(yīng)該蘊(yùn)涵企業(yè)的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)。實(shí)際上，企業(yè)文化就是一種以價值觀為核心對全體職工進(jìn)行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。在感性層次上，我們對企業(yè)文化并不陌生。事實(shí)上，在中國企業(yè)悄悄將腦袋伸出國門的時候，企業(yè)文化也已經(jīng)在優(yōu)秀的企業(yè)中扎下了根。但是，我們?nèi)杂斜匾谶@個新世紀(jì)里，對企業(yè)文化重新做一個全面而深刻的詮釋。在企業(yè)制度的深刻改革過程中，企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延也是在不斷變化的。前幾年，我們更多地將企業(yè)文化的焦點(diǎn)定位在企業(yè)的外在形象和管理風(fēng)貌上，這的確取得了卓越的成效，提高了企業(yè)的管理水平，增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在它們之中，有很多企業(yè)注意了企業(yè)形象建設(shè)，如紅河卷煙廠建設(shè)成了花園工廠，10多個企業(yè)機(jī)構(gòu)掩映在3萬平方米，150多種花和樹的園4/9林之中，全廠找不到一個“嚴(yán)禁“、“禁止“的告示牌，充滿的是人情化的語言和詩化的環(huán)境。還有很多企業(yè)修正了“儀表“，包括企業(yè)標(biāo)識、員工著裝等。更多的企業(yè)通過刊物、員工自律條例、企業(yè)之歌等手段建設(shè)企業(yè)文化。然而必須看到，企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風(fēng)貌，更應(yīng)該蘊(yùn)涵企業(yè)的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)。因此，除了企業(yè)形象外，它還代表了企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營理念、管理制度、思想教育、行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德、文化傳統(tǒng)等，實(shí)際上，企業(yè)文化就是一種以價值觀為核心對全體職工進(jìn)行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。而從總體上看，我們在實(shí)踐中對企業(yè)文化的認(rèn)識還稍嫌片面，在文化建設(shè)中也很不平衡。文化建設(shè)較為超前的企業(yè)，能夠?qū)⑵髽I(yè)文化擴(kuò)展到“以人為本“的育人層次，如海爾不僅對人進(jìn)行物質(zhì)上的關(guān)懷，更立足培養(yǎng)員工“自我實(shí)現(xiàn)“的企業(yè)環(huán)境，從高層次上實(shí)現(xiàn)“以人為本“；也有個別企業(yè)能夠使企業(yè)文化與企業(yè)制度磨合，如海信集團(tuán)對子公司管理有兩條重要紐帶其一是資本，其二便是文化。在肯定它們的同時，也要看到即使是這些企業(yè)，也并沒有形成一個適應(yīng)外部環(huán)境的價值體系，在企業(yè)指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)等很多方面，企業(yè)文化的作用還不夠，而這些方面恰恰構(gòu)成了企業(yè)文化建構(gòu)中的核心問題。要知道，企業(yè)外在文化只是企業(yè)文化的冰山一角，其內(nèi)在5/9表現(xiàn)才滲透在企業(yè)運(yùn)行的方方面面之中。要贏得企業(yè)戰(zhàn)略上的優(yōu)勢，占領(lǐng)文化制高點(diǎn)是最重要的手段之一。一旦企業(yè)的價值觀變成企業(yè)員工共有的價值觀念，企業(yè)的內(nèi)化控制就會加強(qiáng)，員工也會以共有的價值觀念為準(zhǔn)則來自覺監(jiān)督和調(diào)控生產(chǎn)、經(jīng)營和日?；顒?，企業(yè)的內(nèi)聚力、向心力和能動力也會增強(qiáng)。企業(yè)文化由于具有上述特點(diǎn)，它作為一種管理手段對企業(yè)發(fā)展有重要作用對內(nèi)它能激勵職工銳意進(jìn)取，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)企業(yè)精神；對外它有利于樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽(yù)，擴(kuò)大企業(yè)影響。同時它也是企業(yè)進(jìn)行改革、創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的思想基礎(chǔ)，是企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)能力的支柱。中國企業(yè)家是企業(yè)文化建設(shè)的首要主體，肩負(fù)著重新構(gòu)建企業(yè)文化的重任。在企業(yè)文化的建設(shè)中，企業(yè)家起著創(chuàng)造者、培育者、倡導(dǎo)者、組織者、指導(dǎo)者、示范者、激勵者等等的作用。企業(yè)家的文化素質(zhì)類型，往往決定著企業(yè)文化的類型。特別是在轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的過程中，必然會遇到傳統(tǒng)體制下形成的與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相抵觸的觀念和行為方式，遇到與現(xiàn)代企業(yè)制度相抵觸的觀念和行為方式。這些舊的觀念和行為方式如果得不到及時克服和修正，經(jīng)營6/9機(jī)制的轉(zhuǎn)換就難以順利進(jìn)行。