績(jī)效管理論文關(guān)于績(jī)效管理過(guò)程模型回顧比較論文范文參考資料 摘要：績(jī)效管理是一個(gè)有多個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成持續(xù)性過(guò)程。不同的學(xué)者提出了不同的績(jī)效管理過(guò)程模型。本文對(duì)這些模型進(jìn)行了回顧和比較，分析了各種模型之間存在的共性和主要差異。本文有助于深化對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)本身的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理研究和教學(xué)具有一定的參考意義。 關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效反饋 自上世紀(jì)70年代后期學(xué)者們?cè)凇翱?jī)效評(píng)價(jià)”的基礎(chǔ)上提出“績(jī)效管理”的概念以來(lái)，績(jī)效管理已成為管理實(shí)踐和理論探索的重要知識(shí)領(lǐng)域。作為人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，績(jī)效管理被認(rèn)為是一個(gè)“識(shí)別、測(cè)量和開(kāi)發(fā)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并使其與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過(guò)程”（赫爾曼阿吉斯，xx），或是“組織中的各級(jí)管理者用來(lái)確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過(guò)不斷改善其工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過(guò)程”（方振邦，xx）。本文的目的是回顧有關(guān)績(jī)效管理過(guò)程模型并進(jìn)行比較。 盡管所有學(xué)者都認(rèn)同績(jī)效管理是一個(gè)由多個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的持續(xù)性過(guò)程，但對(duì)于績(jī)效管理究竟是怎樣一個(gè)過(guò)程，不同的學(xué)者卻有不同的觀點(diǎn)。當(dāng)前對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的劃分主要有四階段、五階段和六階段三種劃分方式。 1.績(jī)效管理的四階段模型 方振邦、羅海元等（xx）的戰(zhàn)略性績(jī)效管理就采用了這種方法。他們提出，“不論采用何種形式，一個(gè)科學(xué)、有效的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括以下內(nèi)容：三個(gè)目的、四個(gè)環(huán)節(jié)和五項(xiàng)關(guān)鍵決策?！?其中，（1）績(jī)效計(jì)劃是指在新績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，管理者和員工一起，就員工在新的績(jī)效周期將要做什么、為什么要做、需要做到什么程度、應(yīng)何時(shí)做完、員工的決策權(quán)限等問(wèn)題進(jìn)行討論，以促進(jìn)相互理解并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)協(xié)議的過(guò)程。需要提及的是，在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中管理者和員工也需要就以下問(wèn)題達(dá)成共識(shí)，即為了完成工作任務(wù)，員工是否有接受培訓(xùn)或自我開(kāi)發(fā)哪種工作技能的必要。（2）績(jī)效監(jiān)控指在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問(wèn)題，以期達(dá)到更好地完成績(jī)效計(jì)劃的目的。（3）績(jī)效評(píng)價(jià)指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，由不同的評(píng)價(jià)主體，使用有效的評(píng)價(jià)方法和衡量技術(shù)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行判斷的過(guò)程。（4）績(jī)效反饋指的是績(jī)效評(píng)價(jià)之后管理者就上一績(jī)效周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過(guò)程，也叫績(jī)效反饋面談?？?jī)效反饋面談的目的并不只是使員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，并對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí)。它還需要管理者和員工雙方在績(jī)效診斷的基礎(chǔ)上制定“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”，以及結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要和組織情況制定“員工的發(fā)展計(jì)劃”。（283） 方振邦等（xx）也探討了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用問(wèn)題，認(rèn)為“績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果能否被有效利用關(guān)系到整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的成敗”。如果績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有得到相應(yīng)的應(yīng)用，在組織中就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)（晉升調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、薪酬等）脫鉤的情況，產(chǎn)生績(jī)效管理“空轉(zhuǎn)”現(xiàn)象。在企業(yè)管理實(shí)踐中，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果主要運(yùn)用于兩個(gè)方面：一是通過(guò)分析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效診斷，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；二是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果用作其他人力資源管理子系統(tǒng)，如招聘、晉升、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬等的決策依據(jù)。