1/6淺析ERG理論在城市大型公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)中的應(yīng)用淺析ERG理論在城市大型公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)中的應(yīng)用近年來，隨著公立醫(yī)院改革進(jìn)入深水區(qū)，城市大型公立醫(yī)院在人力資源管理方面也面臨著一系列難題醫(yī)務(wù)人員工作壓力加大、薪酬比例不平衡、職業(yè)滿意度降低等。從醫(yī)院管理者角度出發(fā)，如何有效激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)一步提升醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力，對(duì)于目前推動(dòng)公立醫(yī)院改革順利進(jìn)行至關(guān)重要。因此，在本文中，筆者結(jié)合城市大型公立醫(yī)院實(shí)際，探討ERG理論在人力資源激勵(lì)中的作用。一、ERG理論的主要內(nèi)容及城市大型公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)現(xiàn)狀理論的主要內(nèi)容。ERG理論是由美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德佛在馬斯洛需要層次論的基礎(chǔ)上提出來的，該理論認(rèn)為，人們共有三種核心的需要生存的需要、相互關(guān)系的需要、成長(zhǎng)發(fā)展的需要。生存的需要與最基本的物質(zhì)生存需要有直接關(guān)系；相互關(guān)系的需要是對(duì)于維持和諧的人際關(guān)系的要求；成長(zhǎng)需要是個(gè)人發(fā)展的內(nèi)在愿望，也是最高層次的需要。同時(shí)，奧爾德弗還提出了三個(gè)重要的概念需要滿足、需要加強(qiáng)、需要受挫。12/62從ERG理論出發(fā)，分析目前公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)現(xiàn)狀。薪酬激勵(lì)存在不本文由論文聯(lián)盟HTTP/收集整理合理現(xiàn)象。在公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)中，薪酬激勵(lì)手段的使用存在不足之處專業(yè)科室之間的績(jī)效系數(shù)不合理、個(gè)人工作和收入的比例不平衡、薪酬激勵(lì)方式單一等，難以滿足職工多層次需要，不能全面地激勵(lì)職工投入工作。當(dāng)然薪酬激勵(lì)手段處于低層次水平，“金錢實(shí)際上是用來維持一個(gè)組織擁有適當(dāng)人員的手段，而非作為主要的激勵(lì)手段。”2因此要防止濫用薪酬手段，盡可能不讓職工產(chǎn)生激勵(lì)麻木現(xiàn)象。然而有效的激勵(lì)在于現(xiàn)實(shí)的需要，只有相對(duì)滿足醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)實(shí)需要，才能使激勵(lì)效應(yīng)發(fā)揮最大。所以要在對(duì)城市大型公立醫(yī)院人力資源分析的基礎(chǔ)上，采用適當(dāng)、可行、多層次的激勵(lì)手段，才能充分滿足職工的各種需要。社會(huì)性需要受到傷害。目前，醫(yī)務(wù)人員面臨著來自多方面的壓力，如工作具有較大風(fēng)險(xiǎn)，并且工作量大、工作時(shí)間不規(guī)律；還面臨著各方人際關(guān)系的壓力，尤其與患者及患者家屬之間關(guān)系的處理直接影響醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度及效率，更重要的是目前面臨著強(qiáng)大社會(huì)認(rèn)可度危機(jī)，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生消極反應(yīng)。同時(shí)，近年也時(shí)常發(fā)生傷醫(yī)、害醫(yī)事件，極大地傷害了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，從激勵(lì)3/6的角度出發(fā)，社會(huì)的認(rèn)可危機(jī)直接降低了醫(yī)務(wù)人員的社會(huì)性需要，嚴(yán)重影響到醫(yī)務(wù)人員的工作效率。個(gè)人職業(yè)發(fā)展的困惑。隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)的進(jìn)步，新興理論和技術(shù)不斷出現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員面臨著更高挑戰(zhàn)，對(duì)其業(yè)務(wù)能力也提出了更高要求，所以必須重視人才培養(yǎng)，解決業(yè)務(wù)能力提升問題，而發(fā)展繼續(xù)教育是解決醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展困惑的重要途徑。目前，大部分公立醫(yī)院人力資源部門對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，并沒有形成完備科學(xué)的指導(dǎo)系統(tǒng)，由于人力資源部門職權(quán)所限，不能合理安排人員繼續(xù)教育，有些醫(yī)院在經(jīng)費(fèi)上得不到保障，使得醫(yī)務(wù)人員面對(duì)自身的職業(yè)生涯感到無所適從。二、當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)面臨內(nèi)外部環(huán)境1醫(yī)務(wù)人員工作壓力增大，收入不合理。隨著人們健康意識(shí)的增強(qiáng)以及醫(yī)保覆蓋下群眾醫(yī)療費(fèi)用負(fù)擔(dān)的降低，人們的醫(yī)療需求得到釋放，公立醫(yī)院門診量、住院量顯著上升，醫(yī)務(wù)人員工作量不斷增大。公立醫(yī)院人均工作量逐年攀升，以醫(yī)師日均擔(dān)負(fù)診療人次、日均擔(dān)負(fù)住院床日為例，2016年這兩項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到人次、人次，4年內(nèi)分別增加了、3。工作量的上升導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員職業(yè)壓力增加，為職業(yè)怠倦埋下隱患。