文化的障礙只能用文化的武器去克服。企業(yè)家應(yīng)該靠自身的影響力，靠知識專長、經(jīng)營能力、崇高的風(fēng)格、優(yōu)良的作風(fēng)、高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及對新的企業(yè)文化的身體力行，躬身垂范去持久地影響和帶動職工。我們知道，文化是多元化的，因此評判企業(yè)文化也并沒有一個統(tǒng)一的尺度，尤其不可能簡單用“好“與“壞“衡量。在這種情況下，企業(yè)家的個人信仰往往與企業(yè)文化的定位有著密切關(guān)系?！叭迨俊瓣悩s珍就是一個典型，在這個競爭激烈的商海中，他將儒雅的人格引入了“榮事達(dá)“集團(tuán)之中，使“榮事達(dá)“形成特有的“和商文化“。他說“都認(rèn)為現(xiàn)代市場如同戰(zhàn)場，我不這么看，我認(rèn)為市場經(jīng)濟(jì)如同球賽，總會有輸有贏，輸了有什么關(guān)系煉好內(nèi)功，還有下一場比賽?！皹s事達(dá)“在他的帶領(lǐng)下堅持“和氣生財“的經(jīng)營理念。優(yōu)秀的企業(yè)家往往在企業(yè)文化建設(shè)中走在前列。柳傳志就十分重視聯(lián)想集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)。聯(lián)想文化包括講貢獻(xiàn)、講效益的價值觀；擠身于國際市場的共同理想；同舟共濟(jì)、協(xié)同作戰(zhàn)的整體意識；求實(shí)進(jìn)取、拼搏創(chuàng)業(yè)的公司精神；高技術(shù)企業(yè)的社會形象。盡管聯(lián)想文化在企業(yè)戰(zhàn)略中體現(xiàn)的力度還不夠，但其全面性已經(jīng)值得我國很多7/9企業(yè)學(xué)習(xí)。類似像榮昌集團(tuán)總裁倡導(dǎo)的榮昌“五自“企業(yè)文化，海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本“等企業(yè)文化都有可圈可點(diǎn)之處。然而從整體上說，我國企業(yè)家中認(rèn)識到企業(yè)文化重要性的還太少，有能力建設(shè)好企業(yè)文化的更是少之又少。即使在比較成功的企業(yè)當(dāng)中，在企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的創(chuàng)新機(jī)制、企業(yè)文化與企業(yè)制度的磨合等方面，也存在這樣那樣的問題。中國企業(yè)家是企業(yè)文化建設(shè)的首要主體，也就肩負(fù)著企業(yè)文化在落后的基礎(chǔ)上重新構(gòu)建的重任。企業(yè)文化重構(gòu)中迫切需要解決四大問題如果說文化是企業(yè)的“血液“，那么大多數(shù)中國企業(yè)是“貧血“的，而對于我們來說，不僅要認(rèn)識到“貧血“的現(xiàn)實(shí)和造血的重要性，更要掃除造血功能的障礙，即企業(yè)文化重構(gòu)中出現(xiàn)的種種困境。首先是要杜絕企業(yè)文化中的狹隘觀念。企業(yè)文化固然成型于某一企業(yè)，但也要與民族優(yōu)秀的文化相結(jié)合，更重要地是符合社會的價值觀念，得到民眾的廣泛認(rèn)可。前幾年的保健品市場出現(xiàn)了一些大型企業(yè)，但其中很少有企業(yè)能夠站在民族和社會的高度建構(gòu)企業(yè)文化，罕有企業(yè)能夠8/9將企業(yè)文化與“全民健康“、“社會保健意識“等問題相連。這些企業(yè)中可能有一些已經(jīng)形成了激勵員工努力工作的企業(yè)文化，并使企業(yè)效率得到提高，但它們的企業(yè)文化是狹隘的，僅僅實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化有關(guān)增強(qiáng)企業(yè)效率的內(nèi)部職能，卻遠(yuǎn)未沒有實(shí)現(xiàn)用文化體現(xiàn)企業(yè)形象的外部職能。這樣的企業(yè)難以在人們心中留下美好的形象。其次是防止企業(yè)無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞。我國許多企業(yè)家都存在企業(yè)文化與企業(yè)制度互不相關(guān)的錯覺，有些企業(yè)家抱著“理想主義“甚至“空想主義“的心態(tài)去建設(shè)企業(yè)文化，完全脫離企業(yè)制度的要求，最后的結(jié)果是企業(yè)文化自我創(chuàng)新能力的喪失和企業(yè)制度運(yùn)行的低效率，文化與制度發(fā)生了內(nèi)耗。事實(shí)上，企業(yè)制度與文化是緊密相連的，現(xiàn)代化制度本身是一個空殼，人的執(zhí)行使其具有了客觀和實(shí)際的意義。而人在執(zhí)行過程中的心理、態(tài)度、行為方式正是與企業(yè)文化息息相關(guān)。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不合實(shí)際的。第三，在企業(yè)擴(kuò)張過程中，要防止企業(yè)文化的“水土不服“?！皝喖?xì)亞“的倒臺有許多原因，但是其首先是在廣州的“仟村百貨“中暴露問題的。一些員工對“亞細(xì)亞“的管理方式不滿，比如站了那么長時間，腿打個彎就罰50元；柜臺9/9上稍有灰塵也要罰?！皝喖?xì)亞“的管理者恐怕沒有認(rèn)識到，“亞細(xì)亞“的管理哲學(xué)在廣州生長要有一個過程，必須克服文化上的差異達(dá)到兼容?；墓芾砗头?wù)方式是值得討論的，在廣州這樣一個安逸、輕松的文化環(huán)境里，刻意營造必恭必敬、整齊一致的場面反而給人壓力，也未必是明智之舉。麥當(dāng)勞是一種文化，但是除了全世界麥當(dāng)勞里都有微笑外，其它的服務(wù)方式都是因地制宜的，中國企業(yè)很有必要對此研究和學(xué)習(xí)。最后需要指出的