不過(guò)，在四階段模型中績(jī)效診斷與改進(jìn)被納入了績(jī)效反饋環(huán)節(jié)；其他的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用并未被列入績(jī)效管理過(guò)程。 顏世富（xx）采用了與方振邦類(lèi)似的四階段模型，但對(duì)第二個(gè)環(huán)節(jié)有不同的命名，對(duì)應(yīng)于“績(jī)效監(jiān)控”的階段被稱(chēng)為“管理績(jī)效”或“績(jī)效實(shí)施與管理”（顏世富，xx）。需要指出的是，顏世富（xx）認(rèn)為，績(jī)效反饋中包括對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的分析和對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用，即獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。這兩者的可以看做是員工績(jī)效改進(jìn)的兩種方式。此外，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也需用于員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制定，以及績(jī)效計(jì)劃改進(jìn)。所謂績(jī)效計(jì)劃改進(jìn)是指通過(guò)上一輪績(jī)效期間后，根據(jù)組織目標(biāo)的調(diào)整和改進(jìn)，以及上一績(jī)效期間的績(jī)效結(jié)果，對(duì)績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)做相應(yīng)的調(diào)整，以保持績(jī)效管理的連續(xù)性。 四階段模型也有其他的劃分方式。如，顧琴軒（xx）認(rèn)為績(jī)效管理是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效促進(jìn)與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估與反饋、績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)。其中，績(jī)效計(jì)劃指制定工作目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、員工發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃等?？?jī)效促進(jìn)與輔導(dǎo)指績(jī)效執(zhí)行，在績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)、支持、鼓勵(lì)和溝通，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行必要的調(diào)整和更新?？?jī)效評(píng)估指依據(jù)績(jī)效計(jì)劃所制定的績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效促進(jìn)與輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，采用績(jī)效評(píng)估方法對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估反饋?？?jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐中，為人員管理決策提供依據(jù)和服務(wù)。趙日磊（xx）的觀點(diǎn)與此類(lèi)似，將績(jī)效管理流程劃分為四步“第一步是績(jī)效計(jì)劃，制定績(jī)效指標(biāo)，第二步是績(jī)效輔導(dǎo)，第三步是績(jī)效考核和反饋，第四步是績(jī)效診斷與提高。” 2.績(jī)效管理的五階段模型 范柏乃（xx）采用了績(jī)效管理的五階段模型，將績(jī)效管理過(guò)程分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋和績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用。 其中，（1）績(jī)效計(jì)劃是管理者和被管理者根據(jù)組織目標(biāo)、組織特點(diǎn)與組織環(huán)境共同討論，以確定組織在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)應(yīng)該做什么和應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)，并將通過(guò)指標(biāo)和目標(biāo)值層層分解的方式將組織目標(biāo)層層傳遞給組織成員的動(dòng)態(tài)過(guò)程。（2）績(jī)效實(shí)施，也稱(chēng)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施是績(jī)效管理循環(huán)中最長(zhǎng)和最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，直接影響著績(jī)效管理的成本。在此期間需要管理者和被管理者形成伙伴關(guān)系，管理者要及時(shí)對(duì)被管理者進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)生的問(wèn)題及時(shí)給予解決，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。（3）績(jī)效評(píng)估是由評(píng)估主體依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段所確定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施階段所收集的數(shù)據(jù)，對(duì)被評(píng)估者在一定時(shí)期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)估是績(jī)效管理系統(tǒng)的核心和持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的基石。（4）績(jī)效反饋指由績(jī)效反饋機(jī)構(gòu)將測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)所傳遞的績(jī)效信息，根據(jù)績(jī)效反饋相關(guān)制度流程，在績(jī)效反饋文化的引導(dǎo)下，具有選擇性地反饋給被評(píng)估對(duì)象的過(guò)程。