同時(shí)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革未達(dá)到預(yù)期效果，工資收入未能很好地反映醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值，收入偏低未能真實(shí)反映醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值，與高薪行業(yè)4/6相比，易產(chǎn)生“相對(duì)被剝削感”。2醫(yī)患關(guān)系趨于緊張，醫(yī)務(wù)人員外部認(rèn)同感降低。根據(jù)中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)2016年1月發(fā)布的醫(yī)院場(chǎng)所暴力傷醫(yī)情況調(diào)研報(bào)告，發(fā)生暴力傷醫(yī)事件的醫(yī)院的比例從XX年的上升至2016年的。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，中國(guó)每年被毆打受傷的醫(yī)務(wù)人員已超過1萬(wàn)人，的醫(yī)院出現(xiàn)過患者及家屬毆打、辱罵醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)象4。日趨緊張的醫(yī)患關(guān)系挫傷了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。同時(shí)，近年來受制于“看病難、看病貴”問題，公立醫(yī)院客觀上成為社會(huì)輿論的宣泄口，社會(huì)公眾對(duì)于公立醫(yī)院的認(rèn)同度降低。中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，的醫(yī)生不愿意子女學(xué)醫(yī)、從醫(yī)5。社會(huì)對(duì)于醫(yī)務(wù)人員認(rèn)同感的降低直接影響了醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)自豪感和自尊心。三、在ERG理論視角下公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)機(jī)制的形成1保障人力資源的基本物質(zhì)需要，建立起完備的物質(zhì)保障系統(tǒng)，滿足醫(yī)務(wù)人員“E”的需要。醫(yī)院應(yīng)從兩個(gè)方面來滿足醫(yī)務(wù)人員的需要其一，提高醫(yī)務(wù)人員的整體薪酬水平，充分體現(xiàn)其創(chuàng)造的價(jià)值，保障與其價(jià)值對(duì)等的生活水平，同時(shí)為避免技術(shù)人才的流失，要注重與同行業(yè)的薪酬水平對(duì)比；其二，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系，利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將醫(yī)院目標(biāo)層層分解，確定相關(guān)的要素目5/6標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素，從而明確評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在此基礎(chǔ)上，引入平衡計(jì)分卡工具，按照醫(yī)院特點(diǎn)設(shè)計(jì)醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政關(guān)鍵指標(biāo)，建立量化指標(biāo)為主導(dǎo)的績(jī)效工資考核權(quán)重系數(shù)6。其目的在于拉大考核差距，最終建立起差別化、體現(xiàn)工作內(nèi)涵的績(jī)效工資制度。2維系人力資源的情感需要，注重各種社會(huì)關(guān)系的維護(hù)，努力構(gòu)建良好的工作、生活氣氛，滿足醫(yī)務(wù)人員“R”的需要。醫(yī)務(wù)人員的人際關(guān)系和情感需要，主要有內(nèi)部和外部人際關(guān)系之分，內(nèi)部關(guān)系又有上下級(jí)醫(yī)務(wù)人員之間、醫(yī)護(hù)技三者之間、臨床工作人員與行政后勤管理人員之間的三個(gè)維度關(guān)系。這些人際關(guān)系的維系，直接關(guān)聯(lián)醫(yī)務(wù)人員的歸屬感，只有良好的人際關(guān)系、較高的情感歸屬才能確保業(yè)務(wù)工作的高效率。同時(shí)外部的醫(yī)患關(guān)系也起到關(guān)鍵性作用，當(dāng)前醫(yī)療費(fèi)用的上升加重了患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，一定程度上導(dǎo)致了醫(yī)患關(guān)系日益嚴(yán)峻，公立醫(yī)院成為這一系列社會(huì)問題的主要承擔(dān)者。暴力傷醫(yī)事件的頻發(fā)、醫(yī)療糾紛逐年增多，醫(yī)療行業(yè)成為高危行業(yè)，降低了醫(yī)務(wù)人員的工作安全感，社會(huì)尊重降到冰點(diǎn)，自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)低迷。在此影響下，醫(yī)務(wù)人員迫切需要合理溫暖的人際關(guān)系以及更多的情感維系。因此，必須從層次性、多樣性、動(dòng)態(tài)性角度分析公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的需求，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的精準(zhǔn)化、效用化。6/63滿足人力資源的發(fā)展需要，由于人的需要富于變化性，不同時(shí)期的不同激勵(lì)手段會(huì)產(chǎn)生不同的效果，因此有效的再教育制度才能滿足個(gè)人的職業(yè)發(fā)展的需要。醫(yī)學(xué)事業(yè)是一項(xiàng)需要終生學(xué)習(xí)的行業(yè)，醫(yī)務(wù)人員對(duì)于新知識(shí)、新技術(shù)的需求要超過其他行業(yè)，因此良好的科研學(xué)習(xí)平臺(tái)對(duì)于醫(yī)務(wù)人員提高自身能力、滿足其職業(yè)成就感具有重要意義。醫(yī)院的管理者和人力資源管理者要積極引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員，依據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)