績(jī)效反饋的目的主要有兩個(gè)：一是使被評(píng)估對(duì)象明確自身能力與不足，從而明確努力方向；而是提升被評(píng)估者對(duì)績(jī)效結(jié)果的感知，強(qiáng)化其對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的認(rèn)可程度。（5）績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用。范柏乃認(rèn)為，“考慮到績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用的復(fù)雜性，可以把績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用作為一個(gè)重要的過(guò)程，是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)一個(gè)周期運(yùn)行的終點(diǎn)?！笨?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用包括應(yīng)用于薪酬的分配和調(diào)整、員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、員工的職位變動(dòng)，以及為人力資源規(guī)劃、工作分析、薪酬管理等過(guò)程提供反饋信息。其中，員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，即“通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程，員工在績(jī)效評(píng)估結(jié)果中知道并認(rèn)可自己的成功之處和不足之處，然后在主管人員的幫助下制定出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”。 3.績(jī)效管理的六階段模型 赫爾曼阿吉斯（xx）將績(jī)效管理過(guò)程劃分為六個(gè)階段：前提條件、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效計(jì)劃的更新和重新簽訂。任何一個(gè)組成部分如果沒(méi)有得到良好的執(zhí)行都會(huì)對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系帶來(lái)負(fù)面影響。 其中，（1）績(jī)效管理的前提條件指對(duì)組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo)的了解，以及對(duì)員工當(dāng)前所在職位的了解。前者是戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)果，后者通過(guò)職位分析來(lái)完成。（2）績(jī)效計(jì)劃（performance planning）指在每一個(gè)績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，上級(jí)和下屬一起就需要做什么和應(yīng)當(dāng)如何來(lái)做進(jìn)行討論并達(dá)成一致。其中討論的內(nèi)容既包含結(jié)果（results），即哪些工作需要完成或者員工必須取得哪些成果，也包含行為（behaviors），即完成工作的方式。另外，行為方面的考慮中也包括勝任力（petencies），即那些對(duì)于結(jié)果達(dá)成至關(guān)重要，同時(shí)也是可衡量的知識(shí)、技能、能力和其他特征的集合。最后，阿吉斯認(rèn)為，績(jī)效計(jì)劃還要包括開(kāi)發(fā)計(jì)劃的制定。（3）績(jī)效執(zhí)行(performance execution)指員工和管理者雙方共同努力將計(jì)劃付諸實(shí)施的過(guò)程。這一過(guò)程中，員工承擔(dān)主要責(zé)任，他需要努力去達(dá)成結(jié)果并且展示出在之前自己同意履行的行為，同時(shí)滿(mǎn)足開(kāi)發(fā)計(jì)劃所提出的各項(xiàng)要求。管理者在這一階段也履行監(jiān)控的職責(zé)。（4）績(jī)效評(píng)價(jià)(performance assessment)指員工和管理者共同就員工在多大程度上展現(xiàn)出組織期望的行為和達(dá)成組織期望的結(jié)果，以及達(dá)成開(kāi)發(fā)計(jì)劃中所制定的目標(biāo)共同進(jìn)行評(píng)估（evaluation）。（5）績(jī)效反饋面談(performance review)指管理者和員工雙方面對(duì)面坐下來(lái)，就他們的評(píng)估進(jìn)行審議（review）。但績(jī)效反饋面談不僅需要包括對(duì)過(guò)去結(jié)果和行為的回顧，也包括對(duì)員工開(kāi)發(fā)進(jìn)展和未來(lái)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的討論。此外，良好的績(jī)效反饋面談中也應(yīng)包括薪酬方面的信息。（6）績(jī)效的更新和重新簽訂（performance renewal and re-contracting）本質(zhì)上是新一輪的績(jī)效計(jì)劃，不同之處是會(huì)運(yùn)用前一績(jī)效周期內(nèi)所獲得信息。 阿吉斯在其著作中也用整章的篇幅對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施、監(jiān)控和評(píng)估進(jìn)行了論述，不過(guò)他并未將其列入績(jī)效管理過(guò)程。表1是對(duì)不同績(jī)效管理過(guò)程模型的簡(jiǎn)要總結(jié)。 盡管所有學(xué)者都認(rèn)為績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)性過(guò)程，但對(duì)于績(jī)效管理過(guò)程的構(gòu)成，不同學(xué)者的觀點(diǎn)同中有異。 1.不同績(jī)效管理過(guò)程模型的共同點(diǎn) 所有績(jī)效管理過(guò)程模型中均包含一些共同的要素，這些要素包括：（1）所有的過(guò)程模型都包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋環(huán)節(jié)。（2）所有學(xué)者都認(rèn)為在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)估之間還存在一個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，管理者在其間是否能夠有效地承擔(dān)自身職責(zé)對(duì)于績(jī)效管理的成敗具有重要影響。（3）所有的過(guò)程模型中都體現(xiàn)了將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果用于開(kāi)發(fā)目的這一點(diǎn)。如在方振邦、顏世富的四階段模型中，績(jī)效反饋面談的四個(gè)目的中有兩個(gè)即是指制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。在趙日磊的模型中績(jī)效診斷與提高被單獨(dú)作為第五個(gè)環(huán)節(jié)。范柏乃的模型中制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃乃是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用的重要方式。在阿吉斯的六階段模型中，在績(jī)效反饋面談階段也涉及到開(kāi)發(fā)計(jì)劃的制定問(wèn)題。另外，顏世富和阿吉斯在績(jī)效反饋階段都提到了對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。顏世富所謂的將績(jī)效結(jié)果用于績(jī)效計(jì)劃改進(jìn)與阿吉斯的“績(jī)效計(jì)劃更新與重新簽訂”異曲同工。 2.不同績(jī)效管理過(guò)程模型的差異 除了階段劃分?jǐn)?shù)量以外，不同績(jī)效管理過(guò)程模型的主要差異表現(xiàn)在： （1）在績(jī)效計(jì)劃階段，方振邦、顏世富、顧琴軒、阿吉斯等都認(rèn)為在績(jī)效計(jì)劃階段除了制定工作目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之外，也需要考慮是否制定開(kāi)發(fā)計(jì)劃。這一點(diǎn)在范柏乃的模型中沒(méi)有明確的體現(xiàn)。 （2）盡管學(xué)者們都認(rèn)為在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)估之間存在一個(gè)重要的績(jī)效管理環(huán)節(jié)，但在該環(huán)節(jié)命名上莫衷一是。歸納起來(lái)，這些術(shù)語(yǔ)包括：績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效促進(jìn)、管理績(jī)效、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效輔導(dǎo)。分析不同術(shù)語(yǔ)之間的差異，大體上可區(qū)分為如下三種情況：第一類(lèi)差異可能是源于對(duì)“Performance Execution”的不同翻譯。如“績(jī)效執(zhí)行”或“績(jī)效實(shí)施”?？?jī)效管理實(shí)施則有可能是源于“Performance Management System Implementation”。后者在阿吉斯的著作中也有出現(xiàn)，但“績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施”與“績(jī)效執(zhí)行”是兩個(gè)不同的概念。前者包含指整體績(jī)效管理系統(tǒng)的試點(diǎn)、運(yùn)行、監(jiān)控和評(píng)估。后者僅指績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。第二類(lèi)差異反映了觀察視角的不同。如，“績(jī)效執(zhí)行”或“績(jī)效實(shí)施”，在一定程度上是隱含著員工和上級(jí)管理者需要共同致力于績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行。而“績(jī)效監(jiān)控”或“績(jī)效輔導(dǎo)”則重點(diǎn)突出了管理者所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。第三類(lèi)差異涉及到同一視角下的不同側(cè)重點(diǎn)，如“績(jī)效輔導(dǎo)”和“績(jī)效監(jiān)控”的使用上。 （3）在績(jī)效評(píng)價(jià)階段也出現(xiàn)了不同的術(shù)語(yǔ)，包括績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核。從英語(yǔ)的角度來(lái)看，相關(guān)的術(shù)語(yǔ)則包括performance assessment、performance evaluation、performance appraisal。但學(xué)者們給出的定義來(lái)看，這些術(shù)語(yǔ)在實(shí)質(zhì)意義上的差別似乎并不大。 （4）除了用于制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃以外，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在其他人力資源管理相關(guān)職能方面的運(yùn)用，如招聘、薪酬、晉升等方面的運(yùn)用是否應(yīng)包含在績(jī)效管理流程中存在不同觀點(diǎn)。顧琴軒（xx）和范柏乃（xx）將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用都作為績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。顏世富（xx）將“獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效”納入績(jī)效管理流程；而阿吉斯（xx）提到在績(jī)效反饋面談中應(yīng)包含與員工績(jī)效表現(xiàn)有關(guān)的薪酬方面結(jié)果。 盡管績(jī)效管理研究的歷史悠長(zhǎng)，有關(guān)績(jī)效管理的方法和工具在不斷拓展和完善，但是在績(jī)效管理研究中尚存在一些疑難問(wèn)題需要深入探討。方振邦（xx）指出了其中四個(gè)方面的問(wèn)題。這包括：首先，有關(guān)績(jī)效的一些基本概念和原理還應(yīng)該加以剖析和探討。其次，如何深入績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋諸環(huán)節(jié)進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、流程優(yōu)化和要素組合，構(gòu)建一個(gè)具有包容性和靈活性的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)，從而防止管理上的偏頗和遺漏。再次，如何處理好績(jī)效的層次問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)組織全方位協(xié)同、推動(dòng)高層戰(zhàn)略全面落地；第四，如何使績(jī)效管理系統(tǒng)與組織其他管理模塊、流程和工具有效對(duì)接，等等。 本文對(duì)績(jī)效管理領(lǐng)域的一個(gè)基本問(wèn)題進(jìn)行了考察，即績(jī)效管理究竟是怎樣一個(gè)持續(xù)性過(guò)程。為此，本文對(duì)有關(guān)的績(jī)效管